תחום דיני העבודה בישראל מהווה מערכת משפטית מורכבת המשלבת חקיקה, פסיקה והסכמים קיבוציים. באזור פתח תקווה והמרכז, ישנה חשיבות מיוחדת להכרת המערכת המשפטית המקומית והפסיקה הרלוונטית. מאמר זה מציג סקירה מקיפה של תפקיד עורך הדין לענייני עבודה בפתח תקווה, תוך התייחסות למסגרת הנורמטיבית, לתחומי הטיפול העיקריים ולהיבטים פרקטיים של ייצוג משפטי באזור זה.
בתי הדין לעבודה בישראל, ובפרט באזור פתח תקווה והמרכז, מטפלים במגוון רחב של סכסוכי עבודה. ייחודיותם של בתי הדין לעבודה מתבטאת בהרכב השופטים (שופט מקצועי לצד נציגי ציבור) ובפרוצדורה המיוחדת המותאמת לסכסוכי עבודה.
מניתוח הפסיקה העדכנית עולה כי בתי הדין באזור המרכז מתמודדים עם מספר הולך וגדל של תיקים, המחייבים ייצוג משפטי מקצועי ומיומן. עורך דין המתמחה בדיני עבודה באזור פתח תקווה נדרש להכיר היטב את הפסיקה המקומית ואת ההתפתחויות העדכניות בתחום.
אחד התחומים המרכזיים בהם עוסק עורך דין לענייני עבודה הוא סכסוכים בין עובדים למעסיקים. בפסק הדין סעש (תל אביב) 71366-12-20 אנדיי טספלם נגד קפלן את לוי בע"מ (ניתן ב-24/10/2023) ניתן לראות דוגמה מובהקת לסכסוך מסוג זה:
"הנתבעת טענה בכתב הגנתה כי התובע עבד במשך 29.42 חודשים באתר עבודה בפ"ת… לטענת הנתבעת יש להפנות את כל הטענות לחברת ר. ג. א בלבד, שכן היא ביצעה תשלומים על פי הוראותיה ובהתאם לכספים שהעבירה ר. ג. א לנתבעת"
מקרה זה ממחיש את המורכבות של יחסי עבודה, במיוחד כאשר מעורבים מספר גורמים כגון חברות קבלן או מזמיני שירות.
תחום נוסף בו עוסקים עורכי דין לענייני עבודה הוא הגנה על זכויות סוציאליות של עובדים. בפסק הדין סעש (תל אביב) 49859-02-16 MOHAMED ACHMED IBRAHIM נגד א.ו.ר ת-מ המרכז לבית ולגן בע"מ (ניתן ב-14/03/2019) נדונו זכויות סוציאליות כגון:
עורך דין מיומן בתחום דיני העבודה יודע כיצד לזהות הפרות של זכויות אלה ולייצג את הלקוח בתביעה למיצוי זכויותיו.
היבט חשוב נוסף בעבודתו של עורך דין לענייני עבודה הוא הטיפול בחוזי עבודה והסכמים קיבוציים. בפסק הדין עע 67/10 יבטח בע"מ נגד ארז חבושה (ניתן ב-14/03/2012) הודגשה חשיבות יישום ההסכמים הקיבוציים והגנה על זכויות העובדים הנגזרות מהם.
עורך דין המתמחה בתחום זה נדרש להכיר היטב את ההסכמים הקיבוציים החלים על ענפים שונים, לרבות הסכמים ענפיים וצווי הרחבה, ולדעת כיצד ליישמם במקרים קונקרטיים.
הכנה יסודית של תיק משפטי בדיני עבודה כוללת מספר שלבים חיוניים:
פסק הדין סעש (חיפה) 62134-05-18 ליאור בנאי נגד ה.מ. ישראל בע"מ (ניתן ב-15/07/2019) מדגים את חשיבות הטיפול המקצועי בהליכים משפטיים בדיני עבודה, הכולל:
עורך דין מנוסה בדיני עבודה ידע כיצד לנהל את ההליך באופן אסטרטגי, תוך התחשבות בגורמים שונים כגון עלויות, זמן ויחסי הכוחות בין הצדדים.
באזור פתח תקווה והמרכז, ניכרת מגמה של תביעות מצד עובדי קבלן, במיוחד בתחומי הבנייה, הניקיון והשמירה. פסק הדין סעש (תל אביב) 3099-05-19 KIDANE ZERABROCH נגד עיריית פתח תקווה (ניתן ב-20/04/2022) מדגים את המורכבות בתביעות של עובדי קבלן ואת הצורך בייצוג מקצועי.
עובדי קבלן מתמודדים עם אתגרים ייחודיים, כגון זיהוי המעסיק האמיתי (קבלן או מזמין השירות) והגנה על זכויותיהם מול גורמים שונים. עורך דין המתמחה בתחום זה יכול לסייע בבירור יחסי העבודה המורכבים ובמיצוי זכויות העובד.
תחום מתפתח בדיני העבודה הוא התביעות הייצוגיות. פסק הדין תצ (תל אביב) 52319-11-19 הנרי קליין נגד מרכז ארצי לבחינות ולהערכה (ניתן ב-24/11/2022) מדגים את האפשרות לניהול תביעות ייצוגיות בדיני עבודה.
תביעות ייצוגיות מאפשרות לקבוצה גדולה של עובדים שנפגעו באופן דומה לתבוע באמצעות נציג אחד, מה שמגביר את כוח המיקוח מול המעסיק ומוזיל את עלויות ההליך. עורך דין המתמחה בתביעות ייצוגיות בדיני עבודה יכול להציע פתרון אפקטיבי לקבוצות עובדים שזכויותיהם הופרו.
בחירת עורך דין מתאים לטיפול בענייני עבודה היא החלטה חשובה שיכולה להשפיע באופן משמעותי על תוצאות ההליך המשפטי. בין השיקולים שכדאי לקחת בחשבון:
כדי למקסם את התועלת מהפגישה הראשונה עם עורך דין לענייני עבודה, מומלץ להתכונן מראש:
הכנה יסודית תאפשר לעורך הדין להעריך טוב יותר את התיק ולתת ייעוץ מדויק יותר.
עורך דין לענייני עבודה בפתח תקווה נדרש להתמודד עם מגוון רחב של סוגיות משפטיות, החל מתביעות פשוטות ועד לתיקים מורכבים הכוללים היבטים של דיני עבודה, ביטוח לאומי והסכמים קיבוציים. הבחירה בעורך דין מנוסה ומקצועי היא קריטית להצלחת ההליך המשפטי.
הפסיקה העדכנית באזור פתח תקווה והמרכז מדגישה את חשיבות הייצוג המשפטי האיכותי בתיקי עבודה, במיוחד נוכח המורכבות הגוברת של יחסי העבודה בעידן המודרני. עובדים ומעסיקים כאחד נדרשים להכיר את זכויותיהם וחובותיהם ולפעול באמצעות ייעוץ משפטי מקצועי במקרה של סכסוך.
עורך דין המתמחה בדיני עבודה באזור פתח תקווה יכול לספק ערך משמעותי ללקוחותיו, בין אם מדובר בעובדים הזקוקים להגנה על זכויותיהם או במעסיקים המבקשים לפעול בהתאם לחוק ולמנוע תביעות. שיתוף פעולה פורה בין הלקוח לעורך הדין, המבוסס על אמון, מקצועיות ותקשורת פתוחה, הוא המפתח להתמודדות מוצלחת עם אתגרי דיני העבודה בעידן הנוכחי.
ע"ע 67/10- יבטח בע"מ נגד ארז חבושה
שמות השופטים: נילי ארד,עמירם רבינוביץ,ורדה וירט ליבנה,אמנון כספי,מעבידים דני בר סלע
אולם, אין בחוק זה כדי להשפיע על הכרעתנו בנסיבות הערעור שבפנינו, לאור המועד בו הוגשה הבקשה לאישור התובענה כתובענה ייצוגית. 40. טרם סיום ראינו לנכון להתייחס לטענת ההסתדרות בעמדתה בערעור, לפיה היה על העובד לפנות תחילה לארגון היציג במקום העבודה טרם הפניה למסלול של תובענה ייצוגית. אנו סבורים, כי דין טענה זו להידחות ובנסיבות העניין לא ניתן לחייב את העובד לפנות תחילה להסתדרות ולנסות למצות את זכויותיו על ידיה, ואין בהתנהלותו באותו השלב משום פגם השולל את אישור התובענה כתובענה ייצוגית. בפסק הדין בע"ע 12842-07-10 עו"ד אסף אייל הוט מערכות תקשורת בע"מ (טרם פורסם, 9.6.2011 ), התווה בית דין זה את הכללים בדבר אמות המידה להתנהלותם הראויה של צדדים לתובענה הייצוגית עובר להגשתה. וכך נקבע בפסק הדין מפי הנשיאה נילי ארד: ". . . לאור הוראות אלה, ולשם הגשמת תכלית הוראות חוק תובענות ייצוגיות בשדה משפט העבודה, ככל שבכוונת תובע מייצג לנקוט בהליכי תובענה ייצוגית במקום עבודה מאורגן, מן הראוי הוא כי עובר להגשת הבקשה לאישור תובענה ייצוגית יגיש הודעה בכתב לארגון העובדים היציג על כוונתו לנקוט בהליכי תובענה ייצוגית ועילותיה. בד בבד, ובמסגרת הפנייה המוקדמת למעסיק – הנתבע הפוטנציאלי, יוסיף התובע המייצג ויעשה הנדרש לבירור קיומו של הסכם קיבוצי מיוחד, הסכם ענפי, או הסכם כללי החל במקום העבודה, ולבירור חברותו של המעסיק בארגון מעסיקים, שהוא צד להסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה במקום העבודה. פנייה מוקדמת לארגון העובדים היציג במקום העבודה, נדרשת אף מתוקף עקרונות של הוגנות, יעילות ותום לב, במקום עבודה מאורגן, ויש בה כדי לקדם הגשמת הוראות חוק תובענות ייצוגיות, על פי תכליתן.
פסק דין |13/03/2012 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
סעש (תל אביב) 49859-02-16- mohamed achmed ibrahim נגד א.ו.ר ת-מ המרכז לבית ולגן בע"מ ח.פ
שמות השופטים: שרון אלקיים,יהונתן דקל,גב עליזה מעיין
ניתן היום, ז' אדר ב' תשע"ט, (14 מרץ 2019), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם מר יהונתן דקל נציג ציבור (עובדים) שרון אלקיים, שופטת גב' עליזה מעיין נציגת ציבור (מעסיקים) ראו סעיפים 4-5 לכתב התביעה; סעיף 21 לכתב ההגנה. ראו סעיף 3 לכתב התביעה; סעיף 22 לכתב ההגנה. ראו סעיף 43 לכתב ההגנה; סעיפים 8-9 לכתב התביעה. ראו נספח א לתצהיר מר לוי. ראו סעיף 10 לכתב התביעה; סעיף 41 לכתב ההגנה. ראו סעיף 13 לתצהיר מר לוי וכן, ש' 15/23 בעמ' 1 לפרוטוקול הדיון מיום 25.9.16 . ראו סעיף 28 לכתב התביעה; סעיף 47 לכתב ההגנה. ראו סעיף 80 לכתב ההגנה; נספח ג' לתצהיר הנתבע 2. ראו ש' 1-3 בעמ' 2 לפרוטוקול הדיון מיום 25.9.16 . ראו סעיפים 16/17 לתצהיר התובע. ראו סעיף 18 לתצהיר התובע. ראו 2 העמודים האחרונים לת/3 לתצהיר התובע. ראו ש'11/33 בעמ' 49, עמ' 50/51 וכן, ש' 1-4 בעמ' 52 לפרוטוקול. ראו ש' 4-31 בעמ' 25 לפרוטוקול. ראו סעיף 41 לסיכומי הנתבעים. ראו ש' 31 בעמ' 12 וכן, ש' 2-7 בעמ' 13 לפרוטוקול. ראו ש' 1 בעמ' 14 לפרוטוקול. ראו ת/1 לתצהיר התובע. ראו ש' 7-22 בעמ' 24 לפרוטוקול. ראו סעיף 10 לתצהיר התובע. דב"ע(ארצי) נה/193 3 זומר פלד מלון זוהר בע"נ, ( 1.5.1996 ); דב"ע (ארצי) מז/146-3 חוג'ירת גל, (פד"ע כ 19 (1998);עד"מ (ארצי)7/19 עמוס 3 בע"מ סלוצקי, 25.11.2008 חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958. חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951; תקנות שעות עבודה ומנוחה, תשט"ו-1955. חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002.
פסק דין |13/03/2019 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (חיפה) 62134-05-18- ליאור בנאי נגד ה.מ. ישראל בעמ
שמות השופטים: גב נירה גרין בועז גולדברג
מנהל הנתבעת טען, בסעיף 30 לתצהירו, כי הוא הוסיף בכתב ידו הערה, בנספח א' להסכם, שעניינו עמלות מכירה. וזוהי ההערה בכתב יד (נספח א' לנספח 13) לתצהיר מנהל הנתבעת: 4. התובע טוען כי מעולם לא קיבל לידיו את החוזה החתום שצרפה הנתבעת לכתב הגנתה (נספח 13 הנ"ל) וכי הוא לא נחתם בפניו בישיבה שהנתבעת טוענת שהתקיימה ב- 3.12.19 . עוד טוען התובע כי את ההערה האמורה בכתב יד רשם הוא עצמו ולא מנהל הנתבעת, באחת מהטיוטות ששלח למנהל הנתבעת בסביבות ספטמבר 2017. 5. אין אנו רואים צורך להכריע האם היתה ישיבה ב- 3.12.19 , מי רשם את ההערה בכתב יד או אם התאריך 3.12.19 הוסף ועל ידי מי, וזאת לצורך הדיון לפנינו, שעניינו – האם מילאה הנתבעת חובתה מכוח חוק חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – "חוק הודעה לעובד"). על כך נפרט מטה. 4 6. היחסים בין הצדדים לא עלו על דרך המלך משהיו למנהל הנתבעת טענות לגבי תפקודו של התובע (צורפו לתצהירו מיילים ומהן עולה חוסר שביעות רצון באשר לכמה עניינים. נציין כי לא מדובר בעניינים קיצוניים, אלא בענייני שגרה העלולים לעלות במהלך ניהול העסקים בכל ארגון, ובמיוחד בתקופה בה נקלט עובד בכיר חדש. אין לנו ספק כי ברקע הדברים עמד חוסר ההסכמה על פרשנות נספח העמלות לחוזה. בנקודה זו חלוקים הצדדים מאד והם גם פגועים אחד מהשני. כל צד מחזיק בעמדה כי "הכל היה מוסכם" וכי הצד השני חסר תום לב. אנו דווקא לא התרשמנו כך. לטעמנו מדובר בחוסר הבנה הדדי. כל צד הבין משהו אחר מהנוסח עליו הוסכם, הגם שלשונו, לטעמנו – ברורה. נרחיב על כך בהמשך. 7. לטענת מנהל הנתבעת התפרץ עליו התובע בישיבה בפני כל צוות הנתבעת.
פסק דין |14/07/2019 |בית דין אזורי לעבודה – חיפה
סעש (תל אביב) 3099-05-19- kidane zerabroch נגד עיריית פתח תקווה
שמות השופטים: אופירה דגן טוכמכר
(ישראל) 1987 בע"מ החלטה (בבקשת הנתבעת 2 לצירוף מוצגים לתיק) 1. עניינו של ההליך דנן בתקופת עבודתו של התובע, אזרח אריתריאה השוהה בישראל, כעובד נקיון ברחובות העיר פתח תקווה החל מחודש ינואר 2017 ועד חודש מאי 2018. 2. בתקופת עבודתו הונפקו לתובע תלושי שכר על ידי חברת קפלן את לוי, היא הנתבעת 2. 3. יאמר מיד, כי במועדים הרלוונטיים לתביעה לא היה הסכם התקשרות בין עירית פתח תקווה לבין הנתבעת 2, אשר שימשה "קבלן משנה" של חברת ר. ג. א שרותים ונקיון אשר זכתה במכרז לאספקת שירותי נקיון בפתח תקווה. 4. על רקע האמור נבאר, כי מלכתחילה הוגשה התביעה דנן (לתשלום זכויות קוגנטיות ולתשלום פיצוים בגין תקופת העבודה ונסיבות סיומה) כנגד הנתבעת 2 וכנגד עירית פתח תקווה בלבד, תוך שנטען כי חלה על העירייה אחריות מכח החוק להגברת האכיפה וזאת בשל העדר פיקוח על תנאי ההעסקה של העובדים. 2 5. בכתב ההגנה של הנתבעת 2 נטען כי שולמו לתובע כל הזכויות כדין. בכתב ההגנה שהגישה עירית פתח תקווה נטען, כי התקיים פיקוח כדין על תנאי העבודה של העובדי הקבלן. 6. לבקשת הנתבעת 2, בהתאם להחלטת כב' השופטת תמר עציון פלץ מיום 1/12/19 צורפה חברת ר. ג. א כנתבעת 3 בתיק ונקבעו מועדים להגשת תצהרים בתיק. 7. הנתבעת 2, אשר בכתב הגנתה לא העלתה כל טענה בדבר היותו של ההסכם בין עירית פ"ת לבין חברת ר. ג. א. "הסכם הפסד", העלתה טענה זו בתצהיריה תוך שהפנתה לפסיקה של בית דין זה (סע"ש 19496-11-18 mana נ' שופרסל ופסקי דין נוספים התלויים ועומדים בפני בית הדין הארצי לעבודה, בהם הוטלה אחריות על מזמין השירות בין היתר בשל אי תמחור היטל עובדים זרים בעלות שעת עבודה) וכן ביקשה לצרף מסמכים שונים לתמיכה בטענתה כי ההסכם הינו "הסכם הפסד" (דהיינו אינו עומד בתנאים הקבועים בסעיף 28 לחוק).
החלטה |19/04/2022 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
ת"צ (תל אביב) 52319-11-19- הנרי קליין נגד מרכז ארצי לבחינות ולהערכה
שמות השופטים: אופירה דגן טוכמכר,גב עדנה מרקו,גב ת כהן
כל חבר בקבוצה המבקש שלא להיכלל בקבוצה יגיש על כך הודעה לבית הדין בתוך 45 ימים מהיום בו יפרסם המבקש את דבר אישור התובענה, כמפורט להלן. 92. נוסף על כך המשיבה תפרסם בשני עיתונים יומיים מודעה בה יפורטו הפרטים הבאים: א. תמצית החלטת בית הדין לאישור התובענה כייצוגית. ב. פרטים המנויים בסעיף 14(א) לחוק תובענות ייצוגיות. ג. האפשרות ליתן הודעה בדבר יציאה מן הקבוצה בתוך 45 ימים. 93. המבקש אף יודיע למנהל בתי המשפט על דבר אישור התובענה כייצוגית בצירוף העתק מהחלטה זו. 94. המשיבה תישא בשלב זה בשכר טרחת עו"ד בסך 10,000 ש"ח בתוספת מע"מ כדין. הסכום ישולם על ידי המשיבה בתוך 30 יום. 95. כתב הגנה מטעם הנתבעת יוגש עד ליום 25.12.22 . 96. דיון מוקדם במעמד הצדדים ובאי כוחם ייערך ביום 23/11/23 בשעה 13:30. ניתנה היום, ל' חשוון תשפ"ג, (24 נובמבר 2022), בהעדר הצדדים ותישלח אליהם. גב' עדנה מרקו נציגת עובדים אופירה דגן-טוכמכר, שופטת – אב"ד גב' תמר כהן נציגת מעסיקים רע"א 4556/94 טצת נ' זילברשץ, פ"ד מט(5) 554 (1996) דנג"צ 4601/95סרוסי נ' בית-הדין הארצי לעבודה ( 14.10.1998 );; ע"ע 300274/96צדקא נ' מדינת ישראל ( 16.10.2001 ); גיא דוידוב, פרשנות תכליתית בדיני עבודה: מיהו עובד, ספר סטיב אדלר 261 (2016)).
החלטה |23/11/2022 בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 71366-12-20- אנדיי טספלם נגד קפלן את לוי בעמ
שמות השופטים: תו סילורה,גב אורנה רזניק,אסי מזרחי
א שירותים וניקיון (ישראל) 1987 בע"מ (להלן: "ר. ג. א") בעיר פתח תקווה (ס' 2 לכ' ההגנה). 10. הנתבעת טענה בכתב הגנתה כי התובע עבד במשך 29.42 חודשים באתר עבודה בפ"ת אצל ר. ג. א עד שנטש את העבודה וכי יש לדחות את כתב התביעה על הסף ביחס לתקופה שלאחר תום 9 חודשי העסקה ראשונים של התובע מחוסר יריבות. לטענת הנתבעת יש להפנות את כל הטענות לחברת ר. ג. א בלבד, שכן היא ביצעה תשלומים על פי הוראותיה ובהתאם לכספים שהעבירה ר. ג. א לנתבעת (ס' 7-10 לכתב ההגנה). 11. הטענות בדבר היעדר יריבות נזנחו בסיכומי הנתבעת. כך או כך, העדה, עו"ד ברויטמן, הודתה בעדותה כי הנתבעת 1 קיבלה פעם בחודש דו"חות ממועין (עובד של ר. ג. א), "קפלן הנפיקה תלושים וצ'קים, היא העבירה את זה למועין שהוא חילק את זה לעובדים. . . " (ע' 28 ש' 21/25 וש' 31; ע' 35 ש' 32/33 לפ' מיום 31.7.2023 ). כן ציינה עו"ד ברויטמן כי המשיכה להנפיק לתובע תלושים גם אחרי 9 חודשי העסקה (ע' 28 ש' 31/35, ע' 35 ש' 32/33 לפ' מיום 31.7.2023 ). 12. עדותה של עו"ד ברויטמן מתיישבת עם האמור בכתב ההגנה, גם שם מודה הנתבעת 1 כי היא שהחתימה את התובע על "הודעת מעביד לעובד בדבר תנאי העסקה" (ס' 9 לכ' ההגנה), הנפיקה לעובד תלושים ודו"ח נוכחות (ס' 11 לכ' ההגנה), הפקידה עבורו פיקדון מסתננים (ס' 13 לכ' ההגנה), ניכתה לתובע סכומים מתלוש השכר (ס' 15 לכ' ההגנה). 13. גם אם נבחן את אופן העסקתו של התובע עפ"י מבחן ההשתלבות, התובע לא התקבל לעבודה במכרז כעובד עירייה, הוא השתלב בעסקו של הקבלן, הקבלן הוא זה שסיפק לו את כל הציוד, החומרים והכלים לצורך ביצוע עבודתו, הוא זה שפיקח על עבודתו, הוא זה שהנחה אותו היכן לבצע את העבודה, הוא שאישר לו לצאת לחופשה ו/או להיעדר מעבודתו.
פסק דין |23/10/2023 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 71366-12-20- אנדיי טספלם נגד קפלן את לוי בעמ
שמות השופטים: תו סילורה,גב אורנה רזניק,אסי מזרחי
א שירותים וניקיון (ישראל) 1987 בע"מ אשר עובדים בעיריית פתח תקווה". (נ' סת/2 לסיכומי התובע). 21. לאור כל האמור לעיל, הרינו דוחים את טענות הנתבעת 1 בדבר היעדר יריבות ואת הטענות בדבר תוקף הסדר הפשרה בין הנתבעות 2-3 ובכל מקרה, ככל שלנתבעת 1 השגות בדבר תקפות הסכם הפשרה ו/או בדבר החלטה שיפוטית כזאת או אחרת, עליה לפעול בערוצים המתאימים. כן הרינו להזכיר, כי הנתבעת 1 היא שהגישה בקשה לצרף את הנתבעת 3 להליך וכי הנתבעת 1 בחרה לא לזמן לעדות את נציגי ר. ג. א. תקופת העבודה 22. התובע טוען כי תקופת עבודתו בנתבעות, יחד ולחוד, הנה מיום 1.9.2016 ועד לחודש 5.2019, היינו 32 חודשי עבודה (שנתיים ושמונה חודשים) עליהם העיד במסגרת דיון ההוכחות (ע' 18 ש' 7, 11/13, 21/24 ע' 24 ש' 16/21 לפ' מיום 31.7.2023 ). (ס' 20 לסיכומי התובע). 23. הנתבעת טוענת כי התובע לא עבד באופן רצוף. בסיכומי הנתבעת צוין כי התובע עבד מינואר 2017 עד לאפריל 2019, סה"כ 28 חודשים (ס' 18 לסיכומי הנתבעת 1). בכתב ההגנה צוין כי התובע עבד במשך 29.42 חודשים באתר עבודה בפ"ת, אצל ר. ג. א וכי "עבד מיום 1.9.2016 ועד ליום 31.3.2019 עת נטש עבודתו מבלי ליתן כל הודעה מוקדמת". 24. על תלושי השכר מתנוסס שם הנתבעת 1 "קפלן את לוי" (נ' סת/5 לסיכומי התובע) ומועד תחילת העבודה אשר רשום בתלושים הנו 1.9.2016 . הנתבעת לא הצליחה לסתור את הטענה בדבר רצף העסקה מיום 1.9.2016 ולא הביאה בדל ראיה בדבר הפסקות בהעסקת התובע. 25. לאור הסתירה אשר בכתבי הטענות של הנתבעת ובהסתמך גם על האמור בתלושי השכר אשר הנתבעת הנפיקה לתובע, אנו קובעים כי מועד תחילת ההעסקה של התובע הוא – 1.9.2016 .
פסק דין |23/10/2023 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סע (תל אביב) 1220-11-11- עזבון המנוח סעדי אחמד קבאגאת נגד עומר הנדסה ובניה (1986) בעמ
שמות השופטים: מעבידים משה רוזנבלום שרון אלקיים
תשלומים עבור שכר העבודה וזכויות סוציאליות (פדיון חופשה, הפרשות לפנסיה ולפיצויי פיטורים) הועברו על ידי הנתבעת למדור התשלומים של שירות התעסוקה (להלן: שירות התעסוקה) מידי חודש בהתאם להוראות הסכם 1968 (סעיף 19 בפרק י"ג) והוראות החוק ליישום ההסכם בדבר רצועת עזה ואזור יריחו (הסדרים כלכליים והוראות שונות) (תיקוני חקיקה), התשנ"ה-1994. ו. על יחסי העבודה בין הצדדים חלים הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי לעובדי ענף הבנייה ועבודות ציבוריות מיום 9.4.1968 (להלן: הסכם 1968) וההסכמים הקיבוציים אשר נחתמו בעקבותיו ומהווים תוספת לאותו הסכם ובכלל זה ההסכם הקיבוצי מיום 1.8.2004 (להלן: הסכם 2004). הסכמים אלה הורחבו בצווי הרחבה. 4. תקציר ההליכים המשפטיים הדרושים לצורך הכרעתו א. ביום 1.11.11 הגישו התובעים תביעה לפיצויי פיטורים וזכויות נוספות מכוח עבודתו של המנוח אצל הנתבעת. ב. ביום 4.1.12 הגישה הנתבעת כתב הגנה ובמסגרתו טענה כי יש לדחות את התביעה היות והמנוח הועסק אצלה דרך שירות התעסוקה ובהתאם להוראותיו, ולפיכך קיבל המנוח את כל המגיע לו מהנתבעת. 3 ג. לאחר הגשת כתב ההגנה, ביקשה הנתבעת להגיש כתב הגנה מתוקן. לטענתה, בשל טעות אנוש לא בדקה כלל אם המנוח הועסק במסגרתה או במסגרת אחד מקבלני המשנה שלה, אשר מנפיק באמצעותה ועל שמה היתרי עבודה לעובדיו. ד. בית הדין נעתר לבקשה והנתבעת הגישה כתב הגנה מתוקן ובו הכחישה כי התקיימו יחסי עובד-מעביד בינה לבין המנוח וטענה כי המנוח הועסק על ידי חברת מ. ה. ג. עידן הקבלנות והבנייה בע"מ (להלן- מ. ה. ג). ה. בין לבין הגישה חברת מ. ה.
פסק דין |05/04/2014 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 19774-06-15- ארז צבאג נגד בנק דיסקונט לישראל בעמ
שמות השופטים: גבריאל נבו יפית זלמנוביץ גיסין
לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות העמיד התובע את משכורתו החודשית על 37,352 ש"ח המהווים ערכן של 186 שעות במכפלת 202 ש"ח לשעה (ר' סעיף 5.2 לכתב התביעה). 12. התובע טען, כי פוטר בשרירות לב ובחוסר הגינות אך ורק בשל "מעמדו הפיקטיבי" (ר' סעיפים 6.4-6.1 לכתב התביעה) וכי יש לראות בו, החל מתום שנה ושבועיים ממועד תחילת עבודתו בבנק כ"עובד קבוע" אשר על העסקתו ופיטוריו חלות הוראות חוקת העבודה של הבנק לפיה היה על הבנק להביא לידיעת הוועד הארצי וההסתדרות דבר פיטוריו של התובע על מנת לאפשר להם להביע עמדתם (ר' סעיפים 6.9-6.5 לכתב התביעה). 13. עוד ציין התובע, כי לא ניתנה לו זכות טיעון טרם פיטוריו ועל כן הם "נוגדים את הנורמות החלות על הנתבעת בהיותם גוף ציבורי, ולכל הפחות דו מהותי" (ר' סעיף 6.12 לכתב התביעה). 14. לפיכך עמד התובע על קבלת הסעדים הבאים: פיצוי בגין הפסד השתכרות ל – 12 חודשים, פיצוי בגין עגמת נפש ונזק לא ממוני, פיצוי בגין דמי האבטלה אשר היה מקבל אילולא סיווגו הפיקטיבי, פיצויי פיטורים, גמול שעות נוספות, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים וחופשות מיוחדות, החזר הוצאות נסיעה, פיצוי בגין אי ביצוע הפקדות לפנסיה, הפקדות לקרן השתלמות וזכויות נוספות מכח ההסכמים וההסדרים הקיבוציים החלים על הנתבע אותן העריך התובע בכ 78,600 ש"ח. 15. לטענתו החלופית של התובע, אף אם יקבע כי לא מתקיימים יחסי עובד ומעביד בין הצדדים יש מקום לפסוק לזכותו, מכח הנוהג ו/או חוסר תום לב ודיני החוזים הכללים, פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת בשיעור של 4 חודשים לפחות ונזק לא ממוני בסך של 50,000 ש"ח. 6 טענות הנתבע 16. הנתבע טען, כי התובע נתן לנתבע שירותים במסגרת פרויקט זמני שענינו טיפול בחובות פגומים, בהתאם להנחיות בנק ישראל, לתקופה שמיום 18.11.2010 ועד ליום 28.2.2014 עת הגיעה ההתקשרות המסחרית בין הצדדים לידי סיומה (ר' סעיף 3 לכתב ההגנה).
פסק דין |16/05/2018 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
ת"א (תל אביב) 11419-04-16- גבארין מוחמד מופיד נגד צחור הנדסה ובניה בעמ
שמות השופטים: חנה פלינר
בעקבות ניתוק היחסים הגיש התובע ביום 12.12.2013 , תביעה על סך 520,306 לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (סע"ש 26592-12-13) כנגד הנתבעת וצחור במסגרתה תבע הוא הפרשי שכר, פיצויי פיטורים וזכויות עבודה סוציאליות לרבות פידיון חופשה שנתית, דמי הבראה, ביגוד, הפרשות לקרן פנסיה, השתלמות ופיצויים (להלן: "כתב התביעה בבד"ע", צורף כנספח 4 לכתב ההגנה). 6. בכתב תביעתו בבד"ע טען התובע בין היתר כי פוטר מעבודתו. לגבי מעמדו בנתבעת ציין כי היה עובד שכיר במשרה מלאה, וגובה השכר המוסכם עמד על 10,000 , למרות שבפועל שולם לו שכר של 4,500-5,000 לחודש. בסעיפים 37/44 לכתב התביעה בבד"ע מפרט התובע את השתלשלות העניינים הנוגעת לשכרו – לטענתו ביום הצטרפותו לחברה סוכם על שכר של 10,000 ; לאחר כחודשיים הושג סיכום לעניין חלוקה ברווחים (התובע צירף את סיכום הדיון הנזכר לעיל). בסעיף 41 לכתב התביעה בבד"ע טוען התובע ש"הסיכום עליו חתומים הצדדים אינו שווה את הנייר"; מדובר ב"עוקץ" ו"תרמית" אשר נועדו להתחמק מתשלום השכר המוסכם בסך של 10,000 ; שהתברר שאין כל ממש בטענת ה"רווחים האדירים" אותם צופה החברה. משכך כאמור תבע התובע בבד"ע את הפרשי השכר לכל תקופת עבודתו (לשיטתו 58 חודשים), תמורת הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, הפרשות לקרן פנסיה וקרן השתלמות, פיצויי פיטורין והכל בסכום כולל של 520,306 . 7. ביום 26.5.2016 ניתן פסק דין מפי כב' השופט הבכיר, ד"ר, יצחק לובוצקי (להלן: "פסק הדין האזורי", ראו נספח 9 לכתב ההגנה). בפסק הדין נקבע בין היתר שאין כל מקום לחייב אישית את צחור בסכומים הנתבעים; נקבע שהתובע עבד בחברה 51 חודשים; נדחתה גרסת התובע לפיה הוסכם ששכרו יועמד על סך של 10,000 , עם זאת נקבע כי יש להשלים את השכר ששולם לזה הקבוע בצו ההרחבה לענף, ובסך כולל של 87,240 (40 חודשים* 4,500 – 6,681 ).
פסק דין |12/11/2019 |מחוזי – תל אביב
ד"מ (תל אביב) 11172-01-19- חנה מריה גולדשטיין נגד שרה בואבי זל
שמות השופטים: מרב חבקין
1. התובעת, מטפלת סיעודית, הגישה כנגד הנתבעים תביעה לתשלום הפרשי שכר ופיצויי פיטורים העובדות וההליך 2. התביעה מתייחסת לתקופת עבודה בת כחודש (מיום 21.6.18 עד 27.7.18 ) במהלכה טיפלה התובעת בנתבעת המנוחה (להלן – המנוחה). הנתבע 2 הוא בנה של המנוחה (להלן – הנתבע). 3. התביעה הוגשה לאחר פטירת המנוחה. 4. מדובר בהליך מסוג דיון מהיר בו התקיים דיון אחד במעמד שני הצדדים, במסגרתו נשמעו עדויות בעל פה. 5. מטעם התובעת העידה היא עצמה ומר משה גולדשטיין, קרוב משפחתה (להלן – משה). מטעם הנתבעים העיד הנתבע, וגב' מלכה אביב, מלווה אישית של הנתבע הסובל מליקוי ראייה (להלן – מלכה) . 2 6. המחלוקת העיקרית בין הצדדים היא בשאלת גובה השכר שהוסכם, וכן בשאלה, האם יש לראות בנתבע כמעסיקה של התובעת. בנוסף, התובעת עותרת לתשלום גמול שעות נוספות ופיצויי פיטורים. 7. יצוין, כי אין מחלוקת שהנתבע שילם לתובעת סך של 530 ובנוסף קיבלה שכר מחברת הסיעוד כמפורט בתלושי שכר שצורפו לכתב ההגנה. גרסאות הצדדים והעדויות 8. התובעת העידה, כי סיכמה עם הנתבע במשרדו בתל אביב את תנאי העבודה וכי הוסכם שתקבל 5,300 לחודש בנוסף לשכר שיתקבל מחברת הסיעוד. ובלשונה של התובעת : "הוא אמר שיביא לי 5,000 300 ביטוח לאומי, כל יום 4 שעות לשלם" (עמ' 8 ש' 12). 9. משה העיד, כי חברת הסיעוד מצאה עבור התובעת את המשרה. נקבע ריאיון עם הנתבע, והוא ליווה את התובעת על מנת לסייע לה בתרגום, שכן אינה דוברת עברית היטב. לדבריו, בפגישה עם הנתבע, הוסכם כדלקמן (עמ' 9) : " היות והובהר על ידי לי המשרד וגם על ידי הנתבע אבי שהמשרד מעסיק את חנה 4 שעות בלבד ויתרת הזמן צריכים לסכם שכר עם אבי.
פסק דין |23/09/2019 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סע (נצרת) 45587-03-12- שלומי אזרן נגד צמרת הגליל נייר בע"מ ח.פ
שמות השופטים: אורית יעקבס,סאלח בדר,יוסף אלול
ח. פ 511439356 ע"י ב"כ עוה"ד ונונו נסים פסק דין 1. התובע, אשר עבד אצל הנתבעת למעלה מ- 7 שנים, הגיש כעבור כ- 3 שנים מיום התפטרותו מעבודתו אצלה, לטענתו בדין מפוטר, תביעה לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים, פיצויי בגין פיטוריו שלא כדין, הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות, חופשה שנתית, קרן פנסיה וזכויות נוספות הנובעות מצו ההרחבה החל על הצדדים (קרן השתלמות, דמי אש"ל ותוספת מקצועית). הנתבעת הגישה כתב הגנה במסגרתו טענה, בראש ובראשונה, כי יש לסלק על הסף את תביעתו של התובע בשל ההסכם לסיום יחסי העבודה שנחתם בין הצדדים ביום 31.08.09 . כן, הגישה הנתבעת בקשה לסילוק התביעה על הסף בשל ההסכם שהינו, לטענתה, הסכם פרישה מרצון המהווה "עסקת חבילה" במסגרתה שילמה לתובע את מלוא הזכויות שהגיעו לו ואף מעבר לכך וזאת כדי להימנע מהתדיינויות משפטיות עתידיות בין הצדדים. בנוסף, הגישה הנתבעת, על יסוד הוראות ההסכם, תביעה שכנגד, במסגרתה עתרה להשבת הסכומים ששילמה לתובע. התובע הגיש כתב הגנה לתביעה שכנגד, במסגרתו טען כי חתימתו על ההסכם היתה תולדה של עושק. 2 2. מהלך הדיון- בתאריך 07.07.2014 , התקיימה ישיבת הוכחות, במהלכה נחקרו, על תצהירי עדותם הראשית – התובע ומנהל הנתבעת – שלומי אברהמי (להלן: "מר אברהמי" או "המנהל" או "מנהל הנתבעת"), וכן רואה החשבון בנתבעת מר בני לויתן (להלן: "רוה"ח"). בהמשך הגישו הצדדים את סיכומיהם והתיק הבשיל למתן פסק דין. 3. ואלה העובדות הרלוונטיות, כפי שהן עולות מהסכמות הצדדים, כפי שנוסחו במסגרת הדיון המוקדם, מכתבי הטענות, מהעדויות ומהראיות: א. הנתבעת, הינה חברה פרטית המאוגדת כדין בישראל ומספקת שירותי הובלה.
פסק דין |09/05/2015 |בית דין אזורי לעבודה – נצרת
ת"ע (חיפה) 36346-06-21- פלונית נגד פלונית
שמות השופטים: בפניי : לירון זרבל קדשאי
לנוכח שאלת הסמכות העניינית של בית הדין לעבודה, הבחינה הרלוונטית היא האם בפנינו סכסוך שעילתו ביחסי עבודה – להבדיל מהשאלה מהו הסעד הנתבע בענייננו: "אם כן, מהו סכסוך שעילתו ביחסי עבודה התשובה העיונית על כך היא פשוטה: זהו סכסוך שבו המחלוקת בין הצדדים נסבה על זכויות וחובות הנובעות מן היחסים החוזיים שבין עובד למעסיק או מן החקיקה בתחום העבודה" (שם, ס' 39). בחינה זו לא תיוחד לבחינת כתב התביעה בלבד – "מבחן זה עשוי להצריך, לפחות בחלק מהמקרים, לבחון גם את כתב הטענות הנגדי שהוגש" (שם, ס' 40); "יש לבחון בראיה רחבה את הנטען בכתבי הטענות כמו גם את הנטען בכתב ההגנה" (תמ"ש (נצ') 46940-01-21 ג"ק נ' ג"ק, מיום 29.4.21 ). 4 מן הכלל אל הפרט 11. עיון בטענות הצדדים מביא למסקנה מובהקת, שדרישתה של המבקשת נטועה עמוק ביחסי העבודה הנטענים בינה ובין המנוחה. לטענתה, הועסקה על ידי המנוחה כמטפלת של הבת, ופטירת המנוחה הביאה לסיום יחסי העבודה באופן שמקים לה זכות לפיצויים. לטענתה בתגובתה לחוות הדעת, המנוחה היתה "המעסיקה העיקרית של המבקשת". עוד לטענת המבקשת "היא במעמד של עובדת זרה". המבקשת מפנה עוד בבקשתה למסמך "גמר חשבון" שהתקבל מחברת הסיעוד, ובו תחשיב שיעור פיצויי הפיטורין להם זכאית לכאורה. תחשיב זה נערך על בסיס זכויות עובדים וחוקי מגן (הודעה מראש, חופשה שנתית, דמי הבראה וכיוצ"ב). מנגד, עורכי חוות הדעת רואים בהעסקת המבקשת "העסקה משותפת" על ידי המנוחה ועל ידי חברת הסיעוד. חוות הדעת מפנה עוד להסכם תעסוקה בין המבקשת לבין המנוחה ולהיתרי העסקתה השונים. אני מוצאת שמחלוקת זו מצויה באופן בלעדי בזירה המשפטית המצויה בסמכותו של בית הדין לעבודה.
החלטה |27/07/2022 |משפחה – חיפה
סעש (תל אביב) 16648-04-20- גדעון מזרחי נגד אפעל תעשיות כימיות בע"מ ח.פ. 510735376 2. טאגרה ביוטכנולוגיות בע"מ ח.פ. 512645649
שמות השופטים: שרון שביט כפתורי,אריק מאיר,יוחנן צבי צנגן
התובע קיבל את ההסכם על דרך התנהגות עקבית רבת שנים בין הצדדים ובהתאם לס' 4 להסכם מתן שירותים. 29. עדותו של התובע הייתה רופפת, מתחמקת, בלתי ברורה והוא נהג בחוסר תום לב . 30. התובע לא עבד מעבר לשעות העבודה, אשר אותן קבע לעצמו, ואף נעדר על מנת לקזז ימים בהם עבר את מכסת 5 השעות היומיות. בנוסף, סיים את עבודתו באופן פתאומי, ללא הודעה בזמן סביר, תוך הפרת חוזה. 31. בנסיבות אלו הנתבעות זכאיות להחזרים/השבה/שיפוי מן התובע. התובע הוא זה שנותר חייב לנתבעות בגין נזקים והשבה, בהתאם לתחשיבים אשר צירפו לכתב התביעה שכנגד ולסיכומים. דיון והכרעה 32. כבר בתחילת הדברים נציין כי מצאנו לנכון לדחות את תביעתו של התובע וכי לא מצאנו כי התקיימו בין הצדדים יחסי עובד-מעביד. לפיכך, לא נדרשנו לשאלה האם זכאי התובע לפיצוי בגין הרכיבים הנתבעים, כמו גם לבחינת טענות הנתבעת בתביעה שכנגד. להלן נפרט בהרחבה את הנימוקים למסקנתנו. המסגרת הנורמטיבית 33. הגדרת אדם כ"עובד" מהווה את "שער הכניסה" להליך בבית הדין לעבודה לצורך בחינת הזכאות לזכויות סוציאליות המוענקות מכוח חוקי המגן והסכמי העבודה הקיבוציים (ע"ע 9941-10-22 יעקב שרביט נ' יוסף בן-דוד, מיום 18.10.2023 ). 34. כידוע, מעמדו של אדם כ"עובד" הוא דבר הקרוב לסטטוס, ועל כן הוא אינו נקבע על פי הגדרת הצדדים או מי מהם, אלא על פי נסיבות העניין (ע"ע 30279-05-19 חיים זר נ' מת"ש – מרכזי תעסוקה שיקומיים בע"מ, מיום 10.10.2021 ). 35. במרוצת השנים נקבעו בפסיקה מבחנים שנועדו לסייע בבחינת השאלה האם אדם הוא עובד. המבחן העיקרי הוא המבחן המעורב ובמרכזו מבחן ההשתלבות בעל שני הפנים, החיובי והשלילי.
פסק דין |08/11/2023 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 16648-04-20- גדעון מזרחי נגד אפעל תעשיות כימיות בע"מ ח.פ. 510735376 2. טאגרה ביוטכנולוגיות בע"מ ח.פ. 512645649 עי
שמות השופטים: שרון שביט כפתורי,אריק מאיר,יוחנן צבי צנגן
התובע קיבל את ההסכם על דרך התנהגות עקבית רבת שנים בין הצדדים ובהתאם לס' 4 להסכם מתן שירותים. 29. עדותו של התובע הייתה רופפת, מתחמקת, בלתי ברורה והוא נהג בחוסר תום לב . 30. התובע לא עבד מעבר לשעות העבודה, אשר אותן קבע לעצמו, ואף נעדר על מנת לקזז ימים בהם עבר את מכסת 5 השעות היומיות. בנוסף, סיים את עבודתו באופן פתאומי, ללא הודעה בזמן סביר, תוך הפרת חוזה. 31. בנסיבות אלו הנתבעות זכאיות להחזרים/השבה/שיפוי מן התובע. התובע הוא זה שנותר חייב לנתבעות בגין נזקים והשבה, בהתאם לתחשיבים אשר צירפו לכתב התביעה שכנגד ולסיכומים. דיון והכרעה 32. כבר בתחילת הדברים נציין כי מצאנו לנכון לדחות את תביעתו של התובע וכי לא מצאנו כי התקיימו בין הצדדים יחסי עובד-מעביד. לפיכך, לא נדרשנו לשאלה האם זכאי התובע לפיצוי בגין הרכיבים הנתבעים, כמו גם לבחינת טענות הנתבעת בתביעה שכנגד. להלן נפרט בהרחבה את הנימוקים למסקנתנו. המסגרת הנורמטיבית 33. הגדרת אדם כ"עובד" מהווה את "שער הכניסה" להליך בבית הדין לעבודה לצורך בחינת הזכאות לזכויות סוציאליות המוענקות מכוח חוקי המגן והסכמי העבודה הקיבוציים (ע"ע 9941-10-22 יעקב שרביט נ' יוסף בן-דוד, מיום 18.10.2023 ). 34. כידוע, מעמדו של אדם כ"עובד" הוא דבר הקרוב לסטטוס, ועל כן הוא אינו נקבע על פי הגדרת הצדדים או מי מהם, אלא על פי נסיבות העניין (ע"ע 30279-05-19 חיים זר נ' מת"ש – מרכזי תעסוקה שיקומיים בע"מ, מיום 10.10.2021 ). 35. במרוצת השנים נקבעו בפסיקה מבחנים שנועדו לסייע בבחינת השאלה האם אדם הוא עובד. המבחן העיקרי הוא המבחן המעורב ובמרכזו מבחן ההשתלבות בעל שני הפנים, החיובי והשלילי.
פסק דין |08/11/2023 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (נצרת) 10945-10-15- מוחמד אבו סלאח נגד א. מיגס הנדסה ובניה בעמ
שמות השופטים: טל גולן,גוזי נתב,גב מאירה רון בן דרור
עניינה של התביעה הינה בזכאותו הנטענת של התובע לזכויות מתקופת עבודתו בחברות וסיומה, ובכלל זה לפיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה, הפרשות לפנסיה (הן חלק המעסיק והן חלק העובד), קרן השתלמות, דמי חגים, גמול שעות נוספות, פיצוי בגין הפרת סעיף 24 לחוק הגנת השכר ופיצוי הלנת שכר. התובע אף מבקש כי נחיל בעניינו את צו ההרחבה בענף הבניין וכי מכוחו נפסוק לו את זכויותיו הנטענות. עוד יצוין, כי הנתבעים הגישו כתב תביעה שכנגד, לחיובו של התובע (הנתבע שכנגד) בנזקים נטענים שנגרמו להם עקב מעשיו ומחדליו של התובע במהלך תקופת עבודתו. 4. בהליך שלפנינו נערכו הדיונים הבאים: תחילה נערך דיון מוקדם ביום 13.10.2016 בפני כב' הרשמת לובנא תלחמי-סוידאן. לאחר שהוגשו תצהירי הצדדים התיק הועבר לטיפולו של מותב בראשות אב"ד, וישיבות ההוכחות נערכו בפנינו ביום 25.4.2018 וביום 13.6.2018 . במהלך ישיבות ההוכחות העידו בפנינו העדים הבאים: 3 מטעם התובע העיד התובע בעצמו, וכן ארבעת העדים הבאים: מר אבו טאהא עלי סאלח – מנהל עבודה באתר שבו עבד התובע לפי הנטען בחלק מתקופת העסקתו (להלן: "מר אבו טאהא"), מר ח'אלד מחאג'נה – מי שעבד לפי הנטען עם התובע בחלק מתקופת העסקתו באתר עבודה (להלן: "מר מחאג'נה"), מר מחמוד גנאפר – אף הוא מי שעבד לפי הנטען עם התובע בחלק מתקופת העסקתו באתר עבודה (להלן: "מר גנאפר"), מר ראיד אגבאריה – אף הוא מי שעבד לפי הנטען עם התובע בחלק מתקופת העסקתו באתר עבודה, ואף משמש כמהנדס החברה בנתבעת 1 (להלן: "מר אגבאריה"). מטעם הנתבעים העידו: הנתבע 2, הנתבע 4 והנתבע 6, וכן העיד מר בילאל עתאמנה – אח נוסף שלהם, שעבד אף הוא לפי הנטען עם התובע (להלן: "מר עתאמנה").
פסק דין |01/10/2018 |בית דין אזורי לעבודה – נצרת
סעש (נצרת) 45509-03-13- שלמה גרוס נגד אסיק תשתיות בעמ
שמות השופטים: ורד שפר
בסה"כ, התביעה הועמדה על סך של 247,898 (קרן). יוער כי במהלך ההליכים גרע התובע ממרבית הסכומים דלעיל. 3. תמצית טענותיה העיקריות של הנתבעת- א. בעיקר הדברים, בכתב ההגנה הנתבעת הכחישה את טענות התובע מתחילתן ועד סופן. עמדתה הייתה כי אינה חייבת לתובע מאומה, ועל כן עתרה כי נדחה את התביעה. ב. כדי שלא להאריך מעבר לדרוש, טענות הנתבעת יוצגו ביתר פירוט להלן במסגרת דיוננו בכל רכיב ורכיב. אולם יצויין כבר כעת, כי במהלך ההליך הודתה הנתבעת במקצת טענות התובע. 4. הפלוגתאות העיקריות אשר עומדות להכרעתנו – 4 א. האם חלים על התובע ההסכמים הקיבוציים שנחתמו בין הסתדרות העובדים הכללית לבין התאחדות הקבלנים והבונים בישראל ב. מהו המועד שבו נותקו יחסי העבודה ג. האם זכאי התובע לתמורת הודעה מוקדמת ד. האם זכאי התובע להפרשי פיצויי פיטורים ככל שהתשובה חיובית – האם הוא זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים ה. האם זכאי התובע להפרשי פדיון דמי הבראה ו. האם זכאי התובע להפרשי פדיון חופשה ז. האם זכאי התובע לדמי מחלה ח. האם זכאי התובע לפיצוי בגין הפסדי שכר (בשל אובדן כושר עבודה) ט. האם זכאי התובע לתוספת וותק י. האם זכאי התובע ליתרת דמי כלכלה יא. האם זכאי התובע לפיצוי בגין הפרשות חסרות לקרן פנסיה יב. מהו הסכום לו זכאי התובע כפיצוי בגין אי הפרשה לקרן השתלמות יג. האם זכאי התובע לתוספת תגמול בגין עבודה בשעות נוספות 5. מסכת הראיות – א. מטעם התובע הוגש תצהירו, וכן תצהירו של מר פנחס סימחוביץ, מי שעבד אצל קבלן משנה של הנתבעת, ומטעם אותו קבלן משנה הוצב לעבוד – יחד עם התובע – בפרויקט של הנתבעת.
פסק דין |18/06/2016 |בית דין אזורי לעבודה – נצרת
תקנות הסיוע המשפטי, תשל"ג-1973
סעיף: 5. עניינים בהם יינתן השירות
5. שירות יינתן בעניינים הבאים: (1) עניני משפחה כמשמעותם בחוק בית המשפט לעניני משפחה, התשנ"ה-1995 לרבות בהליכים לפי חוק להסדר התדיינויות בסכסוכי משפחה (הוראת שעה), התשע"ה-2014 (להלן – חוק להסדר התדיינויות); (2) הגנת זכויות הנוגעות למגורים, לרבות בעלות, תביעות פינוי או סילוק-יד, דמי שכירות, דמי מפתח ותיקוני המושכר למעט רישום הקניית זכות במקרקעין או כל פעולה אחרת בקשר לכך; (3) עניינים כספיים, לרבות נזיקין למע עניינים לפי פקודת מס הכנסה, חוק מס ערך מוסף, התשל"ו-1976, חוק מס רכוש וקרן פיצויים, התשכ"א-1961, או חוק מס שבח מקרקעין, התשכ"ג-1963; (4) עניינים שבית הדין לעבודה מוסמך לדון בהם, למעט עניינים פליליים; (5) תביעות על-פי חיקוק המעניק גימלאות, מענקים, שיקום או זכויות אחרות לנכים או למשפחות נספים; (6) תביעות בכל ענין הנוגע לזכויות של חיילים משוחררים; (7) תביעות לפי חוק השבות, התש"י-1950, חוק האזרחות, התשי"ב-1972, חוק מרשם האוכלוסין, התשכ"ה-1965; (8) ענייני רישוי עסקים, עיסוקים או מקצועות, והסדרתם מכוח חיקוק.
תקנות בית הדין לעבודה (אגרות), התשס"ח-2008
סעיף: 4. עניינים הפטורים מאגרה
בקשה למתן תוקף של פסק דין לפשרה, הסדר גישור, או פסק בוררות; (10) בקשה לעיכוב פסק בורר שניתן לאחר שבית דין החזיר לבורר, מסיבה כלשהי, פסק קודם; (11) תביעה להמצאת מסמכים אשר המעביד מחויב על פי חוק להמציאם לעובד או למלא בהם את חלקו; (12) הליכים לפי סעיף 24(א)(2) או (4) או סעיף 25 לחוק; (13) הליכים לפי סעיף 43 לחוק שירות התעסוקה, התשי"ט-1959; (14) הליכים לפי סעיף 30 לחוק שעות עבורה ומנוחה, התשי"א-1951; (15) הליכים לפי סעיף 14 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951; (16) הליכים לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996; (17) הליכים לפי חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958; (18) הליכים לפי סעיף 13 לחוק התגמולים לנפגעי פעולות איבה, התש"ל-1970; (19) הליכים שעניינם חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987; (20) הליכים לפי חוק לפיצוי נפגעי גזזת, התשנ"ד-1994; (21) הליכים לפי חוק תגמולים לאסירי ציון ולבני משפחותיהם, התשנ"ב-1992; (22) הליכים לפי חוק הבטחת הכנסה, התש
חוק יישוב סכסוכי-עבודה, תשי"ז-1957
סעיף: 37ד. פיצויים מוגדלים
37ד. מעסיק בשירות ציבורי שהפר הוראה שבהסכם קיבוצי, רשאי בית הדין לעבודה לבקשת העובד שלגביו הופר ההסכם, או ארגון העובדים שבו הוא חבר, לחייבו בתשלום פיצויים מוגדלים בנוסף לכל סעד אחר, והוא רשאי לפסוק פיצויים גם בהפרה שאין עמה נזק ממון.
תקנות הסכמים קיבוציים (תשלום דמי טיפול ארגוני-מקצועי לארגון מעבידים), תשל"ז-1977
סעיף: 3. אי-תחולה על מעסיקים
3. תקנות אלה לא יחולו על מעסיק שהוא אחד מאלה: (1) תאגיד שהוקם בחוק; (2) תאגיד שחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה-1975, חל עליו, למעט חברה מעורבת; (3) רשות מקומית או איגוד ערים; (4) קיבוץ או מושב שיתופי; (5) תנועה קיבוצית; (6) תנועה מושבית, מושב עובדים או חבר בו; (7) ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ-ישראל או חברת העובדים שלה; (8) תאגיד או ארגון שאין עיסוקם לשם קבלת רווחים; (9) הסוכנות היהודית לארץ-ישראל, ההסתדרות הציונית העולמית, קרן היסוד – המגבית המאוחדת לישראל והקרן הקיימת לישראל; (10) מפעל שיש למעסיק, מהסוגים המנויים בפיסקאות (1) עד (9) או למעסיקים מכמה מהסוגים האמורים, בין לחוד ובין יחד עם המדינה, שליטה בו כמשמעותה בסעיף 25 לפקודת מס הכנסה; (11) חבר בארגון מעבידים שבין מטרותיו טיפול ביחסי עבודה קיבוציים לגבי חבריו, זולת אם הוכיח ארגון המעבידים הזכאי לדמי הטיפול שארגון המעבידים שהמעסיק חבר בו אינו עוסק למעשה בטיפול ביחסי עבודה קיבוציים;
תקנות בית הדין לעבודה (אגרות), התשס"ח-2008
סעיף: 4. עניינים הפטורים מאגרה
התגמולים לנפגעי פעולות איבה, התש"ל-1970; (19) הליכים שעניינם חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987; (20) הליכים לפי חוק לפיצוי נפגעי גזזת, התשנ"ד-1994; (21) הליכים לפי חוק תגמולים לאסירי ציון ולבני משפחותיהם, התשנ"ב-1992; (22) הליכים לפי חוק הבטחת הכנסה, התש מ"א-1981 (להלן-חוק הבטחת הכנסה); (23) הליכים לפי חוק המזונות (הבטחת תשלום), התשל"ב-1972; (24) ערעור לפי סעיף 47 לחוק המדיניות הכלכלית לשנת הכספים 2004 (תיקוני חקיקה), התשס"ד-2004; (25) תובענה לפי חוק משפחות חד–הוריות, התשנ"ב-1992; (26) הליכים לפי סעיף 391 לחוק הביטוח הלאומי ; (27) ערעור ובקשת רשות לערער על החלטה שניתנה בהליכים כאמור בפסקאות (11) עד (26); (28) תובענה שעניינה פיטורים או מתן הודעת פיטורים בלא היתר בניגוד להוראות סעיף 9(ד) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן-חוק עבודת נשים), לאישה השוהה במקלט לנשים מוכות כהגדרתו בסעיף 7(ג)(5) לחוק עבודת נשים
חוק יישוב סכסוכי-עבודה, תשי"ז-1957
סעיף: 37ג. דין שביתה חלקית בלתי מוגנת
37ג. 5 (א) בית-דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969, מוסמך לקבוע, על פי בקשת מעסיק בשירות ציבורי, שעובדיו במקום עבודה פלוני או כמה מהם קיימו או מקיימים שביתה בלתי מוגנת שאינה הפסקת עבודה מלאה; משקבע בית הדין כך, לא יהיו העובדים המועסקים באותו מקום עבודה או כמה מהם, כפי שקבע בית הדין, זכאים אלא לשכר חלקי בעד העבודה שעשו בפועל בתקופת השביתה האמורה, בשיעור שקבע בית הדין לפי נסיבות הענין. (ב) לא ייזקק בית-דין אזורי לבקשה לפי סעיף קטן (א) לגבי הזמן שקדם לששה חדשים לפני הגשתה. (ג) עובד הזכאי לשכר חלקי בלבד כאמור בסעיף קטן (א), רואים סכום השווה למחצית שכרו הרגיל כשכר החלקי המגיע לו כל עוד לא קבע בית הדין את שיעור שכרו החלקי כאמור; לענין סעיף קטן זה, "שכר רגיל" – סכום הרכיבים של שכר העבודה המובאים בחשבון לענין פיצויי פיטורים, על פי סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, למעט תוספות המשתלמות בשל תפוקה או בשל מאמץ בעבודה. (ד) הפרשי שכר שמעסיק חב לעובד או שעובד חב למעסיק מכוח הוראות סעיף זה ישולמו תוך 30 יום מיום קביעת בית הדין האזורי בדבר שיעור השכר החלקי כאמור בסעיף קטן (א), זולת אם קבע בית הדין מועד אחר לתשלום; סכום עודף ששולם כאמור לעובד – יראוהו כמקדמה שסעיף 25(א)(7) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, חל עליה, ובלבד ששיעור הניכוי לא יעלה על 25% משכרו של העובד.
תקנות תובענות ייצוגיות, התש"ע-2010
סעיף: 12. בקשה לאישור הסדר פשרה
(ד) הוגשה בקשה לאישור הסדר פשרה בתובענה לפי פרט בתוספת השנייה לחוק כנקוב בטור א', ולא מצא בית המשפט טעם לדחות אותה על הסף, יורה על משלוח הודעה לפי סעיף 18(ג) לחוק גם לגורם כמפורט בטור ב' לצדו – טור א' הפרט בתוספת השנייה טור ב' הגורם שאליו יש לשלוח את ההודעה (1) 1 הממונה על הגנת הצרכן (2) 2 המפקח על הביטוח (3) 3 המפקח על הבנקים (4) 4 הממונה על הגבלים עסקיים (5) 5 הרשות לניירות ערך (6) 6 המשרד להגנת הסביבה (7) 8 נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה (8) 9 נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (9) 10 הממונה הראשי על יחסי עבודה (1) 1 הממונה על הגנת הצרכן (2) 2 המפקח על הביטוח (3) 3 המפקח על הבנקים (4) 4 המ מונה על הגבלים עסקיים (5) 5 הרשות לניירות ערך (6) 6 המשרד להגנת הסביבה (7) 8 נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה (8) 9 נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (9) 10 הממונה הראשי על יחסי עבודה (ה) המען להמצאת הבקשה לאישור הסדר הפשרה וצרופותיה ליועץ המשפטי לממשלה יהיה משרד פרקליט המחוז שבו נמצא מקום מושבו של בית המשפט ה
חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957
סעיף: 33יא. סמכויות שיפוט ותרופות
33יא. 5 (א) לבית דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות סעיפים 33ט ו-33י והוא רשאי – (1) ליתן צו מניעה או צו עשה; הוראת פסקה זו כוחה יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970; (2) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין. (ב) (1) מצא בית דין אזורי לעבודה כי מעסיק הפר את הוראות סעיפים 33ט או 33י, רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה – פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק, בשל הפרה כאמור, פיצויים לדוגמה בסכום העולה על 50,000 שקלים חדשים ובלבד שלא יעלה על 200,000 שקלים חדשים, בהתחשב בחומרת ההפרה או נסיבותיה. (2) אין בהוראות פסקה (1) כדי לגרוע מזכותו של עובד לפיצויים או לכל סעד אחר לפי כל דין, בשל אותה הפרה; ואולם בית הדין לא יפסוק פיצויים לפי אותה פסקה, בתובענה ייצוגית כמשמעותה בחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006. (3) בבואו לפסוק פיצויים לדוגמה למעסיק, בשל הפרת הוראות סעיף 33י כאמור בפסקה (1), רשאי בית הדין להתחשב בכך שהמעסיק הורשע בשל אותו מעשה ובקנס שנגזר עליו. (4) בבואו להטיל קנס על מעסיק שהורשע בעבירה לפי סעיף 33יד, רשאי בית משפט או בית דין אזורי לעבודה להתחשב בכך שנפסקו נגד המעסיק, בפסק דין סופי, פיצויים לדוגמה לפי סעיף זה, בשל המעשה שבשלו הורשע כאמור. (5) הסכומים הנקובים בסעיף זה יעודכנו ב–1 בינואר בכל שנה (בסעיף קטן זה – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לעניין זה – "מדד" – מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה; "המדד החדש" – המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון; "המדד הבסיסי" – המדד שפורסם בחודש יולי 2009.
חוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969
סעיף: 24. סמכות בית-דין אזורי
24. (א) לבית-דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון-(1) בתובענות בין עובד או חליפו למעסיק או חליפו שעילתן ביחסי עבודה, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עבודה ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש]; (1א) בתובענה שעילתה במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ליצירת יחסי עבודה, בתובענה שעילתה בחו זה כאמור לפני שנוצרו יחסי עבודה או לאחר שנסתיימו יחסים כאמור, או בתובענה שעילתה בקבלת אדם לעבודה או באי-קבלתו; (1ב) תובענה שעילתה בסעיפים 29, 31, 62 או 63 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש] בקשר לסכסוך עבודה; (1ג) תובענה שבין מעסיק לעובדיו, בקשר לסכסוך עבודה, שעילתה בסעיפים 16 או 17 לחוק המקרק עין, התשכ"ט-1969; (1ד) בתובענה של עובד או נציג ארגון עובדים נגד מעסיק או נושא משרה אצלו, או של מעסיק או נושא משרה אצלו נגד עובד או נציג ארגון עובדים, בקשר ליחסי עבודה, שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965; לעניין זה, "נושא משרה"-מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ממונה על העובד ופקיד האחראי מטעם התאגיד על תחום זכויות עובדים (2) בתובענה בין מי שיכולים להיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד כמשמעותו בחוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן-חוק הסכמים קיבוציים), בענין קיומו, תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי אחר או בכל ענין אחר הנובע מהם או בענין תחולתו, פירושו, ביצועו או הפר
חוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969
סעיף: 24. סמכות בית-דין אזורי
(2) בתובענה בין מי שיכולים להיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד כמשמעותו בחוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן-חוק הסכמים קיבוציים), בענין קיומו, תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי אחר או בכל ענין אחר הנובע מהם או בענין תחולתו, פירושו, ביצועו או הפר תו של כל דין; (3) תובענות של חברים או חליפיהם או של מעסיקים או חליפיהם נגד קופות-גמל, כמשמעותן בחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, או תובענות של קופות-הגמל נגד חבריהן או חליפיהם או נגד מעסיקים או חליפיהם, הכל אם התובענות נובעות מהחברות בקופות או מחבותם של מעסיקים לקופות, לפי הענין וכן כל תובענה לקצבה הנובעת מיחסי עבודה; (4) תובענות שבין עובד לארגון-עובדים הקשורות בחברות או בתחום-פעילותו של הארגון בעניני עבודה; (5) בכל ענין שמוענקת לבית-הדין האזורי סמכות בו על פי התיקונים לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשכ"ח-1968, ולחוקים אחרים, כמפורט בתוספת הראשונה או בכל חוק אחר.
חוק ההתנתקות והפיצויים לנפגעיה, התשס"ה-2005
סעיף: 52. תקופת דמי הסתגלות
52. (א) דמי הסתגלות ישולמו לתובע בעד תקופה שתחילתה ב–1 בחודש שבו התקבלה תביעתו לדמי הסתגלות, ומשכה כמפורט להלן, בהתאם למספר חודשי הוותק של הזכאי שהיו לפני היום הקובע: (1) עד 12 חודשי ותק-חודש זכאות אחד; (2) 13 עד 24 חודשי ותק-שני חודשי זכאות; (3) 25 עד 36 חודשי ותק-שלושה חודשי זכאות; (4) 37 עד 48 חודשי ותק-ארבעה חודשי זכאות; (5) 49 עד 60 חודשי ותק-חמישה חודשי זכאות; (6) 61 חודשי ותק או יותר-שישה חודשי זכאות (ב) לענין סעיף זה-(1) יראו חלק מחודש כחודש שלם; (2) הוותק יחושב כלהלן: (א) לגבי עובד לשעבר, בכפוף להוראות פסקת משנה (ב), התקופה שבה עבד עד היום הקובע, הארוכה מבין אלה: (1) תקופת עבודתו ברציפות אצל מעבידו לשעבר; (2) תקופת עבודתו ברציפות במקום העבודה שבו עבד ביום הקובע; לענין פסקת משנה זו ופסקת משנה (1), יראו רציפות בעבודה אפילו חלה בה הפסקה כאמור בסעיף 2 לחוק פיצויי פיטורים; (3) תקופות עבודתו בשטח מפונה או אצל מעביד בשטח מפונה, בתוך תקופה של עשר השנים שקדמו ליום הקובע, ובלבד שכל תקופת עבודתו אצל מעבידו לשעבר עלתה, ביום הקובע, על שישה חודשים; (ב) לגבי עובד לשעבר שמעבידו אינו בשטח מפונה ושעיקר עבודתו לא היה בשטח מ פונה, התקופה שבה עבד עד היום הקובע, הארוכה מבין האמור בפסקאות (1) או (2) של פסקת משנה (א). (ג) לגבי בעל עסק שמרכז חייו בשטח מפונה, התקופה עד היום הקובע, שבה היה בעליו של עסק שעיקר פעילותו היה בשטח מפונה ובעסק התקיים האמור בפסקה (2) להגדרה "עסק בשטח מפונה" כאמור בסעיף 62, והכל בתוך תקופה של עשר השנים שקדמו ליום הקובע. (ג) על אף האמור בסעיף קטן (א), זכאי לדמי הסתגלות לפי סעיף 51 שביום הקובע מלאו לו 50 שנים לפחות והוא אינו זכאי לקבל גמול פרישה, זכאי לכפל מספר חודשי הזכאות המפורטים בסעיף קטן (א) בהתאם למספר חודשי הוותק החלים עליו לפי הסעיף הקטן האמור.
חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997
סעיף: 3. סמכות שיפוט ותרופות
3. (א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות סעיף 2 והוא רשאי – (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין וכן רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה – פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם, רשאי בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמה בסכום שלא יעלה על 500,000 שקלים חדשים, בשל חומרת ההפרה או נסיבות הנוגעות להפרה, לרבות התנהגות המפר או היותה הפרה חוזרת; (2) ליתן צו מניעה או צו עשה, לרבות צו המבטל פיטורין או צו המורה על העברת העובד למשרה מתאימה אחרת, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו ליתן צו לפי סעיף זה, יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף הוראות סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970. (א1) בפסיקת פיצויים לדוגמה לפי סעיף קטן (א)(1) רשאי בית הדין להתחשב – (1) בקנס שהוטל על המפר לאחר שהורשע, בשל אותה הפרה, בעבירה לפי חוק זה; (2) בפיצויים מיוחדים שנציב תלונות הציבור ציווה לתתם לפי סעיף 45ג(ב) לחוק מבקר המדינה, התשי"ח-1958 [נוסח משולב]. (א2) הסכומים הנקובים בסעיף קטן (א)(1) יעודכנו ב–1 בינואר בכל שנה (בסעיף קטן זה – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לעניין זה – "המדד החדש" – המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון; "המדד הבסיסי" – המדד שפורסם בחודש יוני 2008; "מדד" – מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. (ב) הוראות סעיף קטן (א)(2) יחולו על כל מעסיק שהוא גוף ציבורי וכן על כל מעסיק שאינו גוף ציבורי המעסיק יותר מ-25 עובדים. (ג) מצא בית הדין האזורי לעבודה, כי תלונת התובע או כי התלונה שסייע בהגשתה היתה תלונת שווא, בנסיבות שהתובע ידע על כך או שהיה עליו לדעת על כך, לא יתן בית הדין סעד לפי חוק זה; ואם מצא כי התלונה או כי הסיוע בהגשתה היו גם שלא בתום לב, רשאי בית הדין לחייב את התובע, לאחר שנתן לו הזדמנות סבירה לטעון את טענותיו לענין זה, בתשלום פיצויים למעסיק או לעובד אחר שנגדו הוגשה התלונה.
כל הזכויות שמורות ©
