כאשר שופטים אנשים במקום עבודתם, יש לבחון יכולות וביצועים תפקודיים הרלוונטיים לתפקיד או למקום העבודה. על כן יש להתייחס לכלל העובדים באופן שווה ולהעניק לכולם הזדמנות שווה לבטא את היכולות והאיכויות שלהם. על כן מערכת החוק מנסה למנוע מצבים בהם המעסיק מתייחס לכל עובד באופן שונה מסיבות שאינן רלוונטיות לתפקידו בעבודה. לצערנו במקומות עבודה רבים ישנה אפליה שנובעת משיקולים כלכליים, גזעניים דתיים ומיניים. תהא הסיבה אשר תהיה מדובר בהתנהגות לא מוסרית ולא חוקית, אך כיצד ניתן לזהות התנהגות מפלה ויתרה מכך, מה ניתן לעשות להתמודד ואף למנוע התנהגויות כאלו? עורכת דין עבודה תענה על השאלות.
כיום ניתן לזהות התנהגויות רבות המעידות על אפליה על רקעים שונים, התוצאה שלה הינה יחס לא מוסרי שאינו מסתמך על שיקולים רלוונטיים או מקצועיים.
הוכחת יחס מפלה במקום העבודה מצריכה הינה דבר מורכב ולא פשוט, מאחר ויש להשוות את היחס לשאר עובדי החברה. בנוסף יש להוכיח כי היחס היה לא ענייני ואינו קשור לתפקיד ותפקוד העובד בחברה.
השאלות הטובות ביותר שתוכלו לשאול על מנת זהות אפליה הן, האם ההערה או ההתנהגות רלוונטית לתפקוד העובד בחברה? האם היא מסייעת לכם לבוא לידי ביטוי במסגרת תפקידכם? האם השוני בהתנהגות נובע מיכולת אמיתית או משיקולים שאינם סבירים?
תפקידו של עורך דין המומחה בדיני עבודה הוא להיות הקול של העובד שהופלה לרעה בין כותלי בית המשפט. על העורך דין להוכיח בבית משפט שישנו קשר חזק בין האפליה למעשה שאינו חוקי, שהתוצר שלו הוא יחס מפלה ולא מוסרי בין המעסיק לבין העובד, להביא הוכחות חותכות ככל האפשר ולקרקע את המעשים בעובדות.
ישנם מקרים בהם ההוכחה קלה או שאינה נדרשת כלל, כמו במקרה של עובדת בהיריון.. אותה לא ניתן לפטר אלא באמצעות קבלת היתר מיוחד ממשרד העבודה והרווחה. אך כאשר מדובר באפליה בעבודה זהו תחום אפור שקשה להוכיח אותו ואינו מעוגן באופן ברור במערכת החוק. מלבד זאת ישנם עובדים עם צרכים מיוחדים ולהם תקנים ייחודיים המותאמים להם מבעוד מועד.
למרבה הצער ניתן לזהות אפליה במקומות עבודה רבים, ישנה חשיבות רבה לא לאפשר למעשים כאלו להתרחש. במידה והופלתם לרעה במקום עבודתם מומלץ להיעזר בעורך דין מקצועי המתמחה ביני עבודה על מנת לפתוח בהליכים משפטיים כנגד המעסיק או האנשים המתבטאים ומתנהגים בצורה מפלה במקום עבודתכם. על מנת שהליך כזה יצלח יש להוכיח כי התקיימה אפליה ולהסתייע בעובדות.
R.D.B LAW FIRM– הבית שלך לעולם המשפט
טל': 03-9133341 פקס: 03-9133345
במידה וקיבלתם יחס מפלה ולא מוסרי הינכם מוזמנים להתייעץ איתנו! חברתנו בעל וותק רב בכל הקשור לדיני עבודה. נשמח לסייע גם לכם למצות את הזכויות המגיעות לכם מתוק היותכם בני אדם שווים לכל דבר ועניין.
אצלנו תקבלו ייעוץ אישי וייצוג משפטי ברמה הגבוהה ביותר, החל מהשלב הראשון ועד להצלחת ההליכים.
"האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי כל תיק הינו ייחודי ומשכך יש לבחון אסטרטגיה משפטית בכל תיק לגופו"
ע"ע 1407-01- אורי פידלמן נגד מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בעמ
שמות השופטים: סטיב אדלר,יגאל פליטמן,שמואל צור,נציג עובדים רן חרמש,נציג מעבידים ראובן מרחב
ראו בהקשר זה: עניין אליאב; בג"ץ שגיא, עמ' 586. ע"א 4269/90, 520/91, 1525/92, 1535 "אגד" נ' דברת ואח'; דברת ואח' נ' "אגד", פ"ד מז(5) 147, 159-160. על מאפייני שוק העבודה בישראל והפערים בין נשים וגברים בהקשר זה ראו מאמרה של פרופ' פרנסס רדאי "נשים בשוק התעסוקה", בתוך פ' רדאי, כ' שלו ומ' ליבן-קובי (עורכות), מעמד האישה בחברה ובמשפט (הוצאת שוקן, תשנ"ה) 64, 67 והאסמכתאות שם; וכן קובץ המאמרים בעריכת ענת מאור, נשים – הכוח העולה – קידום נשים בעבודה – ניפוץ "תקרת הזכוכית" (הוצאת ספריית הפועלים, מהדורה שנייה, 1998). דב"ע לג/25-3 ועד אנשי צוות דיילי אוויר ואח' עדנה חזין ואח', פד"ע ד' ע' 365. ראו בהקשר זה: בג"ץ 98/69 ברגמן נ' שר האוצר ואח', פ"ד כג(1) 693, 698; בג"ץ 153/87 שקדיאל נ' השר לענייני דתות ואח', פ"ד מב(2) 221, 274; בג"ץ 104/87 נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד מד(4) 749, 763; עע 1155/02 מדינת ישראל – אלכסנדר מוסקלנקו (טרם פורסם). בג"ץ 1/88 פורז ואח' נ' מועצת עיריית תל אביב ואח', פ"ד מב(2) 309, 333. לעניין האפליה המגדרית במשפט העבודה ראו, בין היתר: דב"ע נא/3-8 מדינת ישראל – חברת גסטטנר ישראל בע"מ, פד"ע כד 65; דב"ע נו/129-3 פלוטקין ואח' – אחים אייזנברג בע"מ וערעור שכנגד, פד"ע לג 481; ש' רבין-מרגליות "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה – כיצד מוכיחים את קיומה" הפרקליט מד (1999) 529. ד"נ 10/69 בורונובסקי נ' הרבנים הראשיים לישראל ואח', פ"ד כה(1) 7, 35.
פסק דין |01/06/2004 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
סעש (נצרת) 60479-06-14- שירין אספניולי נגד אוסמה פרח מהנדסים יועצים בע"מ ח.פ.
שמות השופטים: טל גולן,גב אסתר מור,יעקב בר אל
וכן ראו על הפליית נשים במקום העבודה בספרה של פרופ' רות בן ישראל שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה, ובזו הלשון: "המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט. " 24. שיטת המשפט בישראל מבקשת לעקור מן השורש תופעות של הפליה מגדרית מן הסוג המתואר לעיל, ויפים דבריו של כב' הנשיא אדלר לעניין זה בפסק הדין בעניין אפלבוים, ולפיהם: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה רק בשל היותה בהיריון מהווים לפי שיטת המשפט בישראל שמשפט העבודה הוא חלק ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון". 9 25. ולבסוף, ראו גם בסעיפים 15 ו-16 בע"ע (ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ נ' פלדמן (להלן: "פרשת בן עמר"), ניתן ביום 28.12.2010 : "15. נראה כי אין צורך להכביר מילים על חשיבותו של עקרון השוויון, אשר הוגדר כ"נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" (בג"צ 6845/00 ניב נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו(6)663 (2002)). במסגרת זו הושמה תשומת לב מיוחדת להפלייתן של נשים, מתוך הכרה כי "האפליה המגדרית היא מהקשות בעוצמתה ובחומרה שיש לייחס לה" (ע"ע 1407/01 אורי פידלמן – מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, מיום 17.10.04 ). בפסיקתו של בית דין זה לאורך השנים הוכרה המציאות המתאפיינת בהפליית נשים בשוק העבודה, תוך הדגשת החומרה הרבה שיש לראות בכך – לא רק בהיבט של אובדן הזדמנויות תעסוקתיות אלא גם בכל הנוגע לפגיעה בכבוד האדם של האישה העובדת (דב"ע לג/3-25 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ ואח' – עדנה חזין ואח', פד"ע ד' 365 (1973); דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 (1997); ע"ע 627/06 אורלי מורי – מ.
פסק דין |24/06/2015 |בית דין אזורי לעבודה – נצרת
סעש (נצרת) 49690-12-14- ענת ליברמן נגד סטילפלסט סחר (2008) בעמ
שמות השופטים: טל גולן,גב יפה קריספיל,גב רווית אורן
כמו כן, ראו על הפליית נשים במקום העבודה בספרה של פרופ' רות בן ישראל שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה, ובזו הלשון: "המציאות מלמדת כי אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט". 7 15. שיטת המשפט בישראל מבקשת לעקור מן השורש תופעות של הפליה מגדרית מן הסוג המתואר לעיל, ויפים לעניין זה דבריו של כב' הנשיא אדלר בעניין אפלבוים, כדלקמן: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה רק בשל היותה בהיריון מהווים לפי שיטת המשפט בישראל שמשפט העבודה הוא חלק ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון". לבסוף, ראו גם בעניין בן עמר: ". . . נראה כי אין צורך להכביר מילים על חשיבותו של עקרון השוויון, אשר הוגדר כ"נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" (בג"צ 6845/00 ניב נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו(6)663 (2002)). במסגרת זו הושמה תשומת לב מיוחדת להפלייתן של נשים, מתוך הכרה כי "האפליה המגדרית היא מהקשות בעוצמתה ובחומרה שיש לייחס לה" (ע"ע 1407/01 אורי פידלמן – מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, מיום 17.10.04 ). בפסיקתו של בית דין זה לאורך השנים הוכרה המציאות המתאפיינת בהפליית נשים בשוק העבודה, תוך הדגשת החומרה הרבה שיש לראות בכך – לא רק בהיבט של אובדן הזדמנויות תעסוקתיות אלא גם בכל הנוגע לפגיעה בכבוד האדם של האישה העובדת. . . השאיפה להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה אף באה לידי ביטוי בהוראות חקיקה מפורשות – דוגמת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996.
פסק דין |12/07/2017 |בית דין אזורי לעבודה – נצרת
ע"ע 16136-05-15- מ. דיזנגוף ושות (נציגות קלובים) בע"מ נגד נעמי מושקוביץ סקורצקי
שמות השופטים: יגאל פליטמן,רונית רוזנפלד,לאה גליקסמן,גב מיכל בירון בן גרא,צבי טבצניק
הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ ( 17.5.12 ); להלן: בג"ץ אורית גורן) . 30. ענייננו בפסק דין זה בהפליית נשים, אימהות, בחסימתן בחיי העבודה באופן שלא מתאפשר להן להתקבל לעבודה לתפקידים מסוימים. עוד בפרשת עדנה חזין התייחס בית הדין לחסימת דרכן של נשים בעבודה בציינו כי "עצם הפגיעה בשוויון הסיכוי מהווים פגיעה בשוויון ומהווים הפליה. . . . חסימת הדרך לתפקיד מסוים- פוגעת בכבודו של אדם באשר הוא אדם; סגירת הדרך בפני אישה באשר היא אישה פוגעת בכבודה כאדם עובד" (דב"ע (ארצי) לג/3-25ועד אנשי צוות דיילי אוויר – עדנה חזין, פד"ע ד' 365 (1973); וראו גם ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ. ד. פ ילו בע"מ ( 26.3.08 ); להלן: פרשת אורלי מורי, פרשת שרון פלוטקין). 20 המציאות מלמדת, כי "אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של היריון, לידה, ונשיאה בעול האחריות המשפחתית הכרוכה בגידול הילדים ובטיפול בהם. אפליית נשיםהיא "אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט" (רות בן ישראל, שוויון ההזדמנויות בעבודה ואיסור הפליה, כרך ב' 589,תשנ"ח- 1998). ההפליה המגדרית מוכרת כקשה בעוצמתה ובחומרה שיש לייחס לה. אופייה אינו אינדיבידואלי בלבד, והיא "נובעת מאי שוויון שיטתי מבני שנהג משך שנים רבות, ובמידה רבה השפעותיו מהדהדות גם כיום" (ע"ע (ארצי) 1842-05-14, ע"ע (ארצי) 49264-04-14 עיריית ירושלים – גלית קידר, ( 28.12.16 ); להלן: פרשת קידר, פרשת פידלמן, ע"ע (ארצי) 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ – עדה פלדמן ( 28.12.10 )).
פסק דין |17/01/2018 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
סעש (נצרת) 52309-07-17- ט פ נגד החברה לפיתוח נצרת עילית בעמ
שמות השופטים: מוסטפא קאסם,אמנון סבח,זאב גולדנברג
לטענת התובעת, בנסיבות אלו, יש לפצות את העובד עבור עוגמת הנפש והפגיעה בכבודו ובזכותו הבסיסית לעבוד. 44. הנתבעת הכחישה בכתב ההגנה את הטענה להפליה מחמת גיל. 45. איסור האפליה בתעסוקה מעוגן במסגרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והוא הוכר למעשה כחלק מתקנת הציבור ומן הזכות החוקתית לשוויון. 46. בפסיקת בית הדין הארצי ובית המשפט העליון לאורך השנים נדונה פעמים רבות סוגיית האפליה מחמת גיל, וזאת במסגרת הזכות לשוויון ועילות ההפליה הקבועות בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בין היתר, נקבע כי אפלייתו של עובד מבוגר היא קשה במיוחד, יש בה השפלה ופגיעה בכבודו כאדם, והיא שוללת מעובדים ותיקים תנאים מינימאליים שיאפשרו להם לחיות בכבוד. עוד נקבע, כי היעדר האפשרות למצוא עבודה חדשה על רקע גיל עלול להיות כרוך באובדן זהות, קשרים חברתיים וסטאטוס חברתי (ראו דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד(5) 369; ע"ע (ארצי) 1414/01מפעלי ים המלח – נסים, 18.3.04 ; בג"צ 1181/03 אוניברסיטת בר-אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה, 28.4.11 ; בג"צ 104/87 נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מד(4) 749). 47. נוכח החשיבות החברתית של איסור האפליה בתעסוקה ונוכח הקושי באכיפת הזכות לשוויון בתעסוקה והוכחת האפליה עוגנו בחוק שוויון הזדמנויות הוראות ראייתיות הבאות להקל את הנטל על הטוען לאפליה. הוראות אלה מצויות במסגרת סע' 9(א)(2) לחוק שוויון ההזדמנויותהקובע בהקשר זה כך: 26 "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2.
פסק דין |04/09/2019 |בית דין אזורי לעבודה – נצרת
סעש (ירושלים) 40124-10-16- עלית בביוף נגד החברה למתנסים- מרכזים קהילתיים בישראל בעמ
שמות השופטים: עמיצור איתם,יוסף קשי,דוד כהן
בכתב התביעה ביקשה התובעת לקבוע כי הופלתה לרעה; כי יינתן צו המורה לנתבעת למסור מידע בדבר פירוט תפקידיהם ורמות השכר של מנהלי המחלקות והמדורים המועסקים אצלה ומסווגים בדירוג מפעלי; התבקש צו למינוי מומחה לניתוח עיסוקים מטעם בית הדין; התבקשה קביעה לפיה על הנתבעת לשנות את דירוג שכרה של התובעת החל ממועד מינויה כמנהלת הרכש וההתקשרויות של החברה, וכי היא זכאית לכל התנאים הנלווים לתפקידה ודירוגה בדירוג המפעלי (לרבות רכב); התבקש סעד לחייב את הנתבעת בהפרשי השכר והתנאים הנלווים (אותם העריכה התובעת בכ- 584,912 ש"ח); ולבסוף התבקש תשלום נזק בלתי ממוני בסך 90,000 ש"ח. 5. במסגרת כתב ההגנה נטען בין היתר כי העובדה שהתובעת עצמה לא העלתה כל טענה לאפליה על רקע מגדרי ואף ראתה עצמה מופלית מול נשים אחרות, מונעת ממנה לטעון טענות מכוחו של חוק שכר שווה לעובד ולעובדת תשנ"ו 1996. 3 6. ביום 15.2.2017 התקבלה בבית הדין בתל אביב החלטת כב' השופטת יפית זלמנוביץ גיסין אשר קיבלה את בקשת התובעת למינוי מומחה לניתוח עיסוקים מכוח חוק שכר שווה. ההחלטה סוקרת את טענות הצדדים באריכות ובין היתר נקבעו בה קביעות מרחיקות לכת. למשל נקבע כי אין הכרח שאפליה מכוחו של חוק שכר שווה תהיה על רקע מגדרי דווקא וכי מלשון החוק עולה כי "די בכך שעובדת ועובדת או שני עובדים מאותו מין מבצעים את אותה עבודה. . . על מנת שיהיו זכאים לשכר שווה. . . ". עוד קיבלה החלטה זו כעקרון את התפיסה לפיה ניתן לראות כפרקטיקות מפלות אף כאלו אשר נעשות על בסיס בלתי מודע. עוד נקבע כי המודל הנכון לבחינה של אפליה מכוח החוק הוא "מודל שמציג ראיה כוללת של מקום העבודה בהיבט של פרקטיקות השכר הנהוגות" להבדיל ממודל המשווה עובד מסוים לעובד אחר או לקבוצת עובדים אחרים.
פסק דין |18/03/2020 |בית דין אזורי לעבודה – ירושלים
סעש (תל אביב) 63224-11-18- ליז גלמן נגד מילר חנויות וגלריות בעמ
שמות השופטים: תו סילורה,אמיר אופיר,דניאל הרפז
כל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". החריג לכלל קבוע בסעיף 2(ג), ולפיו: 11 "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". 44. הנה כי כן, סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על הפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים. באשר להפליה של אישה בפיטורים מעבודה, רק בשל היותה בהריון כבר קבע בית הדין הארצי: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהריון, מהווים על-פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון". (ע"ע 1353/02, מרגלית אפלבוים – נינה הולצמן, פד"ע לט 495, בעמ' 507). 45. כך גם כתבה פרופסור רות בן ישראל (ר. בן ישראל, שוויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה, כרך ב', תשנ"ח-1998, בעמ' 589): "המציאות מלמדת, כי איסור אפליה מטעם מין נחוץ כדי להגן על נשים בעבודה. אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפלייתן של הנשים העובדות מטעמים של הריון, לידה ונשיאה בעול האחריות המשפחתית. אפשר לומר, כי האחריות המשפחתית, הכרוכה במיוחד בגידול הילדים ובטיפול בהם, היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל, ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט. " 12 46. למעשה, סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות "בין עובדיו או בין דורשי עבודה" בין היתר מחמת "הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים" בכל עניין הנוגע לתנאי העבודה, קבלה לעבודה וסיומה.
פסק דין |26/06/2021 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
ע"ע 1842-05-14- עיריית ירושלים נגד גלית קידר
שמות השופטים: יגאל פליטמן,לאה גליקסמן,סיגל דוידוב מוטולה,שי צפריר,גב רוית ברניב
שוויון בשוק העבודה בין נשים לגברים, ובפרט שוויון בשכר, הוא לפיכך יישום בסיסי ומרכזי ביותר של העיקרון הכללי של שוויון בין המינים. 35. הדין הישראלי מקדם את השוויון בין נשים לגברים בשוק העבודה באמצעות מספר חוקים, אשר פועלים בנתיבים מקבילים, ומלמדים על מחויבותו הברורה של המחוקק לעקירתה של האפליה המגדרית מן השורש. במסגרת זו ניתן לציין את חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954, חוק שוויון הזדמנויות, חוק שכר שווה, החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח – 1998 ובעבר גם חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד, התשמ"ז – 1987, אשר כל אחד מהם נועד להתמודד עם אפליה בתעסוקה מזווית שונה. חוקי השוויון נועדו ליצור מארג כולל ו"ארגז כלים" שבו כלים מגוונים, וזאת על מנת להטמיע וליישם את השוויון בין נשים לגברים בשוק העבודה במכלול ההיבטים הרלוונטיים. 26 עוד ראוי להדגיש כבר בשלב זה כי מטרתם של דיני איסור האפליה אינה רק למנוע אפליות ישירות, מכוונות ומוצהרות, אלא להיאבק גם ב"הטיות לא רציונאליות הרווחות בחברה נגד קבוצות פגיעות שחבריהן נתפסים כ'אחרים' – הטיות אשר מכתימות אותם ומדירות אותם מהשתתפות שווה בחיים הציבוריים והמשקיים" (משה כהן-אליה, שלוש הסתייגויות ממפעל ההרחבה של איסורי ההפליה בחקיקת העבודה בישראל, עבודה, חברה ומשפט י"א 195 (2006)). באותו אופן גם בהפליית נשים בתעסוקה אין להסתפק בביעורה של אפליה ישירה וגלויה לעין, אלא לנסות ולאתר את מוקדיה של האפליה העקיפה והסמויה, אשר השלכותיה באות לידי ביטוי ב"תוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית" (בג"צ 104/87 נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מד(4) 749 (1990); להלן: בג"צ נבו). תכליתו של חוק שוויון הזדמנויות והוראותיו 36.
פסק דין |27/12/2016 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
627/06 עע- אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בעמ
שמות השופטים: סטיב אדלר,יגאל פליטמן,ורדה וירט ליבנה,נציג עובדים אהוד נבות,נציג מעבידים דוד בן אבו
הוא יכול להתקיים גם בפני עצמו, בלי להישען על סעיף בחוקה כתובה, הקובע במפורש את העקרון של שוויון הכל בפני החוק. אצלנו אין סעיף מפורש כזה, לא בחוקה כתובה ואף לא בסעיף "משוריין" של חוק-יסוד, ואף-על-פי-כן רעיון זה, שאינו כתוב על ספר, הוא מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו". 37. החקיקה הישראלית נתנה ביטוי לעקרון השוויון במספר הוראות חוק, העוסקות במערכות יחסים מיוחדות, ובפרט במסגרת יחסי עבודה. כך ראו, למשל: חוק שיווי זכויות האשה, תשי"א-1951, הקובע כי " דין אחד יהיה לאשה ולאיש לכל פעולה משפטית"; חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996, הבא להבטיח שוויון בשכר בין עובדת לעובד; סעיפים 42 ו-64א לחוק שירות התעסוקה, תשי"ט-1959, הקובעים איסור על לשכת שירות תעסוקה ועל לשכה פרטית להפלות לרעה אדם בשליחה לעבודה; סעיף 8 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998, האוסר על מעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים. הזכות לשוויון בעבודה קיבלה מעמד של זכות יסוד חוקית מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1998, אשר הינו החוק המרכזי המסדיר את הנושא (ראו דיון בתחולת עקרון השוויון וניתוחו על פי הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בדנג"צ 4191/97 אפרים רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נד(5) 330). הטעמים האסורים בהפליה על פי החוק מנויים בסעיף 2(א) לחוק, הקובע, בנוסחו כיום, כך: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים.
פסק דין |15/03/2008 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
ע"ע 37078-11-13- חברת חשמל לישראל בע"מ נגד ליה נאידורף
שמות השופטים: לאה גליקסמן,סיגל דוידוב מוטולה,נטע רות,גב מיכל בירון בן גרא,שלמה נוימן
משמע – להגדרת הנסיבות שבהן ניתן יהיה להכיר בהתנהגות לעומתית במקום העבודה, המכוונת כלפי עובדת, כהתנהגות שמקורה במינה ולא במקור אחר כלשהו ולהגדרת הנסיבות שבהן ניתן יהיה להכיר בה כאפליה (זאת, ככל שייקבע כי חוק השוויון עשוי לחול על התנהגות לעומתית זו). הקושי ליתן מענה לשאלה מורכבת זו קשור לא רק לאתגר שבזיהוי הזיקה שבין התנהגות לעומתית במקום העבודה לבין מינה של העובדת אלא גם לאתגר שבתיחום היקף החובה של המעסיק (לרבות "מזמין השירות") למנוע אותה. במיוחד שעה שמקורה של ההתנהגות האמורה הינו בצדדים שלישיים לרבות, עמיתים לעבודה, לקוחות או "מעסיק" אחר. להלן אתייחס לשאלות אלה אחת לאחת. היקף ההתפרשות של חוק שוויון ההזדמנויות והתנהגות לעומתית על רקע מין: הפרשנות המרחיבה של מושג האפליה על רקע תכליתו של חוק שוויון ההזדמנויות 73. עיון בפסיקה מלמד על שתי תפיסות מרכזיות באשר למטרות של איסור האפליה בתעסוקה בכלל ובהקשר המגדרי בפרט: האחת – נוגעת להיבט הקולקטיבי שעניינו – שינוי בריבוד החברתי של קבוצות שסבלו או סובלות מנחיתות היסטורית מבחינה כלכלית וחברתית. זאת על בסיס ההנחה שלפיה, קידום השוויון בתחום התעסוקתי מהווה תנאי חיוני לשינוי הריבוד האמור באופן המקדם (בין היתר) לכידות חברתית. 41 השנייה – נוגעת להיבט האינדיבידואלי- ולפיה, קיומו של שוויון שלפיו, השתייכות לקבוצה מוגנת – שסבלה או סובלת מאפליה היסטורית – לא תעמוד לפרט למכשול בתחום התעסוקתי, מהווה מטרה בפני עצמה. זאת נוכח ההכרה בשוויון בהקשר האמור כנדבך חשוב של כבוד האדם. הדבר נכון במיוחד ביחס לסוגים מסוימים של אפליה ובמיוחד ביחס לאפליה מחמת מין. זאת כפי שנכתב בהקשר זה בבג"ץ 6845/00 איתנה ניב נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו(6) 663 ( 9.10.02 ) לאמור: "איסור הפליה מחמת מין – איסור הפלייתן של נשים – הינו אחד מן החזקים בעקרונות המובילים במשפט ישראל.
פסק דין |13/02/2018 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
בג"צ 9134/12- פרופ' משה גביש נגד ' הכנסת
שמות השופטים: מ נאור,א רובינשטיין,א חיות,י דנציגר,נ הנדל,ע פוגלמן,ד ברק ארז
הזכות לשוויון אף הוכרה כזכות בעלת מעמד חוקתי, בהתאם למודל הביניים הכולל גם הפליה שאין עמה השפלה, ובלבד שהיא קשורה לכבוד האדם בקשר ענייני הדוק (בג"ץ 6427/02 התנועה למען איכות השלטון בישראל נ' כנסת ישראל, פ"ד סא(1) 619 (2006) (להלן: עניין בני הישיבות)). צדו השני של מטבע השוויון הוא האיסור על הפליה. לאיסור על הפליה יש טעמים ברורים: הפליה מובילה ליצירת תחושות קיפוח, תסכול והדרה חברתית (עניין נבו, בעמוד 760). היא ". . . מכרסמת עד כלות ביחסים בין בני-אנוש, ביניהם לבין עצמם. . . " (בג"ץ 7111/95 מרכז השלטון המקומי נ' הכנסת, פ"ד נ(3) 485, 503 (1996)). 17 27. השוויון – והאיסור על הפליה שבצדו – נדרשים גם בתחום משפט העבודה (בג"ץ רקנט, בעמודים 341-340; בג"ץ 1268/09 זוזל נ' נציב שירות בתי הסוהר, פסקה 13 לפסק דינה של השופטת א' חיות ( 27.8.2012 ) (להלן: עניין זוזל); רות בן-ישראל "השוויון במשפט העבודה מנין ולאן?" שנתון משפט העבודה ו 85 (תשנ"ו)). "תחום זה 'מועד לפורענות' בכל הנוגע להפליה אסורה" (עניין אלחנתי, בעמוד 450). לפיכך, בתחום משפט העבודה קיימת חקיקה ענפה שמטרתה לקדם את השוויון בתעסוקה (ראו, לדוגמה: חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996; חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954). חוק מרכזי המשקף את חשיבות השוויון במסגרת דיני העבודה הוא חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. חוק זה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית,היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים (סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה).
פסק דין |20/04/2016 |בית המשפט העליון
סעש (תל אביב) 53849-07-15- יעל וייס נגד רוקונט אלקטרוניקה בעמ- נמחקה
שמות השופטים: אריאלה גילצר כץ,ברוך מזור
הגנה משפטית לעובד אשר מוצא עצמו פגוע במקום עבודתו: מתנאי העבודה, מהממונים עליו או מחבריו לעבודה. החידוש בעילה זו הוא מתן הגנה לעובד מפני כלל הפגיעות וההטרדות הפוגעות בכבודו, וזאת בניגוד להגנות המשפטיות המוכרות בחוק הישראלי, המצומצמות למקרים של הטרדה מינית או אפליה (ר' מאמרה המכונן של שולמית אלמוג, "התנכלות תעסוקתית (mobbing)", שפורסם בכתב העת עבודה, חברה ומשפט, כרך י"א (תשס"ו). להלן: שולמית אלמוג). 8 52. כיום אין בישראל חוק העוסק בתופעה, אלא אך הצעות חוק, העדכניות שבהן: הצעת החוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשע"ה-2015 והצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 (בשנת 2005 הונחה גם הצעת חוק למניעת העסקה פוגענית, תשס"ה-2005, המגדירה בין היתר "התנכלות" במקום העבודה). הצעות החוק קובעות כי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה הן עוולות אזרחיות אשר בהוכחת קיומן זכאי עובד לפיצוי ללא הוכחת נזק, בגבול עליון של בין 50,000 ש"ח ל-120,000 ש"ח. שתי הצעות החוק טרם עברו את כל שלבי החקיקה, אך משמשות הן את בתי הדין לעבודה כמקור נורמטיבי, גם אם כזה שמעמדו נמוך בהרבה מזה של דבר חקיקה (ר' לדוגמא התייחסות להצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה בס"ע 35082-03-12 ד"ר אבי אביטל – המכללה האקדמית עמק יזראעל ע"ש מקס שטרן, ניתן ביום 10.2.2016 , פורסם במאגרים האלקטרוניים (להלן: פס"ד אבי אביטל); בסע"ש 16783-04-14 גיא אליהו – משרד ראש הממשלה ואח', ניתן ביום 31.5.2016 , פורסם במאגרים האלקטרוניים; וכן בסע"ש 38335-03-14 מנחם נפתלי – משרד ראש הממשלה ואח', ניתן ביום 10.2.2016 , פורסם במאגרים האלקטרוניים, (להלן: פס"ד נפתלי
פסק דין |08/11/2017 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
6527/07 ע"ב (תל אביב)- שירה כהן נגד חברת מנפאואר ישראל בעמ
שמות השופטים: נטע רות
אפליה של נשים מטעם מין היא פועל יוצא מאפליתן של הנשים העובדות מטעמים של הריון, לידה ונשיאה בעול האחריות המשפחתי. אפשר לומר כי האחריות המשפחתית, הכרוכה במיוחד בגידול הילדים ובטיפול בהם, היא כיום אחד הגורמים המקשים ביותר על שילובן של נשים במעגל העבודה בכלל, ועל השוואת מעמדן בעבודה בפרט. " ההשקפה המבוטאת בדברים אלה הינה כי אפליה של אם בתעסוקה טומנת בחובה, לא רק אפליה מחמת הורות אלא גם אפליה מחמת מין. 33. אשר למהותה של האפליה, הרי שנקבע בפסיקה כי אפליה פסולה הינה יחס בלתי שווה למי שאין ביניהם שונות רלבנטית לענין הנדון. כמו כן, נפסק כי את שאלת היחס הבלתי שווה יש לבחון, הן במישור התוצאתי והן במישור התהליכי; קרי – במישור שהוביל, בסופו של יום, לקבלת ההחלטה המפלה. זאת, בשים לב לתוכן השיקולים שנשקלו. במילים אחרות על מנת לבחון קיומה של אפליה די שהעובד יצביע על כך שההחלטה בעניינו התקבלה בהליך בו ניתן משקל לשיקולים אשר חוק שוויון הזדמנויות אוסר על המעביד לשקלם. כמו כן, ניתן להסיק על קיומה של אפליה ככל שהעובד יצביע על כך שההחלטה הביאה לתוצאה מפלה, המעמידה אותו במצב נחות מול עובדים אחרים שאין בינו לבינם שונות רלוונטית. תוצאה שהינה פועל יוצא של איפיון הבא בגדרו של סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות. עולה אפוא מהדברים, כי על מנת לעמוד בדרישותיו של חוק שוויון הזדמנויות נדרש המעביד במישור התהליכי להמנע משקילתם של שיקולים שאין להביאם בחשבון לפי חוק שוויון הזדמנויות כגון: מינו של העובד, גילו או היותו הורה (זאת למעט מקרים חריגים בהם מוכיח המעביד כי שיקול זה הוא מן הענין).
פסק דין |04/11/2009 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
ע"ב (תל אביב) 7899-02- זאב ברן נגד עיריית פתח תקווה
שמות השופטים: נצ יואב מרחבי טרכטינגוט חנה
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות שכותרתו איסור אפליה קובע: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות בטחון התשמ"ו 1986, הצפוי להם בכל אחד מאלה: 1. קבלה לעבודה; 2. תנאי עבודה; 3. קידום בעבודה; 4. הכשרה או השתלמות מקצועית; 5. פיטורים או פיצויי פיטורים; 6. הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה". סעיף 2(ג) לחוק הנ"ל קובע מתי מדובר באבחנה מותרת לעומת הפליה. "אין רואים הפליה לפי סעיף זה, כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". 16. הפסיקה ראתה באפליה תופעה שלילית אשר יש לשרשה: "הפליה בין אדם לאדם פוגעת בחוש הצדק השוכן עמוק – עמוק בליבנו והמשפט נחלץ בכל-כוחו ובכל מאודו להגן על המקופח שלא-כדין ועל מי שהופלה לרעה. כללי השוויון ואיסור ההפליה אין הם אלא כללי צדק והגינות שחברה מתוקנת לא תוכל לחיות בלעדיהם" (בג"צ 6051/95 רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נא(3) 289, 313 (להלן:"בג"צ רקנט"). "ההפליה היא נגע היוצר תחושת קיפוח ותיסכול. היא פוגעת בתחושת השייכות ובמוטיבציה החיובית להשתתף בחיי החברה ולתרום לה. חברה אשר בה נוהגת הפליה איננה חברה בריאה, ובמדינה שבה נהוגה הפליה לא תוכל להיקרא מדינה מתוקנת". (בג"צ 104/87 נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מד(4) 749, 760). 17. על האבחנה בין אפליה פסולה לאבחנה מותרת נפסק: "עיקרון השוויון, אשר אינו אלא הצד השני של מטבע ההפליה ואשר המשפט של כל מדינה דמוקרטית שואף, מטעמים של צדק והגינות להמחישו, משמעותו, כי יש להתייחס לצורך המטרה הנדונה, יחס שווה אל בני אדם אשר לא קיימים ביניהם הבדלים של ממש, שהם רלבנטיים לאותה מטרה.
פסק דין |07/08/2005 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סע"ש (תל אביב) 17484-10-21- אלי כהן נגד ' מדינת ישראל- משרד התקשורת
שמות השופטים: יואל מלי קארין ליבר לוין גב יעל אילני
ככלל ערך השוויון הוא ערך מרכזי בשיטת המשפט הישראלי, ובפרט במשפט הציבורי[84]. חשיבותו במשפט הציבורי באה לידי ביטוי בשני היבטים מרכזיים: איסור אפליה וחובת הרשות הציבורית לפעול בשוויון. במקרה שלפנינו, המדינה, היא מעסיקתו של התובע, לכן במישור דיני העבודה, עיקרון השוויון מעוגן, בין היתר, בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסר על הפליה בין עובדים מטעמים שאינם ענייניים או בלתי רלוונטיים לתפקיד. 61. סעיף 2 (א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע כי: "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירות מילואים שלהם, של בני זוגם או של הורהו האחר של ילדם, ובכלל זה קריאתם לשירות מילואים או השירות הצפוי בשירות מילואים, לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה. (2) תנאי עבודה. (3) קידום בעבודה. . . . "[85]. 62. סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2-(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים-אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;". 63. זיהוי אלמנטים של אפליה אינה מלאכה פשוטה, על רקע התפתחות עילה האפליה לרבות סממנים סמויים לגילויה וזיהוי תופעות אפליה חדשות[86].
פסק דין |22/02/2025 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 32231-02-20- תמיר יאסו נגד רשות האוכלוסין וההגירה ומעברי הגבול- מתש ירושלים
שמות השופטים: אסנת רובוביץ ברכש,מרדכי נגר,יצחק קוגמן
בשנת 1995 הוסף לחוק האיסור להפלות בגין "ארץ מוצא" (תיקון מס' 3 לחוק), ומכאן שהמחוקק הכיר בתופעה הקיימת של אפליה מטעם זה, ומצא לנכון להיאבק בה במפורש (וראו את דברי ההסבר להצעת החוק – ה"ח 2294 התשנ"ד 556; כן ראו את סעיף 42 לחוק שירות התעסוקה, התשי"ט – 1959 ואת חוק איסור הפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות בידור ולמקומות ציבוריים, התשס"א – 2000). 29. סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות קובע: "2(א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון, תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון, תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה. " 30. בפסק דין תע"א (תל אביב -יפו) 7757/09 מדינה פישר נ' הנוער הדתי העובד בישראל ( 27.1.13 ),שניתן על ידי חברתי כב' השופטת (בדימוס) נטע רות, נכתבו הדברים הבאים, אליהם אנו מצטרפים בהקשר לתיק זה כמצוטט: "כידוע, לעקרונות איסור האפליה, לרבות אפליה מחמת מוצא, כפי שאלה מצאו ביטויים, בין היתר, בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח – 1988, (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות") ישנם מספר תכליות הנוגעות למישור הפרט ולמישור הכלל כאחד.
פסק דין |16/04/2023 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (חיפה) 57657-10-20- שיקמה לוין נגד יונירנט בעמ
שמות השופטים: טל גולן,חיים מויסי,זאב וולף פוגל
שיטת המשפט בישראל מבקשת לעקור מן השורש תופעות של הפליה מגדרית מן הסוג המתואר לעיל, ויפים דבריו של כב' הנשיא אדלר בפסק הדין בעניין אפלבוים, ולפיהם: "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה רק בשל היותה בהיריון מהווים לפי שיטת המשפט בישראל שמשפט העבודה הוא חלק ממנה, ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה המנוגדת לעקרון השוויון". 12. ולבסוף, ראו גם בעניין בן עמר, כך: "15. נראה כי אין צורך להכביר מילים על חשיבותו של עקרון השוויון, אשר הוגדר כ"נשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" (בג"צ 6845/00 ניב נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נו(6)663 (2002)). במסגרת זו הושמה תשומת לב מיוחדת להפלייתן של נשים, מתוך הכרה כי "האפליה המגדרית היא מהקשות בעוצמתה ובחומרה שיש לייחס לה" (ע"ע 1407/01 אורי פידלמן – מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, מיום 17.10.04 ). בפסיקתו של בית דין זה לאורך השנים הוכרה המציאות המתאפיינת בהפליית נשים בשוק העבודה, תוך הדגשת החומרה הרבה שיש לראות בכך – לא רק בהיבט של אובדן הזדמנויות תעסוקתיות אלא גם בכל הנוגע לפגיעה בכבוד האדם של האישה העובדת (דב"ע לג/3-25 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ ואח' – עדנה חזין ואח', פד"ע ד' 365 (1973); דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 (1997); ע"ע 627/06 אורלי מורי – מ. ד. פ ילו בע"מ, מיום 26.3.08 ). השאיפה להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה אף באה לידי ביטוי בהוראות חקיקה מפורשות – דוגמת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו – 1996.\
פסק דין |06/06/2022 |בית דין אזורי לעבודה – חיפה
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988
סעיף: 2. איסור הפליה
2. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ–גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירות במילואים שלהם, של בני זוגם או של הורהו האחר של ילדם, ובכלל זה קריאתם לשירות מילואים או השירות הצפוי בשירות מילואים, לרבות מחמת תדירותו או משכו , בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה. בסעיף קטן זה – "ילד" – כהגדרתו בסעיף 41א2(א) לחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949; "שירות מילואים" – כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986. (א1) (1) לא יפלה מעסיק בפועל בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו, וכן לא יפלה בין מועמדים לעבודה אצלו שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א); (2) 3 מעסיק בפועל לא יציע לקבלן כוח אדם, לא יבקש ולא ידרוש ממנו להפלות כאמור בסעיף קטן (א) בין קבלן כוח אדם המועסקים אצל המעסיק בפועל או בין המועמדים לעבודה; (3) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסור החל על פי הוראות סעיף קטן (א) על קבלן כוח אדם כמעסיק. (ב) לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין. (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה.
חוק שירות התעסוקה, התשי"ט-1959
סעיף: 42. איסור הפליה
42. (א) בשליחה לעבודה לא תפלה לשכת שירות התעסוקה אדם לרעה מחמת מינו, נטייתו המינית, מעמדו האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ–גופית, היותו הורה, גילו, גזעו, דתו, לאומיותו, ארץ מוצאו, מוגבלותו, השקפתו, מפלגתו או שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, ולא יסרב הזקוק לעובד לקבל אדם לעבודה בשל אלה, בין אם העובד נשלח לעבודה על-ידי שירות התעסוקה ובין אם לאו. (ב) אין רואים הפליה כאשר אפיו או מהותו של התפקיד או עניני בטחון המדינה מונעים שליחתו או קבלתו של אדם לעבודה הנדונה. (ב1) לעניין סעיף זה רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין. (ג) בסעיף זה, "מוגבלות" – לקות כמשמעותה בהגדרה "אדם עם מוגבלות" שבסעיף 5 בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998.
חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998
סעיף: 2. הגדרות
2. בחוק זה – "אדם עם מוגבלות" – כהגדרתו בסעיף 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998; "בשירות" – בשירות בכוחות הבטחון, מקום שאין בינם לבין המשרת בהם יחסי עבודה, או בשירות אזרחי כהגדרתו בחוק שירות אזרחי, התשע"ז-2017; "הראה" – במילים או בהתנהגות, ובלבד שלא היה ספק סביר לגבי משמעות ההתנהגות; "התייחסות" – בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או שמיעתי, לרבות באמצעות מחשב או חומר מחשב, או בהתנהגות; "חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים" – חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007; "חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה" – חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988; "חוק העונשין" – חוק העונשין, התשל"ז-1977; "חסר ישע" – כהגדרתו בסעיף 368א לחוק העונשין; "כוחות הבטחון" – צבא הגנה לישראל, משטרת ישראל, שירות בתי הסוהר וארגוני הבטחון האחרים של המדינה; "מזמין שירות" ו "קבלן שירות" – כהגדרתם בסעיף 20א(ד) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951; "מחשב" ו"חומר מחשב" – כהגדרתם בחוק המחשבים, התשנ"ה-1995; "מפעל מוגן" – כמשמעותו בסעיף 17 לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987; "מסגרת יחסי עבודה" – מקום העבודה, מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא; "קבלן כוח אדם" – כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996; "קטין" – אדם שטרם מלאו לו 18 שנים; "שירות לאומי" – (נמחקה).
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998
סעיף: 8. איסור הפליה בתעסוקה
8. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורין או פיצויי פיטורין; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה. (ב) לענין סעיף קטן (א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין. (ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה. (ד) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים, גם על מי שהיה בעבר אדם עם מוגבלות, על מי שנחשב לאדם עם מוגבלות ועל בני משפחתו של אדם עם מוגבלות המטפלים בו. (ה) לענין סעיף זה – "בן משפחה" – (1) בן זוג, הורה או ילד; (2) בן זוגו של הורה, בן זוגו של ילד, אח או אחות או בני זוגם, סב, סבתא, נכד או נכדה – שעיקר פרנסתו של אדם עם מוגבלות עליהם; "הפליה" – לרבות אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו; "התאמה" , "התאמות" – לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי; "נטל כבד מדי" – נטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה.
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996
סעיף: 6. הפרש בשכר
6. (א) אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין. (ב) מצא בית הדין לעבודה, בתובענה לפי חוק זה, כי העבודות שבמחלוקת הינן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, וטען המעסיק שקיימות נסיבות כאמור בסעיף קטן (א) המצדיקות הפרש בשכר או בגמול אחר, עליו נטל ההוכחה.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988
סעיף: 7. פגיעה על רקע הטרדה מינית
7. (א) במסגרת יחסי עבודה לא יפגע מעסיק או ממונה מטעמו, בעובד או בדורש עבודה בענינים המנויים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הוא אחד מאלה: (1) הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעסיק, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר; בחוק זה, "הטרדה מינית" – כמשמעותה בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן – חוק למניעת הטרדה מינית), ובלבד שלענין פגיעה שמקורה בהטרדה מינית לפי סעיף 3(א)(3) ו-(4) לחוק האמור, די בהצעה או בהתייחסות אחת בלבד; (2) תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור בסעיף זה; (3) סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה. (ב) על פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה כאמור בסעיף קטן (א)(2) ו-(3) יחולו הוראות סעיף 6(ב). (ג) הוראות סעיף זה יחולו, לענין מעסיק ועובד, בשינויים מחויבים, ולפי הענין, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם ועל מזמין שירות המקבל שירות מאדם באמצעות קבלן שירות, ועל אדם המועסק כאמור.
חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011
סעיף: 2. הגדרות
2. בחוק זה – "הארגונים" – ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, וארגוני מעבידים שלדעת השר הם יציגים ונוגעים בדבר; "בודק שכר מוסמך" – מי שקיבל תעודת הכרה לפי הוראות פרק ו'; "בית הדין הארצי" ו "בית הדין האזורי" – כמשמעותם בחוק בית הדין לעבודה; "הפרשי הצמדה וריבית" – כהגדרתם בחוק פסיקת ריבית והצמדה, התשכ"א-1961; "חוק בית הדין לעבודה" – חוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969; "חוק בתי דין מינהליים" – חוק בתי דין מינהליים, התשנ"ב-1992; "חוק הגנת השכר" – חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958; "חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם" – חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996; "חוק חופשה שנתית" – חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951; "חוק עבודת הנוער" – חוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953; "חוק עבודת נשים" – חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954; "חוק העונשין" – חוק העונשין, התשל"ז-1977; "חוק שכר מינימום" – חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987; "חוק שעות עבודה ומנוחה" – חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951; "מזמין שירות" – מי שמקבל אצלו שירות מקבלן, במסגרת עסקו, משלח ידו או פעילותו הציבורית; "הממונה" – מפקח עבודה בכיר שמינה השר לעניין פרק ב'; "מעסיק בפועל" ו "קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם; "מעשה" – לרבות מחדל; "מפקח עבודה" – כמשמעותו בסעיף 23; "צו הרחבה" – כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957; "קבלן" – מי שעיסוקו במתן שירות, באמצעות עובדיו, אצל זולתו; "שירות" – שירות באחד התחומים המפורטים בתוספת הראשונה; "השר" – שר התעשייה המסחר והתעסוקה 2 .
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998
סעיף: 1. הגדרות
1. בתקנות אלה – "אחראי" – מי שמונה לפי תקנה 4, בין שהוא עובדו של המעסיק ובין שאינו עובדו; "ארגון עובדים יציג" – ארגון עובדים יציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, ובאין ארגון כאמור במקום העבודה, ארגון כאמור באותו ענף; "גמול אחר" כהגדרתו בסעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996; "הסדר משמעת" – הוראות בחיקוק, בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי, או הוראות החלות מכוח אחד מאלה, הקובעות עבירות משמעת שענישה בצדן; "התנכלות" – כהגדרתה בסעיף 7(ו) לחוק; "ממונה" – ממונה מטעם מעסיק אף אם אינו עובדו; "מעסיק קטן" – מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים; "מתלונן" – אדם הטוען כי הוטרד מינית או כי התנכלו לו, במסגרת יחסי עבודה; "נילון" – מי שהמתלונן טוען שביצע את ההטרדה המינית או את ההתנכלות נושא התלונה; "עובד" – לרבות עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל המעסיק בפועל; "עניני עבודה" – קבלה לעבודה, תנאי עבודה, לרבות התנאים הפיסיים והסביבתיים הקשורים למסגרת יחסי עבודה ולרבות שכר או גמול אחר שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים וכן הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה; "תלונה" – תלונה בגין הטרדה מינית או התנכלות כלפי אדם במסגרת יחסי עבודה; "תקנון לדוגמה" – התקנון לדוגמה שבתוספת.
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998
סעיף: (תיקון התשע"ח)
הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן – החוק), ביום כ"ט באלול התשנ"ח (20 בספטמבר 1998). הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן. תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998 (להלן – התקנות); במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנותוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 10 לתקנון זה. [כאן יפרט מעסיק את ארגון העובדים] [כאן יפרט מעסיק את הוראות המשמעת הנוגעות לעניין, שנוהגות אצלו]. י"ט באב התשנ"ח (11 באוגוסט 1998) צחי הנגבי אני מסכים. שר המשפטים אליהו ישי שר העבודה והרווחה אני מסכים.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988
סעיף: 15. עונשין
15. (א) העובר על הוראות סעיפים 2, 2א, 6 או 8, דינו – כפל הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין, התשל"ז-1977. (א1) (1) העובר על הוראות סעיף 7, דינו – מאסר כאמור בסעיף 5(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית; (2) מעסיק או ממונה מטעמו, שהטריד מינית את עובדו כאמור בסעיף 3(א) לחוק למניעת הטרדה מינית, ופגע בו כאמור בסעיף 7, דינו – מאסר כאמור בסעיף 5(ג) לחוק האמור. (א2) הוראות סעיף 5(ד) ו-(ה) לחוק למניעת הטרדה מינית יחולו לענין עבירה לפי סעיף קטן (א1). (א3)4 המפר צו לפי סעיף 18יא, דינו – הקנס כאמור בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין, התשל"ז-1977, וקנס נוסף, בשיעור של 5% מהקנס כאמור, לכל יום שבו נמשכת העבירה מעבר לתקופת הזמן שנקבעה בצו. (ב) בעבירה על הוראת סעיף 8 לא יישא באחריות פלילית אלא המעסיק או הזקוק לעובד. (ג) העובר על הוראות סעיף 29 לחוק מידע גנטי, התשס"א-2000, דינו העונש הקבוע בסעיף 38(ד) בחוק האמור. (ד) בהליך פלילי בשל עבירה על הוראות סעיף 2, חזקה כי הנאשם עבר על הוראות הסעיף האמור, אם דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בסעיף 2(א), אלא אם כן הוכיח הנאשם אחרת.
כל הזכויות שמורות ©
