כאשר אדם עובד במקום עבודה מסוים הוא מנהל אינטראקציות חברתיות רבות, החל בקשר אנושי בין עובדי החברה השווים לו במעמדם וכלה בקשר בין העובד לבין מעסיקיו או מנהליו
מתי מערכת היחסים חשובה כיחסי עובד מעביד? למעשה, כל קשר בין מעסיק או מנהל מטעם המעסיק לבין עובד שכיר חשוב כיחסי עובד מעביד. כל מערכת יחסים שכזאת יוצרת השפעה דו צדדית ורחבת טווח במגוון נקודות השקה המתבטאת בזכויות וחובות מסוימים המוגדרים בחוק. ישנה חשיבות מכרעת להעלאת המודעות בנושאים אלו, זאת בכדי למנוע ולטפל במצבים של ניצול מעמדות והתנהגות לא מקצועית שלמעשה מהווה עבירה על החוק. במאמר זה נביא לפניכם מידע רלוונטי וחשוב מדבברי עורך דין לענייני עבודה אודות יחסי עובד מעביד וכיצד הם יכולים לסטות מדרך הישר
כאמור לעיל, על מנת שמערכת יחסים בין עובד בחברה מסוימת לבין מעסיקו ייחשבו כיחסי עובד מעביד ישנם מספר תנאים שצריכים להתקיים. תנאים אלו נדרשים על מנת לקבוע כי העובד אכן נחשב כחלק אינטגרלי מהמועסקים במקום העבודה המדובר, מה שמצריך משני הצדדים עמידה בחוקים השונים החלים על עובדים ומעסיקיהם.
יריעת החובות והזכויות בין עובדים ומעסיקיהם רחבה, והיא כוללת תחומים כמו, נהלי בטחון ובטיחות בעבודה, תשלומי סעד שונים, קניין רוחני וזכויות אדם. מפאת פערי המעמדות ה"טבעיים" בין העובד למעביד, התנהגויות מסוימות מצד המעביד עלולות להוביל לשאלות מוסריות, שחלקן עשויות להיות לא חוקיות, בין אם הן התבצעו בכוונת תחילה או שלא.
פעמים רבות מאזן הכוחות בין המעסיק לבין העובד עלולים להצביע על ניצול מרות מצד המעביד או מי מטעמו, לעיתים אף קשה להבין בזה. הנה כמה דוגמאות:
אחד התחומים המורכבים בתחום יחסי עובד מעביד הם כאשר ישנה חברה/ארגון בו עובדים בני קרובי משפחה, מאחר ומשפחות נוטות למערך יחסי עובד מעביד מעט שונים מהמקובל, כך שגם חוזי עבודה יערכו בצורה שונה. מאחר ויש לא מעט פרצות ביחסי עובד מעביד משפחתיים יש להקפיד אף יותר על יצירת חוזה עבודה נהיר ומוקדם שלא יותיר "פינות" העלולות להוביל לעבירות על החוק. מומלץ לבצע הפרדה מלאה בין הפעילות המקצועית בתחומי העבודה לאינטראקציות המשפחתיות מחוץ לתומי העבודה. כך ניתן לנהל מערך תעסוקתי חוקי ובריא בין העובדים למעסיקיהם.
ההמלצה לכל בעל עסק או ארגון להיוועץ עם עורך דין לענייני עבודה, על מנת להעלות את המודעות באשר לזכויותיו וחובותיו בהקשר למערכות היחסים עם עובדיו. כך ניתן לייצר מרחב עבודה ברור ובריא ולהימנע מסיטואציות שעלולות להוביל אותו לתביעות משפטיות בגין ניצול מרות, גם אם הפעולות נעשו בתום לב מוחלט.
מלבד זה, כל עובד אשר רואה את עצמו כנפגע ממעסיקו ואינו מודע ללשון החוק ולזכויותיו, מומלץ להתייעץ עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה, כך ניתן לקבל את התמיכה המקצועית הטובה ביותר על מנת לקבל את הזכויות והפיצויים המגיעים לכל עובד על פי חוק.
R.D.B LAW FIRM– הבית שלך לעולם המשפט
טל': 03-9133341 פקס: 03-9133345
בעלי חברה או עסק קטן? רוצים לקבל מעטפת ותמיכה משפטית במרחב עבודתכם?
נפגעתם במקום עבודתכם על ידי המעסיק? משרדינו מתמחה בדיני עבודה ומעניק ייעוץ וייצוג משפטי ברמה הגבוהה ביותר, אנו פועלים במקצועיות ומסירות על מנת להוביל אתכם למחוץ חפצכם במהירות ויעילות! נשמח לסייע גם לכם:
מוזמנים להשאיר פרטים ונחזור אליכם בהקדם
"האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי כל תיק הינו ייחודי ומשכך יש לבחון אסטרטגיה משפטית בכל תיק לגופו"
תבע (ירושלים) נו/ 15-986- עבדאל רחמן גאדוד נגד כהנא אבי
שמות השופטים: יפה שטיין
בקביעה אם קיימים יחסי עובד מעביד יש לייחס משקל רב לכוונות הצדדים, הינו – לכוונתם להתקשרות, בדין, אך צריך שלאותה כוונה ינתן בטוי. על כוונת הצדדים יש ללמוד גם מבטויים חיצוניים שניתנו כגון: התמורה שניתנה (דב"ע לט/ 3-112, שמועל זכורובסקי נ' אגות ביה"ד הגדול פד"ע יא', 301). ג. תנאי נוסף לקיומם של יחסי עובד ומעביד הוא כי ביצוע העבודה מלווה בכפיפות (דב"ע לה/2-12 עזבון שמואל נתן כהן נ' אלי רוזנהויסר, פס"ע ו' 299). ד. בפס"ד אלהרינת נ' כפר רות ואח' (פד"ע כ', 535) ניתנה רשימת מבחנים אשר יש במבחנים אלו או בחלקם כדי ללמד על מהות הקשר בין השאר יש לבדוק: 1. כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותה. 2. בידי מי היה הכוח לפטר ובפני מי עליו להתפטר. 3. מי קיבל את העובד לעבודה ומי קבע את תנאי עבודתו. 4. מי קובע את מכלול תנאי העבודה ואת גוה שכרו. 5. ממי עליו לבקש אישור לחופשות. 6. כיצד דווחו יחסי הצדדים למס הכנסה. 7. למי הבעלות על הציוד, החומרים והכלים שבשטח.
פסק דין |19/01/1997 |בית דין אזורי לעבודה – ירושלים
ע"ב (תל-אביב-יפו) 7400/02- שמואלי דורון נגד איוונט אקט בעמ
שמות השופטים: שרה מאירי נצ,ע נחום ע
לאחר ששבנו ועיינו בכל החומר שבפנינו – להלן הכרעתנו: שלוש שאלות בפנינו: האחת, האם על פי הנסיבות התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים, השניה, אם התשובה לשאלה זו הינה חיובית, האם זכאי התובע לכל הזכויות להן הוא טוען כעובד, כולל גובה הסכומים והשלישית, האם זכאית הנתבעת לקיזוז חובות התובע. א. יחסי עובד ומעביד – המסגרת המשפטית שאלת מעמדו של מנהל ובעל מניות בחברה כ"עובד" נדונה בפסיקה פעמים רבות והלכה פסוקה היא כי אין במתן שירות בפועל לחברה כדי להפוך את בעל המניות בה או את בעל התפקיד אצלה לעובד החברה. הנחת המוצא הינה, כי דירקטור לא ייחשב כעובד החברה והנטל להוכיח היפוכו של דבר מוטל על הטוען. היינו, על הדירקטור הטוען להיותו עובד החברה, להוכיח כי אכן נתקיימו במקביל יחסי עובד-מעביד (ראה בג"ץ 4295/95 קמחי נ'בית הדין הארצי לעבודה, נב(5) 773 וכן עב"ל 20182/97 המוסד לביטוח לאומי נ' גרוסקופף, פד"ע לד 97). בפרשת קמחי הנ"ל הובאו הדברים הבאים מדנג"ץ 4601/95 סרוסי נ' בית הדין הארצי לעבודה, פד"י נב(4) 817: "הגבול בין חבר בתאגיד, העובד בתאגיד בתוקף היותו חבר (או 'בעל שליטה') לבין חבר העובד בתאגיד כ'עובד' והכנסתו היא 'משכורת', הינו לעיתים דק וגמיש, ומבחנים שונים משמשים כאמצעי עזר לסייע לשופט להכריע בעניין. כך ישאל עצמו בית המשפט, בין היתר: מה היתה כוונת הצדדים כאשר חתמו על הסכם העבודה האם החבר-העובד סר למרות ה'מעביד' האם שכרו עומד בפרופורציה לתפקידו ולערך הריאלי של עבודתו בשוק העבודה" עוד קובעת הפסיקה, כי מסמכי החברה, חוזה ההעסקה ומכלול התנהגות הצדדים יש בהם כדי להעיד אם התקיימו יחסי עובד-מעביד אם לאו (ראה דב"ע 401/97-2 מל"ל נ' ממרן, מיום 18/8/98).
פסק דין |15/01/2006 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
ע"ב (תל אביב) 5067-03-1 . שמואל קלפנר נגד 1 . רשות הדואר
שמות השופטים: יצחק לובוצקינצ מ יעקב מאור,נצ עו הגב עוזיאל רחל
יחסי עובד מעביד ממהותם מחייבים מידה רבה של ביצוע בתום לב, בנאמנות ובדרך המקובלת. חוזה עבודה הינו חוזה יחס המתאפיין על ידי קרבה גדולה בין הצדדים, התמשכות היחסים משך תקופה ארוכה, וקיומו של חוסר איזון כוחות בין העובד למעביד. לפיכך, חלה על המעביד חובת הגינות והתנהגות בתום לב בקיומו של חוזה עבודה, אף מעבר לחובת 'קיום בתום לב' שמטיל סעיף 39 לחוק החוזים (עע 189/03 גירית בע"מ נ' מרדכי אביב ואח', עבודה ארצי, כרך לג (26), 45). על חובה זו עמד הנשיא מ' גולדברג במאמרו "תום לב במשפט העבודה", ספר בר-ניב (1987) 139, 143 : "יחסי עובד- מעביד הם 'יחסים חוזיים עליהם חלה חובת קיום בדרך המקובלת ובתום לב' ובדרך כלל נדרש בקיומם של יחסים אלה מעבר לתום הלב לו מצפים בחוזים אחרים, מסחריים. יחסי עובד-מעביד מחייבים את העובד לנהוג בדרך המתיישבת עם האמון המחוייב מתפקידו, ואת המעביד- בדרך העולה מחובת הדאגה לרווחת העובד. . . וחובת ההגינות. . . שני אלה הם אף מעבר לחובת 'קיום בתום לב' שמסעיף 39 לחוק החוזים. . . . הפך ליסוד מוצק בפרשנות וביישום הסכמים קיבוציים וחוזי עבודה אינדיווידואליים, וזאת בשים לב לאופיים המיוחד של היחסים החוזיים במישור הקיבוצי, בין הצדדים ליחסי העבודה, ובמישור האינדיווידואלי, בין מעביד ועובדיו" (ראה גם מאמרי "עקרון תום הלב במשפט העבודה", ספר ברנזון, כרך שני, . (499)" 37. החובה לפעול בתום לב ולקבל החלטות על סמך שיקולים עניינים חלה גם לגבי העסקתם וסיום העסקתם של עובדים בכירים בשירות הציבורי, ואולי אף ביתר שאת על מנת להבטיח שירות ציבורי ברמה גבוהה ולהגן על העובדים הבכירים מפני התנהגות שרירותית מצד הדרג הפוליטי (ר' לעניין זה דב"ע מח/103-3 חיים גנאל נ' רשות הנמלים, פד"ע כ, 443).
פסק דין |12/03/2007 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
דמש (תל אביב) 41099-05-12- נטלי קניגסון נגד אורנה ליבר
שמות השופטים: תו סילורה
מרבית המאפיינים של יחסי עובד מעביד לא מתקיימים במערכת היחסים בין הצדדים ובכלל זאת, היקף משרה מצומצם ביותר (המעיד על השתלבות חלקית בעסקה של הנתבעת), התקיימות הפן השלילי בתובעת (דהיינו: התובעת לימדה תלמידים באופן פרטי בביתה), אופן ההתחשבנות בין הצדדים אשר במסגרתו התובעת נטלה סיכון כלכלי, הסכמי ההתקשרות שנחתמו בין הצדדים אשר שיקפו את אומד דעת הצדדים וכו'. בהקשר זה אוסיף, כי לפי מגמת הפסיקה כיום יש לפרש את המונח "עובד" פרשנות תכליתית, היינו לתת למונח "עובד" משמעות אשר תגשים את תכלית החקיקה הרלוונטית ולקחת זאת בחשבון בעת יישום המבחנים השונים (ס. אדלר "היקף תכולת משפט העבודה – מכפיפות לתכלית" ספר גולדברג, תשס"א 17) כאשר אני סבור שהפרשנות התכליתית של מערכת היחסים שהתקיימה בין הצדדים במקרה דנן בהחלט אינה מהווה מערכת יחסים של עובד-מעביד. 11. סוף דבר, אני קובע שבין התובעת לנתבעת לא התקיימו יחסי עובד ומעביד. גם אם היו יחסי עובד מעביד – חוסר תום הלב של התובעת גובר 7 12. תכליתם של חוקי המגן במשפט העבודה היא לפרוש הגנה סוציאלית מינימאלית על העובד, שככלל עמדת המיקוח שלו אל מול המעביד היא חלשה יחסית, וזאת בהתאם לתפישת החברה הדמוקרטית הרואה בזכויות סוציאליות מינימאליות ערכי יסוד שיש להגן עליהם (דב"ע נה/3-145 מדינת ישראל, משרד השיכון נ' יעקב בוכריס, פד"ע לו 1 (1997)). על כן, כלל יסוד במשפט העבודה הינו כי אין ליתן תוקף משפטי לויתור עובד על זכות קוגנטית המוקנית לו. 13. יחד עם זאת, הפסיקה הכירה במקרים חריגים ונדירים, בהם ניתן לאזן בין עקרון הקוגנטיות לבין עקרון תום הלב וזאת כאשר ישנה התנהגות חסרת תום לב באופן קיצוני מצד העובד כלפי מעסיקו ותוצאה אחרת תהיה בלתי צודקת בנסיבות העניין.
פסק דין |23/06/2014 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
ת"א (חיפה) 10913-07-14- גיל בקיש נגד אלכסנדר סלומון
שמות השופטים: נסרין עדוי
המבקש טען כי המבחנים המלמדים על קיומם של יחסי עובד- מעביד מתקיימים בענייננו, בהתייחסו לאופי המהותי של העבודה אשר נדרש לבצע וביצע בפועל, שעות העבודה במשרדי המשיב, כלי העבודה לביצועה, פיקוח על העבודה שביצע והתמורה אשר קיבל בגינה. המשיב חלק על כך וטען כי כל האינדיקציות ובראשן התנהגות הצדדים וההסכם החתום, מלמדים על העדר יחסי עובד – מעביד בין הצדדים. בחינת טענות הצדדים מלמדת כי שאלת סיווג היחסים בין הצדדים שנויה במחלוקת של ממש ומשכך בחינתה של שאלה זו מקומה להתברר בטריבונל אשר הוסמך לכך בהוראת המחוקק ואשר זהו תחום מומחיותו. 5 עיון בכתב התביעה מעלה כי מרבית הטענות והעילות מתייחסות להתנהלות המבקש במהלך עבודתו במשרדי המשיב ולהפרת חובת תום הלב וחובת הנאמנות על פי ההסכם, במהלך תקופת עבודתו (ראו סעיפים 8, 14/15 לכתב התביעה), ודינן של טענות אלו להתברר בפני בית הדין לעבודה, אשר בסמכותו לדון ולהכריע בשאלה העובדתית האם ההסכם דנן יצר יחסי עובד – מעביד. כך גם באשר לסעד המבוקש בגין הפרת ההתחייבות לאי תחרות וסודיות לאחר תקופת ההתקשרות בין הצדדים לפי סעיף 13 להסכם, נוכח סמכותו של בית הדין לעבודה לפי הוראת סעיף 24(א)(1א) לחוק, אשר עניינה עילה הנוגעת לסיומם של יחסי העבודה וגם לשם כך נדרש בית הדין להכריע, האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד – מעביד. מצוות המחוקק היא, כי בית המשפט לא יורה על דחיית התביעה רק מפאת העובדה שהוגשה לבית המשפט שאינו בעל הסמכות העניינית לדון בה, שהרי בכך תיחסם דרכו להגיש תביעתו בבית המשפט המוסמך, ובהתאם לתקנה 101 (ב) לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד – 1984, על בית המשפט להעביר את העניין לבית המשפט המוסמך.
החלטה |22/10/2014 |שלום – חיפה
דב"ע נד/3-229- חמת ארמטורות ויציקות בע"מ נגד 1. ישראל נעים
שמות השופטים: ס אדלרי אליאסוף,ע רבינוביץ,ר אגמון,פ שובר
יחסי עובד-מעביד מחייבים מעצם מהותם קיום מערכת יחסי אמון מירביים בין הצדדים. המתבטאים בהתנהגות בתום לב. החובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת מוטלת על הצדדים ליחסי העבודה הן במשא ומתן לקראת כריתת חוזה עבודה, הן בתקופה בה קיימים יחסי העבודה והן לאחר שאלה הסתיימו. על כך אמר בית דין זה: "יחסי עובד- מעביד הם 'יחסים חוזיים עליהם חלה חובת קיום בדרך המקובלת ובתום לב' ובדרך כלל נדרש בקיומם של יחסים אלה מעבר לתום הלב לו מצפים בחוזים אחרים, מסחריים. יחסי עובד-מעביד מחייבים את העובד לנהוג בדרך המתיישבת עם האמון המחוייב מתפקידו, ואת המעביד- בדרך העולה מחובת הדאגה לרווחת העובד. . . וחובת ההגינות. . . שני אלה הם אף מעבר לחובת 'קיום בתום לב' שמסעיף 39 לחוק החוזים. . . . הפך ליסוד מוצק בפרשנות וביישום הסכמים קיבוציים וחוזי עבודה אינדיווידואליים, וזאת בשים לב לאופיים המיוחד של היחסים החוזיים במישור הקיבוצי, בין הצדדים ליחסי העבודה, ובמישור האינדיווידואלי, בין מעביד ועובדיו" (מ. גולדברג "תום לב במשפט העבודה" ספר בר-ניב (1987) 139, 143, 150 – 151 והאסמכתאות שם; ראה גם : ק' ורדי "תום הלב ביחסי עבודה" שנתון משפט העבודה ב' (1991) 105, 118 והאסמכתאות שם; דב"ע נג3-234/ מרדכי ברקן – טלדיין אינטרקונטיננטל בע"מ, פד"ע כז 189, 196; דב"ע נה3-91/ ב. ג. פולימרים אגודה שיתופית חקלאית בע"מ – זהבה שטול ואח', פד"ע כח 421, 428; דב"ע נה0-76/ המוסד לביטוח לאומי – עליזה טן פי , פד"ע כט 3, 9; דב"ע נד4-27/ צים חברת השיט הישראלית בע"מ – ההסתדרות הכללית, פד"ע כט 139, 147; דב"ע נה3-125/ אלון בן דור – ההסתדרות הכללית של העובדים בישראל ואח', פד"ע כט 286, 292 – 293; דב"ע נה3-182/ מאיר בן- יוסף ואח' – הסנה אחזקות והשקעות בע"מ ואח', פד"ע כט 577, 587; דב"ע נז9-252/ ישראביט הנדסה בע"מ – שלמה הפנר (לא פורסם), ניתן ביום 23.7.1998 ).
פסק דין |29/11/1998 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
בג"צ 1214-97- הרב יצחק חלמיש נגד 1. בית הדין הארצי לעבודה
שמות השופטים: מ חשין,י קדמי,י זמיר,ד דורנר,י אנגלרד
(א) לבית-דין איזורי תהא סמכות ייחודית לדון- (1) בתובענות בין עובד או חליפו למעביד או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין " סמכותו של בית הדין לעבודה – זו הסמכות הקבועה בסעיף 24(א)(1) לחוק – תולה עצמה בשני תנאי-יסוד אלה: אחד, הסיכסוך שלפניו הוא סיכסוך בין עובד (או חליפו) לבין מעביד (או חליפו); ושניים, עילת הסכסוך היא ביחסי עובד ומעביד. תנאי מוקדם לסמכות הוא, איפוא – בגידרי סעיף 24(א)(1) לחוק – כי המתדיינים שלפני בית הדין לעבודה הינם עובד ומעביד והסיכסוך ביניהם מקורו ביחסיהם כעובד ומעביד. בימים שמכבר עובד היה עובד, מעביד היה מעביד, ובתי המשפט לא נתקלו בקשיים מיוחדים עד שהצביעו על פלוני כעל עובד ועל פלמוני כעל מעביד. לא עוד. מציאות חיינו נסתבכה והלכה, הרב-גוניות בצורות ההתקשרות רבו והלכו, עד שכיום נתקשה לא-אחת לקבוע מיהו ומהו עובד ומיהו ומהו מעביד. ראו: מרדכי מירוני, "מיהו המעביד – הגדרת יחסי עובד-מעביד בתבניות העסקה מודולאריות", עיוני משפט ט (תשמ"ג1983-) 505. המיבחן לקביעת יחסי עובד-מעביד הינו כיום "מיבחן מעורב", ושמו של המיבחן יעיד עליו כי מושג ה"עובד" (וכנגזר ממנו – מושג ה"מעביד") הינו מיבחן מורכב ובו מיבחני-מישנה שונים. ראו: דנג"צ 4601/95 סרוסי נ' בית הדין הארצי לעבודה (טרם פורסם). ראו עוד והשוו: דב"ע נב3-254/ פריץ נ' מפעל הפיס, פד"ע כו 372; מנחם גולדברג, "'עובד' ו'מעביד'- תמונת מצב" עיוני משפט יז (1992), 19.
פסק דין |02/05/1999 |בית המשפט העליון
דב"ע נד/ 3-229- חמת ארמטורות ויציקות בע"מ נגד ישראל נעים
שמות השופטים: ס אדלר,י אליאסוף ע רבינוביץ נציג עובדים ר אגמון נציג מעבידים פ שובר
יחסי עובד-מעביד מחייבים מעצם מהותם קיום מערכת יחסי אמון מירביים בין הצדדים. המתבטאים בהתנהגות בתום לב. החובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת מוטלת על הצדדים ליחסי העבודה הן במשא ומתן לקראת כריתת חוזה עבודה, הן בתקופה בה קיימים יחסי העבודה והן לאחר שאלה הסתיימו. על כך אמר בית דין זה: "יחסי עובד- מעביד הם 'יחסים חוזיים עליהם חלה חובת קיום בדרך המקובלת ובתום לב' ובדרך כלל נדרש בקיומם של יחסים אלה מעבר לתום הלב לו מצפים בחוזים אחרים, מסחריים. יחסי עובד-מעביד מחייבים את העובד לנהוג בדרך המתיישבת עם האמון המחוייב מתפקידו, ואת המעביד- בדרך העולה מחובת הדאגה לרווחת העובד. . . וחובת ההגינות. . . שני אלה הם אף מעבר לחובת 'קיום בתום לב' שמסעיף 39 לחוק החוזים. . . . הפך ליסוד מוצק בפרשנות וביישום הסכמים קיבוציים וחוזי עבודה אינדיווידואליים, וזאת בשים לב לאופיים המיוחד של היחסים החוזיים במישור הקיבוצי, בין הצדדים ליחסי העבודה, ובמישור האינדיווידואלי, בין מעביד ועובדיו" (מ. גולדברג "תום לב במשפט העבודה" ספר בר-ניב (150 ,143 ,139 (1987 – 151 והאסמכתאות שם; ראה גם : ק' ורדי "תום הלב ביחסי עבודה" שנתון משפט העבודה ב' (118 ,105 (1991 והאסמכתאות שם; דב"ע נג/ 3-234 מרדכי ברקן – טלדיין אינטרקונטיננטל בע"מ, פד"ע כז 196 ,189; דב"ע נה/ 3-91 ב. ג. פולימרים אגודה שיתופית חקלאית בע"מ – זהבה שטול ואח', פד"ע כח 428 ,421; דב"ע נה/ 0-76 המוסד לביטוח לאומי – עליזה טן פי , פד"ע כט 9 ,3; דב"ע נד/ 27– 4 צים חברת השיט הישראלית בע"מ – ההסתדרות הכללית, פד"ע כט 147 ,139; דב"ע נה/ 3-125 אלון בן דור – ההסתדרות הכללית של העובדים בישראל ואח', פד"ע כט 293 – 292 ,286; דב"ע נה/ 3-182 מאיר בן- יוסף ואח' – הסנה אחזקות והשקעות בע"מ ואח', פד"ע כט 587 ,577; דב"ע נז/ 9-252 ישראביט הנדסה בע"מ – שלמה הפנר (לא פורסם), ניתן ביום .
פסק דין |29/11/1998 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
8370/10 ת"א (מרכז)- קלמן חלמיש נגד גמא ניהול וסליקה בעמ
שמות השופטים: בנימין ארנון
לאור התכלית המונחת בבסיס חוק בית הדין לעבודה, מדיניות משפטית ראויה צריכה לקבוע כי ככל שמתקיים קשר מהותי בין התובענה ליחסי העבודה ששררו בין הצדדים, הרי שגם אם בעלי דין אינם נמצאים עוד במערכת של יחסי עובד ומעביד, עדיין יחשבו הם לעניין סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה כ"עובד" וכ-"מעביד". 29. בהקשר זה טוענת גמא כי משעה שהסתיימו יחסי עובד-מעביד הרי שהתביעה אינה יכולה להיות קשורה "ביחסי עבודה" שכן אלה ממילא באו לכדי סיום. הלכה למעשה טוענת גמא כי משעה שלא מתקיים מבחן זהות הצדדים, הרי שכפועל יוצא מכך גם לא מתקיים מבחן הקשר הסיבתי. עמדה זו של גמא איני יכול לקבל. עמדתה של גמא קושרת ומבלבלת בין מבחן זהות הצדדים לבין מבחן הקשר הסיבתי. אלו הם שני מבחנים שונים שיש להחילם כל אחד בתורו מבלי לערב ביניהם. המונח "יחסי עבודה" הינו מונח "רחב" יותר מהמונח "יחסי עובד-מעביד". באופן כזה יתכן כי לא מתקיימים עוד יחסי עובד-מעביד בין הצדדים במועד הגשת התובענה אך קיימת ביניהם מחלוקת שעניינה ביחסי העבודה ששררו ביניהם, וענינה איננו מוגבל רק לזכויות העומדות לעובד מכוח חוזה העבודה. כך, למשל עולה מדברי ההסבר להצעת חוק בית הדין לעבודה (תיקון מס' 16) עליהם עמדה כב' השופטת מ' נאור בעניין פי. או. אס. . בסעיף (ב) של הצעת חוק זו הבהיר המחוקק כי: "יש שנוצרים סכסוכים בין צדדים לחוזה עבודה לפני היווצרות יחסי עובד ומעביד או אף לאחר סיומם" (ראו והשוו: עניין פי. או. אס. , בעמוד 515). אף כי ניתן היה לטעון, לכאורה, כי דברי הסבר אלו כוונו אך ורק לשם הצדקת הרחבת סמכותו של בית הדין לעבודה בסוגיה ספציפית, כמו למשל בגין זכויות הנובעות מחוזה עבודה גם לאחר סיום יחסי עובד-מעביד, הרי שמדברי ההסבר להצעת החוק הנ"ל ניתן ללמוד כי הרחבת הסמכות לגבי צדדים אשר לא מתקיימים ביניהם יחסי עובד-מעביד מתייחסת לקשת רחבה יותר של מקרים, ותביעה מכוח זכויות הנוגעות לחוזה עבודה היא בגדר דוגמה בלבד: "לדוגמה: חוזה עבודה שבו נקבעה תחילתם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים למועד עתידי ונתגלע סכסוך בין הצדדים לפני אותו מועד" (ההדגשה איננה במקור ב.
החלטה |05/07/2010 |מחוזי – מרכז
תעא (ירושלים) 1511-08- רחמים דבר נגד עיריית ירושלים- לישכה משפטית ואח
שמות השופטים: שרה שדיאור,זאב אפיק,מעבידים אילן לוי
המבחן, אשר סווג בפסיקה כמבחן העיקרי לבחינת קיומם של יחסי עובד מעביד, הוא ה"מבחן המעורב". באמצעותו ניתן לקבוע האם מבצע העבודה הינו במעמד של "עובד" או שמא במעמד של "קבלן עצמאי". מדובר במבחן אשר מעצם מהותו הינו מבחן מעטפת רחב יריעה, כאשר המרכיב הדומיננטי בו הוא מבחן "ההשתלבות" (אשר מורכב אף הוא משני פנים: הפן החיובי והפן השלילי). ראו: בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי ואח', פ"ד נ(4) עמ' 628; ע"ע (ארצי) 300274/96 צדקא שאול נ' מדינת ישראל-גלי צה"ל, פד"ע לו (2001), 625 וכן: דב"ע לא/3-27 עיריית נתניה – דוד בירגר, פד"ע ג' 177; בג"צ 123/81 אלקטרה (ישראל) בע"מ נ' בית הדין הארצי, פ"ד לו (1) 423; 51. כמו כן, קיימים מבחני משנה נוספים וביניהם: מבחן הקשר האישי; כפיפות או פיקוח על ביצוע העבודה; הסכמת הצדדים לגבי אופן העבודה; צורת התשלום ואופן ניכוי מס הכנסה ותשלומים למס ערך מוסף ולביטוח לאומי; הימשכות הקשר; בלעדיות במהלך שעות העבודה; ביצוע העבודה באופן אישי וכיוצ"ב. יש להדגיש כי קיומם של מאפיינים המעידים על יחסי עובד – מעביד בין העובד למשתמש הוא תנאי הכרחי אך לא מספיק. קיומם של המאפיינים הוא בבחינת תנאי מוקדם לבדיקה רחבה של השאלה מיהו המעסיק האמיתי של העובד במבנה העסקה משולש (פרשת פאהום , בעמ' 12). 52. באשר לנטל ההוכחה, הרי שבאותם מקרים בהם כינו שניים את היחסים ביניהם שונה מיחסי עובד ומעביד, 'נטל השכנוע' הוא על מי שטוען שעל אף הכתוב – כי היחסים הם יחסי עובד ומעביד (דב"ע נב/3-71 גיורא שמיס נ' the economist, פד"ע כו 321). דהיינו בהליך זה הנטל על התובע.
הכרעת דין |07/03/2013 |בית דין אזורי לעבודה – ירושלים
דמר (באר-שבע) 17537-04-12- איסק טבורסקי נגד סמינר לרפואה משלימה בעמ
שמות השופטים: רחל גרוס
בתחום משפט העבודה קיימת חשיבות לקביעה אם היחסים בין שני צדדים הינם יחסי עובד – מעביד, באשר רק "עובד" נהנה מהגנת חוקי המגן ומהזכויות הסוציאליות המוענקות לו מכוח משפט העבודה. לא אחת נפסק כי מעמדו של אדם כעובד או כעצמאי נקבע על פי נסיבות המקרה ומאפייני מערכת היחסים בין הצדדים מבחינה מהותית, ולא על פי המוסכם ביניהם או על פי התיאור שהם נתנו למערכת היחסים. (ראו דב"ע (ארצי) נד/3-77 רוטברג נגד תדיראן בע"מ, פד"ע כז 454, 462 (1994); דב"ע (ארצי) נה/3-145 מדינת ישראל נגד בוכריס, פד"ע לו 1 (1997); ע"ע (ארצי) 300274/96 צדקא נגד מדינת ישראל, פד"ע לו 625 (2001)). 12. כמו כן, סטטוס לא ניתן ליצור או לבטל בהסכם. כשם שאין לוותר על זכויות במפורש, כך אין לוותר על אותן זכויות על ידי כך שיכנו את היחסים בין השניים כינוי השולל קיומם של יחסי עובד – מעביד. (ראו ע"ע (ארצי) 300245/97 אסולין נגד רשות השידור, פד"ע לו 689 (2001)). 13. בעת שנדרש בית הדין להכריע בשאלת מעמדו של אדם (עובד או עצמאי) אין להגיע למסקנה, אלא על פי מכלול הסממנים והעובדות, הנותנים במצטבר תמונה כוללת ושלמה. (ראו דב"ע (ארצי) מה/3-25 קיפניס נגד אגד בע"מ, פד"ע יז 14 (1985)). 14. בהתאם להלכה הפסוקה המבחן העיקרי לפיו יקבע האם בפנינו יחסי עובד – מעביד הינו המבחן המעורב. מבחן זה מורכב משילוב של מספר מבחנים, כאשר הדומיננטי שבהם הוא מבחן ההשתלבות. (ראו דב"ע (ארצי) נב/3-158 רות יאיר נגד גליברמן פד"ע כה 31 (1992); ע"ע (ארצי) 300256/98 אייזיק נגד תה"ל, תכנון המים לישראל בע"מ פד"ע לו 817 (2002)).
פסק דין |24/11/2012 |בית דין אזורי לעבודה – באר שבע
דמש (תל אביב) 41099-05-12- נטלי קניגסון נגד אורנה ליבר
שמות השופטים: תו סילורה
מרבית המאפיינים של יחסי עובד מעביד לא מתקיימים במערכת היחסים בין הצדדים ובכלל זאת, היקף משרה מצומצם ביותר (המעיד על השתלבות חלקית בעסקה של הנתבעת), התקיימות הפן השלילי בתובעת (דהיינו: התובעת לימדה תלמידים באופן פרטי בביתה), אופן ההתחשבנות בין הצדדים אשר במסגרתו התובעת נטלה סיכון כלכלי, הסכמי ההתקשרות שנחתמו בין הצדדים אשר שיקפו את אומד דעת הצדדים וכו'. בהקשר זה אוסיף, כי לפי מגמת הפסיקה כיום יש לפרש את המונח "עובד" פרשנות תכליתית, היינו לתת למונח "עובד" משמעות אשר תגשים את תכלית החקיקה הרלוונטית ולקחת זאת בחשבון בעת יישום המבחנים השונים (ס. אדלר "היקף תכולת משפט העבודה – מכפיפות לתכלית" ספר גולדברג, תשס"א 17) כאשר אני סבור שהפרשנות התכליתית של מערכת היחסים שהתקיימה בין הצדדים במקרה דנן בהחלט אינה מהווה מערכת יחסים של עובד-מעביד. 11. סוף דבר, אני קובע שבין התובעת לנתבעת לא התקיימו יחסי עובד ומעביד. גם אם היו יחסי עובד מעביד – חוסר תום הלב של התובעת גובר 7 12. תכליתם של חוקי המגן במשפט העבודה היא לפרוש הגנה סוציאלית מינימאלית על העובד, שככלל עמדת המיקוח שלו אל מול המעביד היא חלשה יחסית, וזאת בהתאם לתפישת החברה הדמוקרטית הרואה בזכויות סוציאליות מינימאליות ערכי יסוד שיש להגן עליהם (דב"ע נה/3-145 מדינת ישראל, משרד השיכון נ' יעקב בוכריס, פד"ע לו 1 (1997)). על כן, כלל יסוד במשפט העבודה הינו כי אין ליתן תוקף משפטי לויתור עובד על זכות קוגנטית המוקנית לו. 13. יחד עם זאת, הפסיקה הכירה במקרים חריגים ונדירים, בהם ניתן לאזן בין עקרון הקוגנטיות לבין עקרון תום הלב וזאת כאשר ישנה התנהגות חסרת תום לב באופן קיצוני מצד העובד כלפי מעסיקו ותוצאה אחרת תהיה בלתי צודקת בנסיבות העניין.
פסק דין |23/06/2014 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
ע"ב (תל-אביב-יפו) 2914/02- דורון גולדפלד נגד חברת ביל מ"י בע"מ ואח
שמות השופטים: דוידוב מוטולה סיגל נצ,יוסי פרלמן מע
המבחן העיקרי בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד הוא המבחן המעורב, הבנוי משילוב של מספר מבחנים, שהדומיננטי בהם הוא מבחן ההשתלבות (ס' אדלר, "היקף תחולת משפט העבודה – מכפיפות לתכלית", ספר גולדברג (תשס"א) 17). שני פנים למבחן ההשתלבות: הפן החיובי – האם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של ה"מפעל" ולפיכך אין הוא "גורם חיצוני" לו; והפן השלילי – האם האדם בו מדובר הנו בעל עסק עצמאי משלו (דב"ע לא/27-3 עיריית נתניה – דוד בירגר, פד"ע ג' 177). 23. קיימים מבחני עזר נוספים, דוגמת כפיפות (ישירה או ארגונית); האם המועסק נהנה מסיכויי רווח ומסיכוני הפסד; האם נעשה שימוש בכלי עזר ומי השקיע בהם; כיצד הוצגו היחסים לצדדים שלישיים; האם קיימת בלעדיות למעסיק בפרק הזמן המוקדש לעבודה; האם יש לקוחות נוספים; האם קיימת מסגרת שעות קבועה; וכיו"ב – כאשר אף אחד ממבחני העזר אינו מכריע כשלעצמו, אלא החשיבות הנה לתמונה בכללותה (על פירוט המבחנים ראו, למשל, מ' גולדברג, "עובד" ו"מעביד" – תמונת מצב, עיוני משפט י"ז 19). 24. לאמור לעיל יש להוסיף כי את המונח "עובד" יש לפרש, לפי המגמה בפסיקה כיום, פרשנות תכליתית (בג"צ 5168/93 שמואל מור נ. בית הדין הארצי ואח', פ"ד נ (4) 628; דנג"צ 4601/95 סרוסי חי יוסף נ. בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נב (4) 817). מכך נובע כי יש לתת למונח "עובד" משמעות אשר תגשים את תכלית החקיקה הרלוונטית, ולקחת זאת בחשבון בעת יישומם של המבחנים השונים. בנוסף, נובע מכך כי עשויה להיות משמעות שונה למונח "עובד" בהקשרים שונים. 25. במקרה שלפנינו, גם לגישת התובע לא התקיימו יחסי עובד ומעביד בינו לבין מי מהנתבעים בתקופת חלותו של ההסכם הראשון (עד חודש 8/00), אלא התקיימו בינו לבין יזמי הנתבעת 1 בתקופה זו יחסי מזמין – נותן שירותים, בדומה ליחסים שהתקיימו בינו לבין שאר הלקוחות להם נתן ייעוץ באותה תקופה.
פסק דין |31/12/2006 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
ע"ב (תל אביב) 010344-04- מסילתי בנדיטו נגד גטרוניקס פתרונות מחשוב (ישראל) בע"מ (כיום יעל פתרונות משולבים בעמ)
שמות השופטים: חנה בן יוסףנצ דני גולדברג,נצ גב נורית אמיתי
לבסוף טוענת הנתבעת כי גם אם ייקבע כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד מעביד, הרי שהתובע לא זכאי לסכומים הנתבעים שכן הגיש את תביעתו בחוסר תום לב. דיון והכרעה: 18. בראש וראשונה כאשר באים להסיק מסקנה בדבר מהות היחסים בין הצדדים, יש לקחת בחשבון כי ביסודם של יחסי עובד-מעביד מונחת התקשרות חוזית היוצרת רקמה של חובות וזכויות, כאשר המטרה העיקרית הינה ביצוע העבודה בפני עצמה. 19. כבר נאמר בפסיקה כי ברובם המכריע של המקרים, היחסים בין הצדדים ברורים וחד משמעיים והשאלה אם אדם הינו "עובד" אם לאו, ברורה ממהות היחסים שנוצרה. באשר לאותם מקרים שבהם הדברים אינם ברורים הרי ש"ההבחנה בין עובד לקבלן עצמאי. . . אינה מן הקלות" (ע"א 95/56 לביא את מישצינסקי – פקיד השומה גוש דן, פ"ד י"א 526). עוד נקבע כי אחד הנתונים להם יש לייחס משקל בסיווג יחסים כיחסי עובד – מעביד הוא בלעדיות הפעילות בקטע הזמן שבו מדובר (ולעניין זה ראה ספרו של מ. גולדברג, דיני עבודה, הוצאת סדן, כרך ראשון פרק 2, עמ' 8 וההפניות שם). לשאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים, חשיבות מכרעת לשם הקביעה בדבר זכאותו של התובע לזכויות הנתבעות על ידו מכח חוקי המגן ולעצם סמכותו של בית הדין לדון בתביעה. המבחן הרווח כיום בפסיקה, לשם בחינת מהות היחסים בין הצדדים כיחסי עובד מעביד, הוא המבחן המעורב אשר בבסיסו עומד "מבחן ההשתלבות", וכן מבחני משנה נוספים. למבחן ההשתלבות שני פנים, החיובי והשלילי: בפן החיובי נבחנת השתלבותו של מבצע העבודה במפעל כחלק אינטגראלי מפעילותו הרגילה ומהמערך הארגוני שלו ולא כגורם חיצוני, אשר פעולתו אך נלווית לפעילות המפעל (דב"ע לד/3-9 עוזר אדמון – מדינת ישראל, פד"ע ה 169); בפן השלילי נבחן האם האדם בו מדובר אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני (דב"ע לא/3-27 עיריית נתניה – דוד בירגר פד"ע ג 177).
פסק דין |17/08/2008 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
ת"א (חיפה) 10913-07-14- גיל בקיש נגד אלכסנדר סלומון
שמות השופטים: נסרין עדוי
המבקש טען כי המבחנים המלמדים על קיומם של יחסי עובד- מעביד מתקיימים בענייננו, בהתייחסו לאופי המהותי של העבודה אשר נדרש לבצע וביצע בפועל, שעות העבודה במשרדי המשיב, כלי העבודה לביצועה, פיקוח על העבודה שביצע והתמורה אשר קיבל בגינה. המשיב חלק על כך וטען כי כל האינדיקציות ובראשן התנהגות הצדדים וההסכם החתום, מלמדים על העדר יחסי עובד – מעביד בין הצדדים. בחינת טענות הצדדים מלמדת כי שאלת סיווג היחסים בין הצדדים שנויה במחלוקת של ממש ומשכך בחינתה של שאלה זו מקומה להתברר בטריבונל אשר הוסמך לכך בהוראת המחוקק ואשר זהו תחום מומחיותו. 5 עיון בכתב התביעה מעלה כי מרבית הטענות והעילות מתייחסות להתנהלות המבקש במהלך עבודתו במשרדי המשיב ולהפרת חובת תום הלב וחובת הנאמנות על פי ההסכם, במהלך תקופת עבודתו (ראו סעיפים 8, 14/15 לכתב התביעה), ודינן של טענות אלו להתברר בפני בית הדין לעבודה, אשר בסמכותו לדון ולהכריע בשאלה העובדתית האם ההסכם דנן יצר יחסי עובד – מעביד. כך גם באשר לסעד המבוקש בגין הפרת ההתחייבות לאי תחרות וסודיות לאחר תקופת ההתקשרות בין הצדדים לפי סעיף 13 להסכם, נוכח סמכותו של בית הדין לעבודה לפי הוראת סעיף 24(א)(1א) לחוק, אשר עניינה עילה הנוגעת לסיומם של יחסי העבודה וגם לשם כך נדרש בית הדין להכריע, האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד – מעביד. מצוות המחוקק היא, כי בית המשפט לא יורה על דחיית התביעה רק מפאת העובדה שהוגשה לבית המשפט שאינו בעל הסמכות העניינית לדון בה, שהרי בכך תיחסם דרכו להגיש תביעתו בבית המשפט המוסמך, ובהתאם לתקנה 101 (ב) לתקנות סדר הדין האזרחי, התשמ"ד – 1984, על בית המשפט להעביר את העניין לבית המשפט המוסמך.
החלטה |22/10/2014 |שלום – חיפה
חוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969
סעיף: 24. סמכות בית-דין אזורי
24. (א) לבית-דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון-(1) בתובענות בין עובד או חליפו למעסיק או חליפו שעילתן ביחסי עבודה, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עבודה ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש]; (1א) בתובענה שעילתה במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ליצירת יחסי עבודה, בתובענה שעילתה בחו זה כאמור לפני שנוצרו יחסי עבודה או לאחר שנסתיימו יחסים כאמור, או בתובענה שעילתה בקבלת אדם לעבודה או באי-קבלתו; (1ב) תובענה שעילתה בסעיפים 29, 31, 62 או 63 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש] בקשר לסכסוך עבודה; (1ג) תובענה שבין מעסיק לעובדיו, בקשר לסכסוך עבודה, שעילתה בסעיפים 16 או 17 לחוק המקרק עין, התשכ"ט-1969; (1ד) בתובענה של עובד או נציג ארגון עובדים נגד מעסיק או נושא משרה אצלו, או של מעסיק או נושא משרה אצלו נגד עובד או נציג ארגון עובדים, בקשר ליחסי עבודה, שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965; לעניין זה, "נושא משרה"-מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ממונה על העובד ופקיד האחראי מטעם התאגיד על תחום זכויות עובדים (2) בתובענה בין מי שיכולים להיות צדדים להסכם קיבוצי מיוחד כמשמעותו בחוק ההסכמים הקיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן-חוק הסכמים קיבוציים), בענין קיומו, תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי אחר או בכל ענין אחר הנובע מהם או בענין תחולתו, פירושו, ביצועו או הפר
צו העסקת עובדים על ידי קבלני שירות בתחומי השמירה והניקיון בגופים ציבוריים, התשע"ג-2013
סעיף: 1. הגדרות
1. בצו זה – "אחראי ניקיון" – מי שמתקיימים לגביו כל אלה: (1) מתקיימים יחסי עובד ומעביד בינו לבין קבלן ניקיון; (2) הוא אחראי על עובדי ניקיון, על פי האופן שבו הדבר מוגדר בחוזה שבין הגוף הציבורי לבין קבלן הניקיון; "אחראי שמירה" – מי שמתקיימים לגביו כל אלה: (1) מתקיימים יחסי עובד ומעביד בינו לבין קבלן שמירה; (2) הוא אחראי על עובדי שמירה, על פי האופן שבו הדבר מוגדר בחוזה שבין הגוף הציבורי לבין קבלן השמירה; "הסכמי מסגרת עתידיים" – הסכמי המסגרת שייחתמו, מזמן לזמן, בעד התקופה שלאחר יום י"ח בטבת התשע"ג (31 בדצמבר 2012), בין המדינה ומעסיקים נוספים במגזר הציבורי לבין ההסתדרות, ובהם נקבעת מסגרת עלות תוספות השכר וההטבות הכספיות לתקופה הקבועה בכל הסכם, כפי שתוגדר באותם הסכמים; "חוק פיצויי פיטורים" – חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963; "עבודת ניקיון" – עבודת ניקיון המבוצעת בעבור הגוף הציבורי לפי חוזה שבינו לבין קבלן ניקיון; "עובד ניקיון" – מי שמתקיימים יחסי עובד ומעביד בינו לבין קבלן ניקיון, אשר מועסק בעבודת ניקיון ולגבי אותה עבודה בלבד, לרבות אם אינה מבוצעת בחצרי הגוף הציבורי; "עובד שמירה" – מי שמתקיימים יחסי עובד ומעביד בינו לבין קבלן שמירה, אשר מועסק בעבודת שמירה ולגבי אותה עבודה בלבד, לרבות אם אינה מבוצעת בחצרי הגוף הציבורי; "עבודת שמירה" – עבודת שמירה המבוצעת בעבור הגוף הציבורי לפי חוזה שבינו לבין קבלן השמירה; "קבלן ניקיון" – קבלן שירות בתחום הניקיון; "קבלן שמירה" – קבלן שירות בתחום השמירה והאבטחה; "קצובת נסיעה" – השתתפות קבלן השירות בהוצאות הנסיעה של העובד לעבודה וממנה; "שנה" – שנת כספים.
חוק העונשין, התשל"ז-1977
סעיף: 164. היתר משמרות
164. (א) על אף האמור בסעיף 163 רשאי אדם, למען עצמו או למען תאגיד, או למען מעביד יחיד או חבר בני אדם, לעמוד במקום שעובדים או עוסקים בו, או על-ידו, כדי לסייע בסכסוך עבודה, אם כל מטרתו היא להשיג, או למסור, בדרכי שלום ידיעות, או לשכנע בדרכי שלום לעבוד או להימנע מעבודה. (ב) בסעיף זה – "סכסוך עבודה" – סכסוך בין מעבידים לעובדים או בין עובדים לעובדים, בנוגע למתן עבודה או אי-מתן עבודה או להסכם עבודה או לתנאי עבודתו של עובד, למעט סכסוך שאחת מסיבותיו היא התנגדותם של עובדים למתן עבודה לעובדים אחרים מטעמי גזע, דת או לשון; "עובד" – כל העובד במלאכה או בתעשיה אצל המעביד שעמו סכסוך העבודה או אצל מעביד אחר; "תאגיד" – כל אגודה שנרשמה לפי חוק האגודות העותמאני או לפי פקודת האגודות השיתופיות או לפי פקודת החברות, ואחת ממטרותיה היא הסדר היחסים בין עובדים למעבידים, בין עובדים לעובדים או בין מעבידים למעבידים.
חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011
סעיף: 46. יחסי עבודה בין עובד של קבלן לבין מזמין שירות
46. (א) אין בהוראות חוק זה כדי ליצור יחסי עבודה בין מזמין שירות לבין עובד של קבלן המועסק אצלו. (ב) אין בהוראות חוק זה לבדן כדי לשלול קיומם של יחסי עבודה בין מזמין שירות לבין מי שהחל בביצוע השירות אצלו כעובד של קבלן.
תקנות הסכמים קיבוציים (תשלום דמי טיפול ארגוני-מקצועי לארגון מעבידים), תשל"ז-1977
סעיף: 3. אי-תחולה על מעסיקים
3. תקנות אלה לא יחולו על מעסיק שהוא אחד מאלה: (1) תאגיד שהוקם בחוק; (2) תאגיד שחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה-1975, חל עליו, למעט חברה מעורבת; (3) רשות מקומית או איגוד ערים; (4) קיבוץ או מושב שיתופי; (5) תנועה קיבוצית; (6) תנועה מושבית, מושב עובדים או חבר בו; (7) ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ-ישראל או חברת העובדים שלה; (8) תאגיד או ארגון שאין עיסוקם לשם קבלת רווחים; (9) הסוכנות היהודית לארץ-ישראל, ההסתדרות הציונית העולמית, קרן היסוד – המגבית המאוחדת לישראל והקרן הקיימת לישראל; (10) מפעל שיש למעסיק, מהסוגים המנויים בפיסקאות (1) עד (9) או למעסיקים מכמה מהסוגים האמורים, בין לחוד ובין יחד עם המדינה, שליטה בו כמשמעותה בסעיף 25 לפקודת מס הכנסה; (11) חבר בארגון מעבידים שבין מטרותיו טיפול ביחסי עבודה קיבוציים לגבי חבריו, זולת אם הוכיח ארגון המעבידים הזכאי לדמי הטיפול שארגון המעבידים שהמעסיק חבר בו אינו עוסק למעשה בטיפול ביחסי עבודה קיבוציים;
חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011
סעיף: 2. הגדרות
2. בחוק זה – "הארגונים" – ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, וארגוני מעבידים שלדעת השר הם יציגים ונוגעים בדבר; "בודק שכר מוסמך" – מי שקיבל תעודת הכרה לפי הוראות פרק ו'; "בית הדין הארצי" ו "בית הדין האזורי" – כמשמעותם בחוק בית הדין לעבודה; "הפרשי הצמדה וריבית" – כהגדרתם בחוק פסיקת ריבית והצמדה, התשכ"א-1961; "חוק בית הדין לעבודה" – חוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969; "חוק בתי דין מינהליים" – חוק בתי דין מינהליים, התשנ"ב-1992; "חוק הגנת השכר" – חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958; "חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם" – חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996; "חוק חופשה שנתית" – חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951; "חוק עבודת הנוער" – חוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953; "חוק עבודת נשים" – חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954; "חוק העונשין" – חוק העונשין, התשל"ז-1977; "חוק שכר מינימום" – חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987; "חוק שעות עבודה ומנוחה" – חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951; "מזמין שירות" – מי שמקבל אצלו שירות מקבלן, במסגרת עסקו, משלח ידו או פעילותו הציבורית; "הממונה" – מפקח עבודה בכיר שמינה השר לעניין פרק ב'; "מעסיק בפועל" ו "קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם; "מעשה" – לרבות מחדל; "מפקח עבודה" – כמשמעותו בסעיף 23; "צו הרחבה" – כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957; "קבלן" – מי שעיסוקו במתן שירות, באמצעות עובדיו, אצל זולתו; "שירות" – שירות באחד התחומים המפורטים בתוספת הראשונה; "השר" – שר התעשייה המסחר והתעסוקה 2 .
חוק העונשין, התשל"ז-1977
סעיף: 51י ,.1 קיצור תקופת עבודת השירות
51י 8 .1 (א) תקופת עבודת השירות של עובד שירות הנושא עונש מאסר בעבודת שירות לתקופה העולה על שישה חודשים, תקוצר לתקופה כמפורט בסעיף קטן (ג), ובלבד שקיבל הממונה את כל אלה: (1) אישור מפקח על כך שעובד השירות ביצע את עבודת השירות כנדרש וברציפות בהתאם להוראות סעיף 51ו, ובלבד שלא החל בעניינו של עובד השירות הליך של הפסקה מינהלית של עבודת השירות לפי הוראות סעיף 51ט; (2) אישורו של קצין מבחן בדבר עמידתו של עובד השירות בתכנית שנקבעה לו על ידי קצין המבחן לפי הוראות סעיף 51ג(ג), אלא אם כן מצא קצין המבחן שלא נדרשת תכנית כאמור, ואם נתן בית המשפט לגבי עובד השירות צו מבחן לפי סעיף 1 לפקודת המבחן [נוסח חדש], התשכ"ט-1969 – אישור של קצין מבחן בדבר עמידתו של עובד השירות בתנאי הצו, כנדרש על ידי קצין המבחן. (ב) קוצרה תקופת עבודת השירות של עובד שירות לפי הוראות סעיף קטן (א), יראו אותו כמי שסיים לרצות את עונשו בתום אותה תקופה. (ג) קיצור תקופת עבודת השירות לפי סעיף זה יהיה לתקופות כמפורט להלן, ובלבד שתקופת עבודת השירות לא תפחת משישה חודשים: (1) לעניין עובד שירות הנושא עונש מאסר בעבודת שירות לתקופה העולה על שישה חודשים ואינה עולה על שבעה חודשים – ארבעה שבועות; (2) לעניין עובד שירות הנושא עונש מאסר בעבודת שירות לתקופה העולה על שבעה חודשים – שישה שבועות. (ד) הוראות סעיף זה יחולו לעניין תקופת עבודת שירות של עובד שירות הנושא עונש מאסר בעבודת שירות לתקופה העולה על שלושה חודשים ואינה עולה על שישה חודשים, בשינויים אלה: (1) בסעיף קטן (א), הוראת פסקה (2) – לא תחול; (2) במקום סעיף קטן (ג) יקראו: (ג) קיצור תקופת עבודת השירות לפי סעיף זה יהיה לתקופות כמפורט להלן, ובלבד שתקופת עבודת השירות לא תפחת משלושה חודשים: (1) לעניין עובד שירות הנושא עונש מאסר בעבודת שירות לתקופה העולה על שלושה חודשים ושאינה עולה על ארבעה חודשים – שבועיים; (2) לעניין עובד שירות הנושא עונש מאסר בעבודת שירות לתקופה העולה על ארבעה חודשים ואינה עולה על שישה חודשים – שלושה שבועות.
צו לשכת עורכי-הדין (תפקידי השירות המשפטי), התשכ"ב-1962
סעיף: 1. תפקידים בשירות המשפטי
1. אלה הם תפקידי השירות המשפטי לענין סעיף 29(א)(5) לחוק – (א) בשירות המדינה: (1) יעוץ משפטי בכל משרד ממשלתי; (2) במשרד המשפטים – בעל תפקיד משפטי ביחידה מהיחידות המפורטות להלן: (א) לשכת היועץ המשפטי לממשלה; (ב) ייעוץ וחקיקה; (ג) הלשכה המשפטית; (ד) פרקליטות המדינה; (ה) הסניגוריה הציבורית; ( ו) הסיוע המשפטי; (ז) האפוטרופוס הכללי והכונס הרשמי; (ח) הרשות לרישום והסדר זכויות מקרקעין; (ט) הממונה כמשמעותו בתקנה 9 לתקנות שבחוק לתיקון ולהארכת תוקפן של תקנות שעת חירום (יהודה והשומרון – שיפוט בעבירות ועזרה משפטית), התשס"ז-2007; (י) רשות התאגידים; (יא ) רשות הפטנטים; (יב) מחלקת החנינות; (יג) הרשות להגנת הפרטיות; (יד) נציבות תלונות הציבור על שופטים; (טו) בית הדין לעררים כמשמעותו בסעיף 13כג לחוק הכניסה לישראל, התשי"ב-1952; (טז) נציבות תלונות הציבור על מייצגי המדינה בערכאות; (יז) נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ; (יח) הרשות לאיסור הלבנת הון ומימון טרור; (יט) היחידה לתיאום המאבק בסחר בבני אדם; (כ) הממונה על נותני שירות עסקי; (כא) בתי הדין השרעיים; (2א) ייעוץ משפטי בלשכה המשפטית של הכנסת; (3) יעוץ משפטי במשרד מבקר המדינה; (4) רשמות בבית-המשפט; (4א) רשמות בהוצאה לפועל; (5) (נמחקה); (6) פרקליט ות, תביעה, סניגוריה, יעוץ, חקיקה והדרכה משפטית בצבא-הגנה לישראל; (7) תביעה במשטרת ישראל; (8)-(12) (נמחקו); (13) ממונה ראשי על יחסי עבודה; (14) עורכי-הדין המועסקים בנציבות תלונות הציבור; (15) ראש המחלקה המשפטית, ראש ענף קבילות וראש ענף פניות של נציבות קבילות חיילים; (16) (נמחקה); (17) היועץ המשפט
פקודת בתי הסוהר [נוסח חדש], התשל"ב-1971
סעיף: 129. יחסים שאינם יחסי עובד ומעביד
129. (א) תובענה הבאה להתנגד לשימוש בסמכויות הנתונות לפי פקודה זו לענין מינויו של סוהר בכיר, קביעתו של סוהר לתפקיד, העברתו מתפקיד לתפקיד או ממקום למקום בתפקיד, העלאתו בדרגה או הורדתו מדרגתו, השעייתו מתפקידו או פיטוריו או שחרורו מן השירות, או עיסוקו בעבודה מחוץ לתפקידיו במסגרת שירות בתי הסוהר – לא תיחשב כתובענה הנובעת מיחסי עובד ומעביד לענין סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט- 1969. (ב) בסעיף זה, "סוהר" – לרבות סוהר מוסף זמני.
חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957
סעיף: 1. הגדרת הסכם קיבוצי
1. הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעסיק או ארגון-מעבידים לבין ארגון-עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי חוק זה, בעניני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי-עבודה, יחסי-עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם, או בחלק מענינים אלה.
חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991
סעיף: 1יד. תנאים למתן היתר ותנאים בהיתר
1יד. שר הפנים לאחר התייעצות עם השר רשאי לקבוע דרך כלל או לסוגי עבודה או ענפים מסוימים – (1) תנאים למתן היתר להעסקת עובד זר לפי סעיף זה וכן תנאים שיראו אותם ככלולים בהיתר כאמור, לרבות בענינים אלה: (א) סוג העבודה שבה יועסק העובד הזר; (ב) קיום חובות המעסיק כלפי העובדים הזרים שהוא מעסיק; (ב1) לענין היתר להעסקת עובד זר בענף הבנין – חובת המעסיק לשלם לעובד הזר שכר שיחושב לפי היקף עבודה העולה על משרה מלאה כפי שקבע שר הפנים, לאחר התייעצות עם השר, אף אם היקף העבודה בפועל פחת מההיקף שנקבע כאמור, ובלבד שהוראות לפי פסקת משנה זו לא יגרעו מזכויותיו של העובד הזר לפי כל דין; (ב2) חובת המעסיק לנהל רישום של שעות העבודה של עובד זר וימי היעדרותו, בשפה שהעובד הזר מבין ובשפה העברית וכן חובת המעסיק לקבל אישור בכתב מהעובד הזר על נכונות הרישום כאמור ולמסור העתק ממנו לעובד הזר ולאדם אחר שעליו יורה הממונה, הבל לפי כללים ותנאים שיקבע שר הפנים, לאחר התייעצות עם השר, באישור הוועדה, ובלבד שהוראות לפי פסקת משנה זו לא יגרעו מזכויותיו של העובד הזר לפי כל דין; (ב3) לענין מעסיק שלא קיים את חובותיו לפי פסקת משנה (ב2) – חובת המעסיק לשלם לעובד הזר שבר שיחושב לפי היקף עבודה העולה על משרה מלאה, אף אם היקף העבודה בפועל פחת מההיקף שנקבע כאמור, וכן תשלום פיצוי לעובד הזר בשל אי–קיום החובה כאמור, הכל לפי כללים ותנאים שיקבע שר הפנים, לאחר התייעצות עם השר, באישור הוועדה, ובלבד שהוראות לפי פסקת משנה זו לא יגרעו מזכויותיו של העובד הזר לפי כל דין. (ג) קיום הוראות לפי חוק זה; (2) הוראות בדבר חובת מעסיק המבקש היתר להעסקת עובד זר לפי סעיף זה, להגיש לממונה דוגמת חוזה עבודה שנערך לפי סעיף 1ג, שעל פיו יועסק העובד הזר שלגביו מבוקש ההיתר, ובדבר אי מתן היתר לפי סעיף זה, אם נוכח הממונה שנוסח חוזה העבודה אינו תואם את הוראות חוק זה או כל דין אחר.
תקנות בית הדין לעבודה (סדר הדין בסכסוך קיבוצי), תשכ"ט-1969
סעיף: 16. צירוף הליכים
16. (א) על פי בקשת-צד וברשות בית-הדין מותר שלהליך לפי סעיף 24(א)(1), (1א) או (1ב) לחוק או סעיף 25(1) לחוק יצורף, בשלב הדיונים שיורה עליו בית-הדין, הליך לפי סעיף 24(א)(1) לחוק. (ב) בצירוף הליכים לפי תקנת-משנה (א), מותר שיצורף כצד מעביד פלוני או עובד פלוני ומותר שיצורפו כלל המעבידים או כלל העובדים שעליהם חל ההסכם הקיבוצי העומד לדיון ושבהם נוגע הסכסוך, והכל כמפורש בצו בית-הדין, מבלי לנקוב בשם כל אחד ואחד מהם.
חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957
סעיף: 10ב. חובת הודעה
10ב. (א) מעסיק בשירות ציבורי המעסיק מאה עובדים או יותר חייב להודיע לשר העבודה או למי שהוא מינה לכך על כל הסדר בכתב שאינו מסמך בר-רישום לפי סעיף 10, שענינו שכר עבודה או תנאים סוציאליים של כל עובדיו או סוג מהם, תוך חדשיים מיום חתימת ההסדר. (ב) שר העבודה רשאי לפטור בצו, באישור ועדת העבודה של הכנסת, בתנאים או בלא תנאים, מעסיק או סוג מעסיקים מתחולת הוראות סעיף קטן (א), בין בדרך כלל ובין לגבי הסדר מסויים או סוג הסדרים. (ג) "שירות ציבורי" , לענין סעיף זה – (1) גוף מבוקר כמשמעותו בפסקאות (1) עד (5) לסעיף 9 לחוק מבקר המדינה, התשי"ח-1958 [נוסח משולב]; (2) תאגיד שהוקם או שהוכר בחוק שנתייחד לו; (3) תאגיד שניהול עסקיו נתון לפיקוח או לביקורת על פי חוק שנתייחד לעסקים מהסוג שהוא מנהל. (ד) שר העבודה יקבע בתקנות לענין ההודעה האמורה בסעיף קטן (א) את דרכי מסירתה, הפרטים שיש לכלול בה והמסמכים שיש לצרף אליה. (ה) המפר הוראה מהוראות סעיף זה או צו לפיו, דינו – קנס 10,000 לירות. (ו) בעבירה לפי סעיף קטן (ה) יהא אחראי גם מי שבתוקף תפקידו כמנהל או כעובד בכיר היה אחראי למילוי הוראות סעיף זה או צו לפיו, ובאין מנהל או עובד בכיר כאמור – מי שחתם על ההסדר בשם השירות הציבורי, והכל – זולת אם הוכיח שנקט אמצעים סבירים למניעת העבירה או שהעבירה נעברה עקב גורם שאינו בשליטתו.
כל הזכויות שמורות ©
