אנשים רבים מוצאים את עצמם במצב של פיטורים לאחר חל ת מחוסרי עבודה, אחרי שפיטרו אותם שלא כדין לאחר חל"ת. עניין שכזה עשוי להיות קשה ואף הרה גורל, בייחוד כאשר מדובר שאנשים אשר מפרנסים משפחה שזקוקה להם. על מנת להצליח לממש את הזכויות המגיעות לכל אדם אל מול המוסד לביטוח לאומי, חברות ביטוח ומעסיקים שונים, יש צורך בהבנה ובקיאות עמוקה של מערכת החוקים במדינת ישראל. מומלץ להיעזר בעורך דין מקצועי המתמחה בדיני עבודה לאורך ההליכים המורכבים הללו על מנת לצלוח את הדרך במהירות וללא מפחי נפש
במאמר זה נביא לפניכם את הזכויות המגיעות לכם בחוק והדרך המיטבה למצות אותם לפי החוק. העלאת המודעות והבנת לשון החוק היא השלב הראשון בדרך למימוש הזכויות המגיעות לכל אדם
על מנת להבין באילו מקרים הפיטורים מתבצעים על פי חוק, נתחיל בהבנת המושג הבסיסי ביותר והוא חל"ת, חופשה ללא תשלום– כשאנחנו מתייחסים למונח חל"ת אנחנו מתכוונים לשני מקרים, האחד עובד שיוצא לחופשה סטנדרטית ללא שכר והשני, כאשר העובד יוצא לחופשה כפויה ללא שכר.
כאשר החופשה הסטנדרטית מתואמת ומוסכמת בין העובד לבין המעסיק, לעומת החל"ת הכפוי שאינו מוסכם ומתואם מול העובד והמעסיק ובעצם מאלץ את העובד לצאת חופשה ללא תשלום בעל כורחו. בשני המקרים, כאשר העובד יוצא לחופשה הוא לא מקבל שכר כלל, הוותק שלו במקום עבודתו נפגע והוא אינו זכאי לזכויות סוציאליות. לצד זה מקום עבודתו של העובד מובטח ובתום החל"ת הוא יוכל לחזור למלא את תפקידו או תפקיד דומה.
כאשר החופשה ללא תשלום מגיעה לקיצה, על המעסיק להחליט האם הוא מחזיר את העובד לתפקידו או לתפקיד בעל תנאים דומים שלא גורע מתנאי ההעסקה הקודמים, הוא עשוי להעביר את ההחלטה לידי העובד האם להישאר לעבוד או לסיים את תפקידו והוא יחושב כמפוטר.
מאידך, המעסיק עשוי להחליט לסיים את תפקידו של העובד ולפטר אותו לאלתר. בין אם מכיוון שהיחסים עלו על סרטון אינם משקפים את המצב הקודם, בין אם מכיוון שהעסק נקלע לקשיים שונים ולעיתים כשמדובר בחל"ת, זמני הופך קבוע בין א מפאת מצב צמצומים בכוח אדם, פירוק העסק או מסיבות אחרות. כך או כך המעסיק רשאי לפטר את העובד במהלך החל"ת או בתום תקופת החלת.
כפי שנאמר לעיל, המעסיק רשאי להביא לסיום יחסי העבודה המשותפת ולפטר את העובד בזמן החל"ת או לאחריה.
על מנת שהליך הפיטורים יהיה חוקי ישנם מספר תנאים שצריכים להתקיים:
חשוב לציין כי ישנם מקרים שהם יוצאי דופן בעניין פיטורים במהלך חל"ת או לאחריה
אלו מקרים בהם העובדים מוגנים מפיטורים במהלך החל"ת וגם לאחריה:
לסיכום, פיטורים שלא כדין אחרי חל"ת – כך תקבלו את הזכויות שלכם
כפי שנאמר לעיל בהתקיים התנאים הנדרשים, המעסיק רשאי לפטר את העובד במהלך או לאחר חופשת החל"ת באופן חוקי לחלוטין. אך במידה והליך הפיטורים התבצע שלא כחוק, ישנה עילה חזקה לתביעת המעסיק.
עמידה על זכויותיכם תוך תביעת המעסיק בהחלט עשויה להוביל לפיציים הולמים, בהתאם לנסיבות הליך הפיטורים. במרבית המקרים העובד יכול לבקש פיצויים או לחזור למקום עבודתו.
R.D.B LAW FIRM– הבית שלך לעולם המשפט
טל': 03-9133341 פקס: 03-9133345
אם פוטרתם של כדין במהלך החל"ת או לאחריו, נשמח לסייע לכם למצות את זכויותיכם! חברתנו מתמחה בדיני עבודה ובעלי וותק רב שנים, אנו עובדים במקצועיות חסרת פשרות ונשמח לסייע גם לכם להשיג את המטרה במהירות ומסירות
"האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי כל תיק הינו ייחודי ומשכך יש לבחון אסטרטגיה משפטית בכל תיק לגופו"
סעש (תל אביב) 37802-02-15- אנגודאי נגש נגד איי אס אס- אשמרת בעמ
שמות השופטים: גב חביבה שדה רוית צדיק
מסביר לכל העובדים בדיוק את החוק ואיך אנחנו אמורים להתקדם משם, אותו דבר הוסבר לגברת פה והגברת פה אחרי שהובהר לה. . . במעמד הזה שאני בא ומציע לה חלופי, החוק אומר או שהיא נשארת באתר וממשיכה לעבוד כמו 99.9 מכל העובדים במשטרה שקיבלו את כל הזכאות שלהם והמשיכו לעבוד. היא לא. היא החליטה שהיא עוזבת, לי היא אמרה אני לא רוצה להמשיך, אני לא רוצה לעבוד" (עמ' 34 לפר' ש' 12/23). 24. כמו כן, מעדות התובעת וגם מעדות בעלה, עלה כי כאשר הובא העניין לידיעת הנתבעת, נענתה הנתבעת באופן מידי והציעה עבודה אחרת. גם מטעם זה, אין זה סביר בעינינו כי הנתבעת פעלה במזיד. התובעת העידה בעניין זה-" . . . זה מכתב שאני לא יודעת, כאילו אני מתפטרת, אני הבאתי, אני לא קוראת עברית, הבאתי לבעלי שיקרא, הוא אמר לי כאילו, כתוב פה שאת רוצה להתפטר בעצמך, כאילו, מהרצון שלך. אמרתי לו אני לא אמרתי דבר כזה. אחרי זה הלכתי עם בעלי לשם. . . אמרו לי נסדר לך עבודה אחרת, בביטוח, בביטוח לאומי ברמלה (עמ' 8 לפר' ש'31/31, עמ' 9 לפר' ש' 1-2). 25. בנוסף, מעדות התובעת עלה, כי רק לאחר ששוחחה עם בעלה ונשאלה על ידו האם ברצונה להתפטר, החליטה לחזור בה מהודעת ההתפטרות. 7 עוד עלה מעדות בעלה של התובעת, כי סבור היה כי מדובר במכתב פיטורים וככל שהיה ניתן מכתב פיטורים, לא ראה בכך בעיה. כמו כן, בעלה של התובעת העיד כי מר סמילה הבהיר להם בזמן אמת כי יש לו שפע עבודה ולא פיטר את התובעת וכדבריו- "ת. והמכתב, קראתי אותו פעם אחת, אמרתי יאללה, זה מכתב פיטורים, וזה מגיע לה פיצוי. אני עוד הפעם קורא, במכתב אני מבין שכאילו היא התפטרה מהעבודה.
פסק דין |28/01/2017 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 8026-01-15- לירן נחום נגד אספרסו קלאב בעמ- ח.פ
שמות השופטים: תו סילורה,שחר כהן,יצחק קוגמן
על כן על הנתבעת לבצע השלמת ההפרש ע"ס 3,000 (כפי הנתבע בכתב התביעה). טענות התביעה בעניין פיצויי פיטורים 61. אין מחלוקת על כך שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים אגב סיום עבודתה בהתפטרות בדין מפוטר (סעיף 7 לחוק פיצוי פיטורים). 62. בעת חישוב רכיב זה לקחה התובעת בחשבון את תקופת היעדרותה ממועד תום החל"ת המוסכם ועד למועד חזרתה לאחר החלטת בית הדין בסעד הזמני. אנו סבורים שתקופת חל"ת זו צריכה להילקח בחשבון בתחשיב הפיצויים, שכן סעיף 7 ג) (1) לחוק עבודת נשים קובע שהיעדרות עובדת עקב שמירת הריון אינה פוגעת בזכויות התלויות בותק. לפיכך התובעת זכאית לפיצויי פיטורים לאחר שהתפטרה לרגל טיפול בילד בסך של 40,500 (בהתאם לחישוב שבכתב התביעה ולא בסיכומים). 63. כן מורה בית הדין לנתבעת לשחרר את כספי הפיצויים שנצברו בקופת הגמל שהתנהלה על שמה של התובעת כאשר סכום הפיצויים הצבור בקופה יבוא על חשבון סכום הפיצויים. טענות התביעה בעניין הלנת פיצויי פיטורים 64. בנסיבות העניין שפורטו לעיל, אנו סבורים שמשנתגלעה מחלוקת אמיתית וכנה בין הצדדים בעניין התשלום, הניכויים והקיזוזים (ועל כך נדון בהמשך), אין להשית על הנתבעת הלנת פיצויי פיטורים. האם התובעת עבדה במשרה מלאה האם התובעת זכאית לשעת הנקה 65. מעיון בתלושי השכר של התובעת עולה, כי התובעת עבדה במסגרת שעות עבודה משתנות, כאשר במועד סיום יחסי עובד-מעסיק הרוויחה 9,000 למשרה מלאה. 66. בהודעה על תנאי העסקה של התובעת מיום 1.11.11 (נספח 17 לתצהיר הנתבעת) נכתב כי אורך יום עבודה רגיל של העובדת הוא 8 שעות, 8:00/16:00, א'-ה'. 15 67. בסיכום תנאי העסקה מיום 22.7.12 (נספח אחרון לתצהיר הנתבעת הנושא אף הוא את הכיתוב "נספח 17") נכתב כי "התובעת תועסק במסגרת שעות של 160 שעות חודשיות עם 2 ימי ו' בחודש" וכי שכרה יעמוד על 9,000 ברוטו 576 נסיעות.
פסק דין |20/10/2018 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
627/06 עע- אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בעמ
שמות השופטים: סטיב אדלר,יגאל פליטמן,ורדה וירט ליבנה,נציג עובדים אהוד נבות,נציג מעבידים דוד בן אבו
אמרתי לה שאין בעיה עם מקום כשלמעשה כבר ידעתי שהיא לא תחזור למלא את התפקיד שהיא עשתה כי היינו מאוד מרוצים מהבחורה שהתקבלה, היא מקצועית יותר מאורלי". 31. התנהלות זו של החברה מהווה הפרה של חוק עבודת נשים לאור תכליתו, כפי שצוינה לעיל. כאשר מציבים בפני העובדת עובדה מוגמרת בפני פיטוריה, אין לצפות ממנה כי תבחר את האפשרות לעבוד בתקופת 45 הימים תוך ידיעה כי גורלה נחרץ בכל מקרה לפיטורים. החברה לא הציבה למעשה ברירה לפתחה של העובדת, וברור כי בנסיבות כאלה היא תבחר בפדיון תקופת 45 הימים בכסף על פני עבודה בחברה בתפקיד אחר תוך ידיעה כי אין לה סיכוי להמשיך לעבוד בחברה לאחר תקופה זו. על פי הוראת החוק, היה על החברה להשיב את העובדת לעבודה בתפקידה הקודם, ולתת לה הזדמנות ממשית, אמיתית וכנה להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה. בסעיף 5ב לתצהירו של מר שדה נטען, כך: "ההצעה לפדות את 45 הימים נועדה כדי להקל על התובעת עם פיטוריה וכדי לאפשר לה פרק זמן ארוך ככל שניתן להסתגלות ולחיפוש עבודה חדשה תוך שהיא אינה נזקקת להוציא כספית על מטפלת עבור ילדיה". יודגש, כי כאן טמון ההבדל בין תכלית תקופת ההודעה המוקדמת לבין תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים לאחר תום חופשת הלידה. על פי הוראת החוק, ראשית, קבועה תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, במטרה לאפשר לעובדת להשתלב מחדש בעבודתה, ולאחר מכן מתחילים למנות את ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים, אשר תכליתה כלכלית ולאפשר קיומה של הכנסה בתקופת חיפוש העבודה החדשה ומתן פרק זמן מספיק למציאת עבודה חדשה. על כן, חל איסור על חפיפה בין תקופות אלה פדיון תקופת 45 הימים בכסף אינו ממלא אחר תכלית החוק. 32. אשר על כן, הגעתי לכלל מסקנה כי החברה הפרה את חוק עבודת נשים. יצוין גם, כי היה אסור על החברה לפטר את העובדת לפני תום 45 ימים ממועד סיום חופשת הלידה, כפי שציין בית הדין האזורי בפסק דינו.
פסק דין |15/03/2008 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
ע"ע 21140-03-23- egesty gebre נגד ' גראונדוורק ביואג בע"מ
שמות השופטים: ורדה וירט ליבנה,סיגל דוידוב מוטולה,רועי פוליאק,גב שרה זילברשטיין היפש,גב נעמי זנדהאוז
המשיבה 1 הסתפקה בטענות על כך שמבחינתה המערערת "נעלמה", אך צודקת המערערת בטענתה כי מעסיק בפועל שמועסקת אצלו עובדת קרוב לתשעה חודשים וידוע לו כי עובדת זו בהריון, אינו יכול להסתפק ב"היעלמותה" מבלי לבדוק מה עלה בגורלה, הן בהתעניינות ישירה מולה והן באמצעות קבלן כוח האדם. 51. כבר נקבע כי "פיטורים ללא קבלת היתר מהממונה מנוגדים לחוק ומשכך הם בטלים מעיקרם. וכבר פסק בית דין זה כי עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לחוק זכאית להמשיך בעבודתה ולחלופין אם חדל המעסיק מלהעסיק אותה-היא זכאית לקבל שכר בגין התקופה בה נשלל ממנה עקב פיטוריה כאמור" (עניין תירצה; כן ראו למשל את ע"ע (ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ-פלדמן ( 28.12.10 )). בהתאם, ומשהופר חוק עבודת נשים הן על ידי המשיבה 1 והן על ידי המשיבה 2, מחויבות הן יחד ולחוד בפיצויה של המערערת. הפיצוי עומד בהתאם להוראות החוק (סעיף 13א'(ב)(2) לחוק עבודת נשים) על 150% מהשכר בתקופה המזכה שנמנית החל ממועד הפיטורים ועד תום התקופה המוגנת (60 יום לאחר חופשת הלידה, אליהם מתווספים 30 יום הודעה מוקדמת), מבלי שמצאנו כי מתקיימים טעמים מיוחדים המצדיקים הפחתה של הסכום. לכך מתווספים פיצויי פיטורים, שכן חלפה למעלה משנה במועד בו ניתן היה לפטר את המערערת בתום התקופה המוגנת. לכך יש לצרף פיצוי על נזק לא-ממוני מכוח סעיף 13א'(א)(1) לחוק עבודת נשים, בגין עצם הפרת החוק. 52. המערערת טענה ולא נסתרה כי שכר עבודתה עמד על 5,846 ₪. משכך, היא זכאית לפיצוי בסך 17,538 ₪ בגין התקופה שעד הלידה; סך נוסף של 26,307 ₪ בגין התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה (כולל ההודעה המוקדמת); וסך 5,670 ₪ בגין פיצויי פיטורים (8,282 ₪ בהפחתת סך 2,613 ₪ שהופקד בפיקדון, בהתאם לחישוב המערערת שמצאנו לקבלו).
פסק דין |05/09/2024 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
סע (באר-שבע) 31776-12-11- לודמילה שבצוביץ נגד בית הרופא- נגב בע"מ ) ואח
שמות השופטים: אורלי סלע,שלום שגב,מעבידים ראובן בצרתי
כך נוצרת קרקע פורייה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסויימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבוד, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים". הנה כי כן, למעסיק אין שיקול דעת ואין הוא רשאי להפסיק העסקתה של העובדת עם תום חופשת הלידה. רק לאחרונה, חזר בית הדין הארצי על ההלכה שנפסקה בעניין אורלי מורי והוסיף – "המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראות החוק". (ע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב נ' מדינת ישראל משרד החוץ, ניתן ביום 22.1.13 פורסם בנבו). 14. ובענייננו, השבתה של התובעת לעבודה בתפקיד שונה מהתפקיד בו הועסקה טרם יציאתה לחופשת הלידה, כמוה כפיטורים.
פסק דין |10/03/2013 |בית דין אזורי לעבודה – באר שבע
צו 27903-11-10- טניה חורי נגד רותם אמפרט נגב בעמ
שמות השופטים: יהודית הופמן גלטנר,נציג עובדים ציפי מימון,נציג מעבידים ראובן בצרתי
טענתה העיקרית של הנתבעת היא כי בנסיבות המקרה שלפנינו התובעת לא היתה זכאית לשוב לעבודה לאחר תום חופשת הלידה שכן ההחלטה על פיטוריה התקבלה כדין וללא כל קשר להריונה הראשון של התובעת שכן הליך פיטוריה, לרבות השימוע שנערך לה על רקע חוסר שביעות הנתבעת מאופן תפקודה, נעשו עוד בטרם נודע לנתבעת על דבר הריונה ולולא המניעה החוקית לסיים את העסקתה של התובעת בשל הריונה,היתה העסקתה בנתבעת מסתיימת כבר בחודש אוקטובר 2009. 33. נטען בעניין זה כי החלטת הממונה שלא להתיר את פיטוריה התובעת בתקופת הריונה, לא ביטלה את פיטורי התובעת , אלא דחתה אותם בלבד למועד שלאחר תום חופשת הלידה שכן קבעה בהחלטה מפורשות כי פיטורי התובעת אינם קשורים להריונה. אף החלטתה השנייה של הממונה מחזקת טענה זו ואף מטעם זה לא ניתן היה לחייב את הנתבעת להמשיך ולהעסיקה בפועל לאחר תום חופשת הלידה. עוד נטען כי הליך פיטוריה של התובעת נעשה כדין, נערך לה שימוע לפני קבלת ההחלטה על פיטוריה ולאחר שניתנה לה הזדמנות להשמיע טענותיה ולא ניתן לומר כי נפל פגם כלשהו בהליך פיטוריה. 34. הנתבעת הוסיפה וטענה כי תכלית ההוראה האוסרת פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה, נועדה להתמודד עם התופעה במסגרתה נשים שילדו נקלעות לעיתים בעל כורחן למצב בו בשל היעדרותן מעבודתן עקב חופשת הלידה הן עלולות לאבד את מקום העבודה וצפויות לפיטורים עקב היעדרות זו. ואילו בנסיבות המקרה שלפנינו, סיום העסקתה של התובעת החל עוד בטרם נודע לנתבעת על הריונה של התובעת וההחלטה על סיום העסקתה התקבלה עוד בטרם יצאה לחופשת לידה ומשכך לא היתה התובעת זכאית לשוב לעבודה בפועל עם תום חופשת הלידה ובפרט כשהעילה לפיטוריה נבעה מחוסר שביעות רצון הנתבעת מאופן תפקודה של התובעת ומהתנהגותה בעבודה.
פסק דין |19/11/2011 |בית דין אזורי לעבודה – באר שבע
ע"ב (ירושלים) 2763-07- פידלמן אורנה נגד בית אבות נווה שמחה
שמות השופטים: יפה שטיין ע משה קובי מ שמואל קליינר
בישיבה מיום 15/6/08 בבית הדין, הודיעה התובעת כי אינה עומדת על סעד של אכיפה של חזרה לעבודה. 3. החוק והפסיקה: א. סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים. כיום, לאחר שנחקק חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39), התשס"ז-2007, קובע כדלקמן: "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור. . . ב. בפסק דין של בית הדין הארצי עע (ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ. ד. פ ילו בע"מ ואח' (להלן: פס"ד מורי) נתן בית הדין הארצי סקירה לעניין עיקרי ההלכות הנהוגות על פי חוק עבודת נשים כדלקמן: א. סעיף 6 מחייב את המעביד לתת לעובדת חופשת לידה בת 14 שבועות. הסעיף אוסר על מעביד להעסיק עובדת בתוך חופשת הלידה, וסעיף 8 אוסר על מעביד להעביד עובדת או עובד בידעו שהם בחופשת לידה. כן מצוינות בחוק נסיבות מיוחדות בהתקיימן אפשר להאריך או לקצר את חופשת הלידה. סעיף 6(ט) קובע כי היעדרות מעבודה לרגל חופשת לידה לא תפגע בזכויות התלויות בותק אצל המעביד. ב. סעיף 7(א) מעניק זכות לעובדת שהפילה להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה או זמן רב יותר אם רופא אישר זאת, אך לא יותר משישה שבועות. ג. סעיף 7(ג)-(ה) קובע זכויות של עובדת להיעדר מעבודתה במקרים מסוימים ובתנאים שונים: בחודשי ההיריון, במהלך תקופות מסוימות לאחר תום חופשת הלידה, בתקופה שבה היא עוברת טיפולי פוריות ובתקופה שבה היא שוהה במקלט לנשים מוכות.
פסק דין |14/03/2010 |בית דין אזורי לעבודה – ירושלים
סעש (ירושלים) 38020-05-20- רייזל מלכה למברגר נגד מדינת ישראל- משרד החינוך
שמות השופטים: שרה שדיאור,עובדים יוחנן בלכר,נציב ציבור מעסיקים יוסף בנבנישתי
בשיקולי הפיצוי בגין פיטורים בהעדר שימוע כדין לקחנו בין היתר בחשבון את התנהלות הנתבעת בעניין העדר הזמנה או התראה בדבר שימוע, העדר שימוע עצמו, את תכלית השימוע, ידיעת התובעת על הצורך בתואר, הריונה, אישור סיום הלימודים ביוני 2020 ,המשך העסקתה ומנעד הפיצוי בפסיקה. 90. הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 36,000 בגין פיטורים שלא כדין ואי עריכת שימוע. יישום חוק עבודת נשים 91. בסעיף 9 (ג) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") נקבע כי אין לפטר או ליתן הודעה מוקדמת על פיטורים לעובדת בחופשת לידה ועד 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, אלא בהיתר מאת השר הממונה על זרוע העבודה. סמכות זו הועברה על ידי השר למפקחים שהוכשרו כמרכזים בתחום חוק עבודת נשים. עוד נקבע כי אין להתיר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון. 92. על איסור זה עמד בית הדין הארצי לעבודה, בין היתר, בפרשת אורלי מורי: "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. בדברי ההסבר להצעת החוק לתיקון מס' 15 (הצעות חוק 2629, י"ח בסיון התשנ"ז, 23.6.1997 , בעמ' 393) נכתב כך: ". . . כן מוצע להאריך את תקופת איסור הפיטורים החל על המעביד בתקופת חופשת הלידה או בתקופת החופשה ללא תשלום, למשך ארבעים וחמישה ימים נוספים, ובכך להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום החופשות האמורות (ההדגשה שלי – ו.
הכרעת דין |31/12/2022 |בית דין אזורי לעבודה – ירושלים
סעש (תל אביב) 62692-08-19- שיינדל זלקינד נגד מרכז תורני רעננה
שמות השופטים: חופית גרשון יזרעאלי,נצ גב שושנה גולנד,נצ גב שוש ברוך
האיסור לפטר עובדת בתקופה המוגנת, בהתאם לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), אינו חל רק על עובדים קבועים, וכולל איסור פיטורי עובדת ארעית או זמנית, אשר הועסקה באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות. אין חולק, כי התובעת עונה על תנאי זה. 55. אף אם לא נאמר לתובעת באותה שיחה מפורשות כי היא מפוטרת מן העבודה, הרי שאין חולק כי אף לא הובטח לה שיבוץ לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה. אף נמסר לתובעת מכתב פיטורים. משכך, בפועל הפרה הנתבעת את חובותיה. הדבר דומה לסיכול האפשרות לשיבוץ בפועל במקום עבודה בו חלו שינויים במהלך התקופה בה שהתה העובדת בחופשת לידה. בהקשר דומה נפסק בע"ע (ארצי) 44309-05-11 שירי להב – מדינת ישראל משרד החוץ ( 22.01.2013 ), כי: "הנה כי כן למעסיק אין שיקול דעת ואין הוא רשאי להפסיק העסקתה של העובדת עם תום חופשת הלידה. לא זו אף זו, בהתאם לנפסק בעניין אורלי מורי הובהר כי אין המעסיק רשאי לפדות בכסף את "התקופה המוגנת" והוא חייב לאפשר לעובדת המעוניינת בכך לשוב ולעבוד בפועל. המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. לא למותר הוא להדגיש, כי כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק. " 14 56. מכאן, כי היה על הנתבעת להבטיח חזרתה של התובעת לעבודה בפועל בתקופה המוגנת, לאחר תום חופשת הלידה, ללא תלות בשינויים בשיבוצי המורים ובצרכים המשתנים.
פסק דין |08/02/2023 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 176-09-13- טנגרט ישעיהו נגד אמונה תנועת האשה הדתית לאומית
שמות השופטים: דורי ספיבק,גב לאה חלה,רן ורדי
אף שאין מניעה עקרונית לכך שהחלטת המעסיק תינתן באותו היום שבו נערך השימוע, ככלל לדעתנו יש לשאוף ליצירת פער זמן מסוים בין המועד שבו נערך השימוע לבין המועד שבו מתקבלת ההחלטה הסופית, ובכל מקרה נכון הוא, ולו למען מראית פני הצדק, להימנע ממצב שבו החלטת הפיטורים נרשמת ממש על פרוטוקול הפיטורים, שורה אחת מתחת לדבריה האחרונים של העובדת המועמדת לפיטורים, כפי שהיה כאן. 27. אשר לגובה הפיצוי המגיע, אנו סבורים שבנסיבות יש להביא בחשבון לצד החומרא שמדובר בענייננו במעשה פיטורים שבוצע בסמוך לאחר שובה של התובעת מחופשת לידה, בעיתוי שבו מוטלת על מעסיק חובה מיוחדת להקפיד בדיני שימוע. ככל שהוא אינו עושה זאת, נכון להחמיר עימו על מנת להרתיע מעסיקים מהתנהלות שכזו. לצד הקולא יש להביא בחשבון שבסופו של יום אכן ניתנה לתובעת ההזדמנות להשמיע את עמדתה בטרם פיטוריה, וזאת לא רק ב"שימוע" עצמו אלא גם בשיחות שנערכו עימה קודם לכן. בנסיבות, ונוכח כל האמור, אנו מוצאים לנכון להעמיד את הפיצוי בגין הפגיעה בזכות הטיעון של התובעת – הפגמים בשימוע -על סך שלוש משכורות, דהיינו על סך 18,126 (6,042 x 3). חוק עבודת נשים 28. התובעת סיימה את חופשת הלידה והייתה אמורה לחזור לעבודתה ביום 1.6.13 . בסופו של יום, נוכח האירועים אותם תוארנו מעלה, היא לא הוחזרה למקום עבודתה הקודם, ואף הוזמנה לשימוע לפני פיטורים בתוך התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים – תקופת 60 הימים שלאחר תום תקופת הלידה. אף מכתב הפיטורים נמסר לידיה ביום 28.7.13 , דהיינו במהלך תקופת העבודה המוגנת (וליתר דיוק ביום ה- 58 של התקופה המוגנת). 22 בנסיבות האמורות, ככל שהתובעת ביקשה לטעון לפטר את התובעת, , היא היתה חייבת לפנות אל הממונה על עבודת נשים, להסביר מדוע לשיטתה אין קשר בין הפיטורים להריון וללידה, ולבקש היתר לפיטורי התובעת.
פסק דין |09/11/2014 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
עלח (תל אביב) 22070-12-21- שרון ערמי פיינגולד נגד מדינת ישראל
שמות השופטים: אסנת רובוביץ ברכש,מרדכי נגר,אבי איילון
כשלושה חודשים לפני מועד הלידה הודיעה המערערת למשיב כי בכוונתה לשהות בחופשת לידה כחצי שנה. לאחר לידתה, הודיעה כי יש שינוי וככל הנראה תיאלץ להאריך את החל"ת עד חודש ספטמבר מאחר וטרם מצאה מסגרת עבור בנה. בסוף חודש 5/2021 ביקשה לחזור לעבודה באופן מיידי, אך בהעדר עבודה מספיקה ומשהמשיב נערך להודעתה הקודמת, הוסכם כי מועד סיום החל"ת יוותר על כנו. טענת המערערת בדבר חל"ת כפוי היא טענת סרק. ו. המחליפה של המערערת עשתה את אותה עבודה של המערערת. נכון למועד בו הוגש הערעור, ירד היקף המשרה של המחליפה ל- 15 שעות עבודה חודשיות, וחודש וחצי לפני הגשת תגובת המשיב הופסקה לאלתר עבודת המחליפה עקב התייתרות התפקיד. ז. החלטת הממונה מבוססת על הרבה מעבר לאישור רואה החשבון. ח. המשיב עשה כל שניתן כדי להימנע מפיטורי המערערת והוצאו לה שלוש הצעות: לחזור לעבודה במשרה מלאה, מחצית המשרה בפיתוח עסקי והשניה בניהול לקוחות/שיווק; עבודה בתפקידה הקודם אך בחצי משרה; או עבודה כפרילנסרית, לאחר טענת המערערת כי היא שוקלת זאת. המסגרת המשפטית 14. סעיף 9(ג)(1) מעניק הגנה מפני פיטורים, בין היתר, בתקופת לידה והורות ואף קובע בהמשך, בסעיף 9(ג)(1א), תקופה מוגנת נוספת בת 60 יום מתום תקופת הלידה וההורות. במהלך התקופה המוגנת שמתום תקופת הלידה והורות פיטורי הורה כאמור לעיל, אפשריים רק בכפוף לקבלת היתר ולהתקיימות שני תנאים מצטברים, כמפורט להלן: "(ג)(1) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות. (1א) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: 9 (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל , התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד – ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות , התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" – כהגדרתו בסעיף 9ב;" 15.
פסק דין |17/10/2022 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954
סעיף: 9. הגבלת פיטורים
(1א) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד-ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לעניין זה, "חדל לפעול"-כהגדרתו בסעיף 9ב. (2) לא יפטר מעסיק עובד או עובדת, בימי העדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג), (ד)(1) או (ד1) או במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום ההיעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להיעדרות כאמור. (2א) (א) הוציא מעסיק עובד או עובדת לחופשה ללא תשלום במהלך התקופה הקובעת לתקופה רצופה של 14 ימים לפחות, שחלה כולה או חלקה ב-60 הימים כאמור בפסקה (1א) או (2), לא תובא תקופת החופשה ללא תשלום במניין 60 הימים; בפסקה זו, "התקופה הקובעת"-כהגדרתה בסעיף 38ג לחוק מס רכוש וקרן פיצויים, התשכ"א-1961. (ב) על אף האמור בפסקה (1א), השר רשאי להתיר פיטורים של עובד או עובדת שהוצאו לחופשה ללא תשלום כאמור בפסקת משנה (א), אם שוכנע כי הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור בפסקה (1א) או (2), ובלבד שחלפו 60 ימים מתום תקופת הלידה וההורות או ההיעדרות.
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954
סעיף: 9. הגבלת פיטורים
(ב) על אף האמור בפסקה (1א), השר רשאי להתיר פיטורים של עובד או עובדת שהוצאו לחופשה ללא תשלום כאמור בפסקת משנה (א), אם שוכנע כי הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור בפסקה (1א) או (2), ובלבד שחלפו 60 ימים מתום תקופת הלידה וההורות או ההיעדרות. (3) במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופות האמורות בפסקאות (1), (1א) ו–(2). (ד) לא יפטר מעסיק עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות בימי העדרה מעבודתה לפי סעיף 7(ג)(5) או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר לשהייה במקלט; במנין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות האמורות בסעיף קטן זה. (ה) (1) לא יפטר מעסיק עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי הענין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה, המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור או עם טיפולים כאמור; הוראת סעיף קטן זה תחול לגבי עובד או עובדת העוברים טיפולים כאמור בפסקה זו לקראת שתי לידות לכל היותר, בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ואם עברו טיפולים כאמור לקראת הולדת ילדים מבני זוג קודמים-גם לקראת שתי לידות עם בן הזוג הנוכחי; (2) הוראת פסקה (1) לא תחול על מעסיק, לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954
סעיף: 9. הגבלת פיטורים
9. 5 (א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות (ב) היה המעסיק קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם"-כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 . (ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה: (א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה; (ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת; (ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם. (2) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין. (3) בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם"-כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996. (ג) (1) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות. (1א) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד-ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לעניין זה, "חדל לפעול"-כהגדרתו בסעיף 9ב.
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954
סעיף: 7. זכות להיעדר מהעבודה
li(3) בזקיפת ימי היעדרות לפי הוראות פסקה (1) זכאי עובד להביא בחשבון, לפי בחירתו, גם חלקי ימים שבהם נעדר לפי הוראות סעיף קטן זה; חלקי ימים לעניין זה יחושבו לפי היחס שבין שעות ההיעדרות ובין שעות העבודה של העובד באותו יום אילולא נעדר. (4) ימי ההיעדרות לפי סעיף קטן זה לא יובאו בחשבון במניין ימי ההיעדרות שהעובד זכאי להם לפי סעיף קטן (ג3) ולפי חוק דמי מחלה (היעדרות עקב היריון ולידה של בת זוג), התש"ס-2000. (5) היעדרות לפי סעיף קטן זה תתאפשר אם העובד מסר למעסיקו אישור רפואי בדבר אשפוז הילד וכן חתם על הצהרה כי בימי ההיעדרות שהה עם הילד שאושפז או עם ילדיו האחרים. (ד) (1) עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום תקופת הלידה וההורות, מספר חדשים כרבע מספר החדשים שבהם עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אך לא יותר משנים-עשר חדשים מיום הלידה וחלק של חודש לא יבוא במנין; ואולם ממספר החודשים שתהיה העובדת רשאית להיעדר בהתאם לפסקה זו, יופחתו מספר השבועות שבהם עלתה תקופת הלידה וההורות שנוצלה על ידי העובדת לפי סעיף 6(ב)(1), על חמישה עשר שבועות, או על תקופה של חמישה עשר שבועות, בתוספת הארכות; (2) העדרה של העובדת מעבודתה מכוח פיסקה (1) דינו כדין חופשה ללא תשלום, וזמן היעדרה לא יבוא במנין לגבי זכויות התלויות בוותק; (3) עובדת שנעדרה מעבודתה מכוח פיסקה (1) והתייצבה לעבודה לפני תום תקופת הלידה וההורות שלה, או הביעה רצונה לחזור לעבודה כאמור, לא יוכל המעסיק לדחות את החזרתה לעבודה יותר מארבעה שבועות מיום שהתייצבה או הביעה רצונה לחזור. (ד1) הוראות סעיף קטן (ד) יחולו בשינויים המחוייבים, על עובד, ובלבד שנתקיים בו אחד מאלה: (1) בת זוגו הועסקה כעובדת במשך ששה חדשים רצופים לפחות בסמוך לפני תחילת העדרותו מהעבודה בהתאם להוראות סעיף קטן (ד).
חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963
סעיף: 7. התפטרות של הורה
7. (א) התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה – יראו לענין חוק זה את התפטרותה כפיטורים והוא הדין לגבי עובדת שהתקיימו לגביה אחד מאלה: (1) קיבלה לאימוץ ילד שטרם מלאו לו 13 שנים והודיעה על כך למעסיקה, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלתו לאימוץ התפטרה כדי לטפל בו; (2) קיבלה למשמורתה, כהורה מיועד לפי חוק הסכמים לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד), התשנ"ו-1996, ילד, ובתוך תשעה חדשים מיום קבלת הילד כאמור התפטרה כדי לטפל בו; (3) קיבלה לביתה, כאומן כהגדרתו בחוק אומנה לילדים, התשע"ו-2016, ילד שגילו אינו עולה על עשר, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלת הילד כאמור התפטרה כדי לטפל בו, ובלבד שניתן אישור מאת מנחה האומנה כהגדרתו בחוק האמור כי ההתפטרות נדרשה מטעמים של טובת הילד. (ב) הוראות סעיף קטן (א) יחולו בשינויים המחוייבים, על עובד, והכל אם נתקיים בו אחד מאלה: (1) בת זוגו של העובד הועסקה כעובדת במשך ששה חדשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום התפטרותו; לענין זה יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עבודה; (2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו; (3) בת זוגו של העובד היתה עובדת עצמאית במשך שנים-עשר חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום הלידה או בסמוך לפני קבלת הילד לאימוץ, למשמורת או לאומנה, לפי הענין, ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך טיפול בילד. (ג) התפטר אחד מבני הזוג כאמור בסעיף קטן (א) או (ב) לפי הענין, לא יחולו הוראות סעיף זה על בן הזוג השני. (ד) שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר חובת מסירת הודעות למעסיק לענין סעיף זה מאת בני זוג או אחד מהם ותוצאות אי מסירת הודעות כאמור. (ה) שר העבודה והרווחה יקבע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר הגדרת עובדת עצמאית לענין סעיף קטן (ב)(3) וכן כללים בדבר הוכחת עיסוקה כעובדת עצמאית ודרכי הוכחה בענין אי הפסקת עיסוקה, כאמור באותו סעיף קטן.
תקנות עבודת נשים (הודעה על הארכת חופשת לידה או פיצולה בשל אשפוז היולדת או ילדה), התשנ"ט-1999
סעיף: 1. הארכת חופשת לידה או פיצולה
1. (א) עובדת שחלתה ואושפזה בבית חולים בתוך תקופת חופשת הלידה לתקופה העולה על שבועיים או עובדת שהילד אשר ילדה חייב להישאר בבית החולים או לחזור לבית החולים לאשפוז בתוך תקופת חופשת הלידה לתקופה העולה על שבועיים, ובחרה – (1) להאריך את חופשת הלידה שלה לפי סעיף 6(ב1)(1) או סעיף 6(ד)(1) לחוק, לפי הענין, תמסור הודעה על כך למעבידה ארבעה ימים לפחות לפני המועד שבו היתה אמורה לשוב לעבודה; (2) לפצל את חופשת הלידה לפי סעיף 6(ב1)(2) או סעיף 6(ד)(2) לחוק, לפי הענין, תמסור הודעה על כך למעבידה ארבעה ימים לפחות לפני המועד שבו היא חפצה לשוב לעבודה; עלתה תקופת האשפוז על שלושה שבועות תמסור העובדת את ההודעה כאמור שמונה ימים לפחות לפני המועד שבו היא חפצה לשוב לעבודה. (א1) עובדת שהילד אשר ילדה חייב להיות מאושפז בבית חולים לתקופה של 12 שבועות או יותר בתוך תקופת חופשת הלידה, ובחרה להאריך את חופשת הלידה לפי סעיף 6(ד1) לחוק, תמסור הודעה על כך למעבידה ארבעה ימים לפחות לפני המועד שבו היתה אמורה לשוב לעבודה. (ב) נבצר מן העובדת, בנסיבות הענין, למסור הודעה כאמור בתקנות משנה (א) או (א1), תמסור את ההודעה במועד המוקדם ביותר האפשרי.
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954
סעיף: 6. תקופת לידה והורות
(1א) תקופת הלידה וההורות החלקית של עובד שהתקיימו לגביו הוראות פסקה (1), לא תעלה על חמישה עשר שבועות, בתוספת הארכות, אם התקיימו לגביו גם כל אלה: (א) הוא עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה פחות משנים עשר חודשים עד יציאתו לתקופת לידה והורות; (ב) אשתו עבדה שנים עשר חודשים לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה לפני יציאתה לתקופת לידה והורות ולעניין אישה שהיא עובדת עצמאית-עסקה במשלח ידה שנים עשר חודשים לפחות לפני המועד שבו היתה יוצאת לתקופת לידה והורות, אילו היתה זכאית לתקופת לידה והורות. (1ב) (א) עובד שאשתו ילדה ייתן לו מעסיקו תקופת לידה והורות של שבעה ימים במהלך תקופת הלידה וההורות של אשתו, ובלבד שהיא הסכימה בכתב לוותר על דמי הלידה שהיא זכאית להם בעד השבוע האחרון של פרק הזמן שבעדו היא זכאית לדמי לידה לפי הוראות סעיפים 50 ו-51 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995. (ב) על אף האמור בסעיף קטן (ב)(2), יצא עובד לתקופת לידה והורות כאמור בפסקת משנה (א) זכאית אשתו לחזור לעבודתה בשבוע האחרון כאמור בפסקת המשנה האמורה, למעט אם היא זכאית לדמי לידה לפי סעיף 50(א)(2) לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995. (ג) אין בתקופת לידה והורות לפי פסקה זו כדי לשנות את אורך תקופת הלידה וההורות שנקבעה בסעיף קטן (ב)(1).
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954
סעיף: 9. הגבלת פיטורים
בקשר עם היעדרות כאמור או עם טיפולים כאמור; הוראת סעיף קטן זה תחול לגבי עובד או עובדת העוברים טיפולים כאמור בפסקה זו לקראת שתי לידות לכל היותר, בתקופת העסקתם אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ואם עברו טיפולים כאמור לקראת הולדת ילדים מבני זוג קודמים-גם לקראת שתי לידות עם בן הזוג הנוכחי; (2) הוראת פסקה (1) לא תחול על מעסיק, לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מעבודה אצלו או באותו מקום עבודה, לפי הפסקה האמורה; (3) הוראות פסקה (1) יחולו גם על עובדת או עובד שלא נעדרו מעבודה, בתקופת הטיפולים כאמור באותה פסקה, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי הפוריות או טיפולי ההפריה החוץ–גופית, לפי המאוחר, כפי שאישר הרופא המטפל בכתב, ובלבד שהעובדת או העובד, לפי העניין, הודיעו למעסיק על הטיפולים לא יאוחר משלושה ימי עבודה ממועד מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים, ואם לא ניתנה הודעה מוקדמת לפיטורים-ממועד הפיטורים, ומסרו למעסיק אישור רופא כאמור בתוך 14 ימים מאותו מועד, לפי העניין; הוראות פסקה זו יחולו הן על עובדת או עובד קבועים והן על עובדת או עובד ארעיים או זמניים, ובלב
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954
סעיף: 7. זכות להיעדר מהעבודה
7. (א) עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר-הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר מששה שבועות (ב) דין העדר מכוח סעיף קטן (א) כדין העדר מפאת מחלה. (ג) עובדת רשאית להיעדר מעבודתה: (1) בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, בעבור תקופה זו, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה; היעדרות מכוח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעסיקה; (1א) בחודשי ההיריון, אם אישר רופא בכתב3, על גבי טופס שנקבע בתקנות, כי סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה מסכנים את העובדת בשל היותה בהיריון, או את עוברה; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין חופשה ללא תשלום, ואולם היעדרות לפי פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעסיקה; הוראות פסקה זו לא יחולו אם מעסיקה של העובדת מצא לה עבודה חלופית מתאימה; (1ב) בחודשי ההיריון, אם אישר רופא בכתב4, על גבי טופס שנקבע בתקנות, כי בשל סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה, נבצר מהעובדת לבצע את עבודתה בשל היותה בהיריון; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין חופשה ללא תשלום, ואולם היעדרות לפי פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעסיקה; הוראות פסקה זו לא יחולו אם מעסיקה של העובדת מצא לה עבודה
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954
סעיף: 7. זכות להיעדר מהעבודה
נולד ילד והילד נמצא עמו ובהחזקתו הבלעדית (בפסקת משנה זו-החזקה בלעדית)-מהיום שבו הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית וכל עוד הוא נמצא בהחזקה כאמור, למשך יתרת תקופת הלידה וההורות של היולדת שלא נוצלה על ידה עד ליום האמור, ולעניין יולדת שאינה זכאית לתקופת לידה והורות לפי סעיף 6-למשך יתר ת תקופת הלידה וההורות שלה היתה זכאית אילו חלו לגביה הוראות הסעיף האמור. (2) לא יהיה תוקף לזכאות לפי סעיף קטן זה אלא אם כן הודיע העובד על מימושה למעסיקו בדרך ובמועד שקבע שר התעשיה המסחר והתעסוקה. (3) היעדרות של עובד מעבודתו לפי פסקה (1) דינה כדין חופשה ללא תשלום, ואולם היעדרות כאמור לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובד אצל מעסיקו. (4) עובד שנעדר מעבודתו לפי פסקה (1) והתייצב לעבודה לפני תום תקופת הלידה וההורות שלו, או הביע את רצונו לחזור לעבודה כאמור לא יוכל המעסיק לדחות את החזרתו לעבודה יותר משבועיים מיום שהתייצב או הביע את רצונו לחזור. (ג3) עובד רשאי להיעדר מעבודתו עד חמישה ימים מהיום שלאחר יום הלידה של בת זוגו; דין היעדרות לפי פסקה זו כמפורט להלן: (1) לעניין שלושת ימי ההיעדרות הראשונים-כדין חופשה שנתית, ואם אין לעובד ימי חופשה המגיעים לו-כדין חופשה ללא תשלום; (2) לעניין שני ימי ההיעדרות הנותרים-כדין היעדרות מפאת מחלה; לעניין עובד הזכאי לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, יראו את ימי העדרו לפי פסקת משנה זו כיום השני והשלישי למחלתו לפי סעיף 2 לחוק האמור; ימי ההיעדרות לפי פסקת משנה זו יבואו בחשבון במניין ימי ההיעדרות שהעובד זכאי להם לפי חוק דמי מחלה (היעדרות עקב היריון ולידה של בת זוג), התש"ס-2000.
כל הזכויות שמורות ©
