אדם אשר עובד במקום עבודתו כשנה לפחות וחלה הרעה בתנאי העבודה שלו רשאי להתפטר, לקבל פיצויי פיטורים מלאים ואף לזכות בדמי אבטלה מידיים מהמוסד לביטוח לאומי, בהנחה שהתפטרותו אכן הייתה מפאת הרעת תנאים במקום העבודה שלו. באילו מקרים תהיו זכאים לתנאים הנ"ל ומה נחשב בעיני החוק כהרעת תנאים? המאמר הבא יביא לפניכם תשובות של עורכת דין לענייני עבודה לשאלות החשובות ביותר
עובד אשר מועסק בחברה/ארגון וחלה הרעה משמעותית בתנאי העובדה שלו, רשאי להתפטר ביוזמתו ולקבל פיצויי פיטורים ואף דמי אבטלה. אך ראשית יהיה עליו לעמוד בתנאים הבאים:
על מנת למשוך את כספי הפיצויים כחוק, על העובד למלט טופס 161 ולהודיע על דבר התפטרותו, למלא את פרטיו המלאים. על המעסיק למלא גם כן את טופס 161 ולהעביר אותו לידי העובד. את פיצויי הפיטורים המעסיק מחויב לשלם במסגרת הזמן הקבוע בחוק על מנת שלא ייחשב כהלנת פיצויי פיטורים.
ישנם מקרים בהם המעסיק ממאן לשלם לעובד את פיצויי הפיטורים המגיעים לו כחוק, במצב כזה העובד רשאי לתבוע את המעסיק בעזרת עורכת דין לענייני עבודה בבית דין לעבודה במחוז בו הוא מועסק. על מנת לקבל את הפיצויים העובד יידרש להוכיח כי עמד בתנאים הבאים:
חשוב לציין כי במידה וחלה הרעה בתנאי העובדה, על העובד לדווח על כך באופן מידי למעסיקו. מאחר ואם לא יעשה כן, מצב זה עשוי להיחשב כמוסכם על כל הצדדים ועל כן לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
אם חלה הרעה מוחשית ומשמעותית בתנאי עבודתכם, אל תתמהמהו פעלו מייד לשנות את תנאי העבודה, מאחר ומצב זה עשוי להיות לרעתכם. אם אתם מרגישים כי אינכם יודעים מה הזכויות העומדות לרשותכם, ההמלצה היא לפנות לעורך דין לענייני עבודה בכדי להגיע לבהירות הנדרשת על מנת להגיע למיצוי זכויותיכם כחוק.
R.D.B LAW FIRM– הבית שלך לעולם המשפט
טל': 03-9133341 פקס: 03-9133345
אם חלה הרעה בתנאי עבודתכם והמעסיק ממאן לשלם לכם את הפיצויים המגיעים לכם לפי חוק, הגעתם למקום הנכון! משרדינו מתמחה בדיני עבודה, אנו נעשה כל שביכולתנו בכדי להגיע למטרה ביעילות מקצועיות.
אנו מעניקים ייעוץ וייצוג משפטי איכותי ונטול פשרות. כי מאות לקוחות מרוצי אינם טועים!
מוזמנים להשאיר פרטים ונחזור אליכם בהקדם
"האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי כל תיק הינו ייחודי ומשכך יש לבחון אסטרטגיה משפטית בכל תיק לגופו"
ת"א (ירושלים) 1115-10- חיים גוטין נגד עמ"י חמץ
שמות השופטים: דורית פיינשטיין
תביעה על פי חוק לשון הרע הינה תביעה אזרחית, שאינה מקנה סמכות בלעדית לבית הדין לעבודה. התערבות בבחירות לוועד העובדים אינה חלק מיחסי העבודה ואיננה בסמכותו הבלעדית של בית הדין לעבודה. בניגוד לנטען על ידי הנתבעים, התובע אינו נושא משרה במשרד התיירות אלא הוא עובד כיתר העובדים וכנתבעים עצמם. 4. הנתבעים השיבו לתגובת התובע, ופירטו מדוע התובע הינו "נושא משרה" כלשון החוק: בתפקידו כסמנכ"ל משאבי אנוש התובע עונה על שתי הגדרות שקבועות בחוק בית הדין לעבודה ל"נושא משרה". התובע הוא גם "ממונה על העובד" כלשון החוק וגם "פקיד אחראי מטעם התאגיד על תחום זכויות העובדים". הנתבעים שבו והבהירו מדוע לשיטתם עילת התובענה קשורה ביחסי העבודה וגם הדגישו כי בחירות לוועד העובדים הינן חלק מיחסי העבודה. כך או כך, לטענת הנתבעים כאשר קיימת מחלוקת עם שאלה היא בתחום יחסי העבודה, ההכרעה במחלוקת נתונה אף היא לסמכותו הבלעדית של בית הדין לעבודה. 5. דיון והכרעה : בשנת תשס"ט 2009 הוכנס לחוק בית הדין לעבודה תיקון 38 אשר הסדיר את סמכויותיו הבלעדיות של בית הדין לעבודה לדון על פי חוק איסור לשון הרע. סעיף 24 (1ד) שהוסף לחוק קובע: בתובענה של עובד או נציג ארגון עובדים נגד מעביד או נושא משרה אצלו, או של מעביד או נושא משרה אצלו נגד עובד או נציג ארגון עובדים, בקשר ליחסי עבודה, שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה-1965; לעניין זה, "נושא משרה" מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ממונה על העובד ופקיד האחראי מטעם התאגיד על תחום זכויות עובדים; התיקון לחוק שינה את המצב המשפטי הקודם, והסדיר את המצבים בהם תביעה לפי חוק איסור לשון הרע תהא בסמכותו הבלעדית של בית הדין לעבודה. בטרם תוקן החוק, בתי הדין לעבודה לא היו מוסמכים כלל לדון בתביעות לפי חוק איסור לשון הרע ואילו לאחר התיקון בתי הדין מוסמכים לכך בהתקיימם של שני תנאים מצטברים.
החלטה |22/03/2010 |שלום – ירושלים
ת"א (ירושלים) 1115-10- חיים גוטין נגד עמ"י חמץ
שמות השופטים: דורית פיינשטיין
בטרם תוקן החוק, בתי הדין לעבודה לא היו מוסמכים כלל לדון בתביעות לפי חוק איסור לשון הרע ואילו לאחר התיקון בתי הדין מוסמכים לכך בהתקיימם של שני תנאים מצטברים. התנאי הראשון עוסק בזהות הצדדים להליך, וקובע מספר חלופות לכך, והתנאי הנוסף הוא שהתובענה הינה "בקשר ליחסי עבודה". 6. כאמור, סעיף זה מסדיר בחובו חלופות שונות לתביעות בתחום יחסי העבודה ובין יתר החלופות, החלופה הראשונה, והיא תובענה של עובד נגד עובד. די בכך שחלופה זו מתקיימת בתובענה שבעניינו ועל כן הצדדים להליך נופלים בגדרו של סעיף 24(1ד), ואין צורך בבדיקת חלופות אחרות המרחיבות את תחולתו של הסעיף. 7. התנאי השני העומד לבחינה הוא האם התובענה היא "בקשר ליחסי עבודה" וגם תנאי זה כפי שיובהר, מתקיים בעניינו. התובע לא הביא כל אסמכתא לביסוס טענתו שבחירות לוועד העובדים, והתערבות חבר ההנהלה בבחירות, אינן חלק מיחסי העבודה בין הצדדים, ולא בכדי. אילו תתקבלנה טענותיו של התובע בעניין זה נגיע אל התוצאה הבלתי סבירה לפיה בתי הדין לעבודה לא יהיו מוסמכים לדון כלל בבחירות לוועד העובדים בעוד שהם מוסמכים לדון בבחירות לארגון עובדים, בסכסוכי עבודה ובתנאי עבודה.
החלטה |22/03/2010 |שלום – ירושלים
ע"ב (ירושלים) 2500/02- רפאלי אליק נגד חברת השמירה בעמ
שמות השופטים: אורנית אגסי,ברזילי,בן ישעיה
לאחר ששקלנו את מהימנות עדות התובע לענין זה אל מול עדות מר בן אריה מעדיפים אנו את גרסתו של בן אריה אשר היו תשובות מפורשות לשאלות התובע. על כן, אנו קובעים כי אכן הייתה הרעה בתנאים, אולם זו נוצרה בשל התנהגות התובע ואין להטיל על הנתבעת את האשמה הבלעדית בהרעת התנאים. כפי שנקבע בפסיקה – אין המדובר במקרה שבפנינו במעשה חד צדדי שהביא לשינוי בתניה מפורשת או משתמעת בחוזה העבודה אם בכלל אלא בצורך שנגרם בשל התנהגותו של הצד השני וניסיונה של הנתבעת לבוא לקראת התובע ולהציע לו תפקיד באתר חלופי ובהסכמתו (בג"צ 513/87 יוסף ראובן נ' בית הדין הארצי לעבודה). 9. תנאי נוסף לעמידה בתנאי ס' 11 (א) לחוק כפי שנקבע בפסיקה הוא שבמקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים מוחשית או נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש מהעובד את המשך עבודתו, על העובד העומד להתפטר להעמיד את מעבידו על כוונתו, כך שתהיה למעביד הזדמנות לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה ורק אם לא עשה לסילוקה יתקיים האמור בסעיף (חובת מתן ההתראה למעביד קודם ההתפטרות קיימת שעה שקיים סיכוי כי ההתראה תביא לתיקון עילת ההתפטרות. בפס"ד דב"ע מח/3-60, מח174-3 טלסיס בע":מ נ' מיכאל רוגל, דב"ע לה/3-15 דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונס נפסק כי ההלכה, הפסיקה ומושכלות ראשונים של תום לב ביחסי עבודה, מחייבות את העובד הטוען להרעה בתנאי עבודתו, לאפשר למעסיק לתקן את המעוות. רק אם ניתנה למעסיק הזדמנות שכזו והוא לא ניצל אותה, יהיה זכאי העובד להתפטר בחזקת מפוטר (בעדמ 21/03 חב' השמירה נ' גל מילר). לענייננו, התובע לא העמיד את מנהל סניף הנתבעת בירושלים על כוונתו להתפטר אלא הגיש לו מכתב סיום עבודה מבלי שנימק הסיבות לכך וכל שדרש במכתב היה גמר חשבון ללא פיצויי פיטורים.
פסק דין |17/08/2004 |בית דין אזורי לעבודה – ירושלים
סעש (תל אביב) 52240-01-19- גקלין פלר נגד בויאר
שמות השופטים: אסנת רובוביץ ברכש,מרדכי נגר,אבי איילון
אז רשאי בית הדין לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש, ללא הוכחת נזק, אשר גובהו לא יעלה על אמת המידה שנקבעה על ידי המחוקק במקרים של הטרדה מינית (ר' פס"ד אבי אביטל, ר' לעניין זה גם את דבריה של כב' הש' לאה גליקסמן, בע"ע 12029-11-13 יוליוס מלק – מדינת ישראל הקריה למחקר גרעיני, ניתן ביום 24.11.2016 , פורסם במאגרים האלקטרוניים : "בסופו של יום, השאלה אם התרחשה או לא התרחשה התנכלות כלפי העובד במקום העבודה היא שאלה עובדתית, שעל הערכאה הדיונית להכריע בה, על יסוד התרשמותה ממכלול הראיות והעדויות לפניה. " 97. במסגרת בחינת השאלה העובדתית, נשאל בין היתר האם היה העובד חשוף באופן מתמשך לפגיעה ובאיזה אופן באה לידי ביטוי. דוגמאות שניתן למצוא במאמרה של המלומדת אלמוג הן אמצעים מילוליים כגון צעקות או ביקורת לא מוצדקת, פגיעה במעמד העובד באמצעות הפצת שמועות או השפלה פומבית, ומתן משימות משפילות כגון מטלות שאין בהן צורך או מניעת עבודה בפועל (שולמית אלמוג). הגדרות דומות ניתן למצוא בהצעת החוק למניעת התנכלות תעסוקתית: "התנכלות תעסוקתית" – פגיעה בכבוד עובד או השפלתו במקום העבודה, לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת, ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה. 20 וכן בהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה: "התעמרות בעבודה" – התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה: (1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מז יקות; (2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של
פסק דין |25/08/2021 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
ע"ע 52050-12-20- איליה דזורייב נגד מסיעי עמק איילון בעמ
שמות השופטים: לאה גליקסמן,אילן סופר,מיכאל שפיצר,גב ורדה אדוארדס,צבי טבצניק
עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת. . " ע"ע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ ( 10.06.2013 ) (להלן – עניין חיים שבתאי). כאמור, בית הדין האזורי דחה את התביעה לפיצויי פיטורים ממספר טעמים: המחלוקת על מהות הרכיבים פרמיה ובונוס התגלעה רק לקראת סיום קשר העבודה, והיא מהווה מחלוקת כנה אשר אינה מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה, בפרט שמדובר ברכיבים ששולמו למערער החל בסמוך לתחילת עבודתו, והוכרע כי אין מדובר ברכיבים פנסיוניים; החל בתחילת חודש דצמבר 2017 הועלה השכר השעתי לסך של 35 ; אין לקבל את טענת המערער כי התפטר מעבודתו נוכח אי העברת דמי גמולים לקרן הפנסיה, שכן הודעות קרן הפנסיה בעניין זה הן ממועדים מאוחרים להתפטרותו; התרשמות בית הדין כי המערער התפטר מעבודתו נוכח דרישתו להעלאת שכר בסך של 600 .
פסק דין |28/03/2022 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
סעש (תל אביב) 14362-06-15- מיכאל זקוביץ נגד מאיה תור בעמ
שמות השופטים: תו סילורה,אמיר אופיר,דניאל הרפז
סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". 57. ככלל, על עובד המבקש כי התפטרותו תראה כפיטורים מחמת הרעה מוחשית שביחסי עבודה או מחמת נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, להוכיח את התנאים הבאים: 12 "ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת (דב"ע (ארצי) שנ/10 – 3 כהן – הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238; ע"ע (ארצי) 354/07 האחים אוזן – חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ – ולי טקין ואח', 27.1.12 ). 58. הפסיקה התייחסה לנסיבות בהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו אצל המעסיק מבלי שהן תולדה של הרעה מוחשית (דוגמה לכך היא עובד שהועסק במשך כל תקופת עבודתו תוך פגיעה בזכויות קוגנטיות) וקבעה כי יש לראות בהן כעונות על הגדרת הסעיף, ותקום לעובד זכאות לפיצויי פיטורים.
פסק דין |22/02/2020 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 8562-11-12- מליסה אן רוזנברג נגד אדוריקה מדייה בעמ
שמות השופטים: רוית צדיק
טענת התובעת בדבר התנהלותו של מר ג'רמי הובאה לידיעת הנתבעת במסגרת כתב התביעה בלבד בעוד התובעת הטוענת להרעה בתנאי עבודה הייתה צריכה להביא לידיעת הנתבעת את העובדות אשר לטענתה מהוות הרעה , טרם התפטרותה, על מנת שניתן יהיה לברר טענותיה. 14. סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים התשכ"ח -1963 ( להלן- חוק פיצוי פיטורים) קובע כדלקמן:"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו,רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים". ההלכה הפסוקה קבעה שלושה תנאים בהתקיימם ניתן לראות בעובד המתפטר מעבודתו , כמפוטר וכך נקבע: 6 "ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה 'הרעה מוחשית בתנאי העבודה' או 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו;שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת" (ראו-ע"ע(ארצי)26706-05-11 חיים שבתאי נגד טכנובר בע"מ, (פורסם בנבו),ניתן ביום (( 10.6.13 . בית הדין הארצי לעבודה דן בשאלת הנסיבות המהוות עילה להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורי בעניין ע"ע(ארצי ) 1271/00 אמ"י מתו"ם-אדריכלים יועצים ומודדים בע"מ – חיים אברהם (פד"ע ל"ט 587, 2004 ) וכך נקבע: " לא ניתן להשיב על שאלה זו בנוסחה חדה וברורה והדבר תלוי בנסיבותיו של כל עניין.
פסק דין |30/06/2015 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סע"ש (תל אביב) 71833-02-19- רונית כדורי נגד ' אלטק בע"מ
שמות השופטים: ערמונית מעודד,גב שלה ונטורה,יואל אופיר
לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועיינו בראיות שהוצגו לפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי לא עלה בידי התובעת להוכיח כי היא זכאית לפיצויי פיטורים, כפי שיפורט להלן. 62. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים". בהתאם לפסיקה, על מנת שתוכר זכאותו של עובד להתפטר בדין מפוטר מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963, על העובד להוכיח שלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעסיק על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית (ע"ע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ ( 10.06.13 )). 63. בע"ע (ארצי) 1271/00 אמ"י מתו"ם אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ – חיים אברהם ( 10.02.04 ) פסק בית הדין הארצי כי ככל שעובד מחליט להתפטר בשל הרעה בתנאי עבודתו הרי שהרישא לסעיף 11(א) מורה כי הרעה זו צריכה להיות "מוחשית". כאשר העובד מחליט לעזוב "מחמת נסיבות אחרות שביחסי העבודה" (כגון שינויים בתנאי העבודה, אי קיום הוראות הדין, פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו/מוצאו וכיו"ב) המצדיקות קבלת פיצויי פיטורים, נסיבות אלו חייבות להיות משמעותיות ולא כל שינוי בסדרי עבודה מצדיק התפטרות.
פסק דין |23/05/2024 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 30484-12-17- בוריס למפרט נגד קבוצת ש. ניר מערכות ביטחון
שמות השופטים: עידית איצקוביץ,גבריאל נבו עובדים,יצחק קוגמן מעסיקים
" על עובד המבקש כי התפטרותו תראה כפיטורים מחמת הרעה מוחשית שביחסי עבודה או מחמת נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, להוכיח את התנאים הבאים: "ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת . 10 בהתאם לפסיקה שהוזכרה, תנאי לזכאות לפיצויי פיטורים לעובד שהתפטר בשל "הרעת תנאים" הוא שהוא ידרוש את תיקון ההרעה, תוך אזהרה שאם לא כן, הוא יתפטר. התובע הצהיר שהוא התריע מספר פעמים בעל פה לגבי ההפרות של הנתבעת בתנאי העסקתו. ראשית, לא מצאנו הפרות משמעותיות מטעם הנתבעת בנוגע להעסקת התובע ולתשלום זכויותיו. ההפרש שמצאנו בזכאות לשעות נוספות הוא בפחות מ-700 על כל התקופה ולא מהווה הרעה מוחשית בתנאים או נסיבה שבגינה לא ניתן לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו. בנוסף, ההתראות הנטענות (בעל פה) לא הוכחו כלל וכלל. במכתב שנשלח על ידי ב"כ התובע ביום 12.7.17 הוא ציין את ההפרות הנטענות וכי "באם לא תתקנו את ההפרות ולא תשלמו את התשלומים לעיל המגיעים לו עפ"י חוק, מרשי יהיה מוכרח להתפטר מעבודה בדין מפוטר".
פסק דין |19/11/2019 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סע (באר שבע) 24408-08-11- מיכאל כהן נגד טיב שתיל בעמ
שמות השופטים: יוחנן כהן,עובדים: שמואל אטיאס,מעבידים: דוד כהן
44 ההלכה הפסוקה קבעה כי, עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק, צריך לעמוד בשלושה תנאים במצטבר: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו", שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל אותם 'הרעת תנאים' ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו, שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת (ר' ע"ע (ארצי) 26706-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ (פורסם בנבו)). 188. התובע בחר להתפטר לאחר שנתיים ותשעה חודשים של עבודה במסגרת התקופה השנייה, אולם לא מצאנו כל קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין אי תשלום זכויות כלשהן. מצאנו בתקופה הארוכה בה התובע עבד אצל הנתבעת, קרי בתקופת העבודה השנייה, תקופה של שנתיים ותשעה חודשים, תקופה ארוכה דייה, שיש בה כדי לנתק את הקשר הסיבתי, ככל שזה היה קיים. במסגרת תקופת העבודה השנייה, אליבא דתובע, לא שולמו לו זכויות ובכלל זה עמלות מכירה, ובכל זאת בחר להמשיך ולעבוד בנתבעת, תחת התנאים הללו, במשך שנתיים ותשעה חודשים. יש בעובדה זו כדי למנוע מהתובע את האפשרות לטעון בדיעבד להרעת תנאים (ראה: דב"ע (ארצי) נו/3-192 משה קורן – הבנק הבנלאומי הראשון, מיום 6/8/97 וכן ראה לובוצקי, סיום יחסי עבודה, מהדורת 2004, כרך 9 עמ' 14).
פסק דין |17/05/2015 |בית דין אזורי לעבודה – באר שבע
סעש (תל אביב) 1787-05-21- דודי סרדס נגד ישי אטיאס
שמות השופטים: אסנת רובוביץ ברכש,משה בן דוד,אבי אילון
לכלל זה יש מספר חריגים, לרבות התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו, כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים), הקובע כי: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים. " 23. יפים לענייננו דבריו של בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 26706-05-11 שבתאי – טכנובר בע"מ ( 10.6.13 ) (להלן: עניין שבתאי), כמצוטט: "כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונת ו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת. . . . נדגיש, כי גם אם במהלך תקופת העבודה לא שולמו לעובד זכויותיו מכוח החוק, הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה והעובד לא העלה טענה בעניין זה.
פסק דין |20/09/2023 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
ד"מ (נצרת) 13727-02-16- טטיאנה סבוניאק נגד יקתרינה שבנסק,
שמות השופטים: רויטל טרנר
בהתחשב בהתנהלותה של הנתבעת, ובמכלול השיקולים שפורטו בפסיקה לעיל, יש להעמיד את פיצוי הלנת שכר על סך של 4,000 . פיצויי פיטורים 42. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כדלקמן: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". 43. בע"ע 26706-05-11 שבתאי נ' טכנובר בע"מ, מיום 10.6.2013 , סוכמה ההלכה בנושא זכותו של העובד המתפטר לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) האמור כך: 14 "כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכ יח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת . " 44. כפי שהוסבר בהרחבה לעיל, הנתבעת נהגה להלין את שכרה של התובעת, ויש בכך כדי להוות נסיבות שבהן אין לדרוש מן התובעת כי תמשיך בעבודתה.
פסק דין |11/07/2017 |בית דין אזורי לעבודה – נצרת
תעא (תל אביב) 12444/09- בדוסה מוטי נגד אלפסי שרון
שמות השופטים: דגית ויסמן
לטענת הנתבע, התובע התפטר מאחר שביקש לעבוד כעצמאי ועל רקע ויכוח בין השניים לאחר שהנתבע גילה שהתובע ביצע עבודות פרטיות אצל אחת מלקוחות הנתבע. 8. בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים נקבע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים. " בהדרשו לפרשנות סעיף זה, קבע בית הדין הארצי לעבודה כך: 5 "כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת. . " (ע"ע (ארצי) 26706-05-11 שבתאי חיים – טכנובר בע"מ, 10.6.13 ). 9. התובע התפטר מבלי שנתן התראה לנתבע, כפי שנקבע בדין. מכתב ההתפטרות אינו מזכיר כלל את סיבת ההתפטרות וממילא אין בו התראה, הנדרשת לפי סעיף 11(א). משכך, התובע התפטר מבלי שאפשר לנתבע הזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות.
פסק דין |07/05/2014 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 66239-01-20- afurki tiras נגד אף.אס.אם. שירותי קרקע בעמ
שמות השופטים: מירב קליימן,גב קריסטינה פוליצר מימון,אליעזר חגי עינת
(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". 46. בהתאם להלכה הפסוקה, על מנת שעובד יוכר כמי שהתפטר בדין מפוטר לפי סעיף 11(א) לעיל, עליו לעמוד בשלושה תנאים מצטברים: ". . . עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת. . . " (ע"ע (ארצי) 45187-09-15 יגאל חובל נ' ח. י. ויטמינס בע"מ, ניתן ביום 18.02.2018 ; ר' גם ע"ע (ארצי) 26706-05-11 שבתאי – טכנובר בע"מ, ניתן ביום 10.6.2013 ). 47. בהתאם לפסיקה, הנטל להוכיח כי התפטרותו הייתה בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לעיל מוטל על העובד (דיון (ארצי) מח/3-159 חיים שלום – מירון סובל שור ושות', פד"ע כ(1) 290).
פסק דין |15/03/2023 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 46539-04-19- אור אל ב"ר נתן נגד אלקטרה מוצרי צריכה (1951) בעמ
שמות השופטים: חיים הופר אסנת רובוביץ ברכש
בנוסף, למרות פניות חוזרות ונשנות בנוגע לתשלומים המגיעים לי בהתאם להסכם העבודה שנערך בינינו בעבור עמלות עמידה ביעדים, לדאבוני עד למועד כתיבת מכתב זה עדיין לא קיבלתי תשלום עבורם. . . . " (ר' נספח א' לכתב התביעה). 123. הכלל הוא כי עובד המתפטר מיוזמתו אינו זכאי לפיצויי פיטורים. לכלל זה יש מספר חריגים, לרבות התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו, כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: חוק פיצויי פיטורים), הקובע כי: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים. " 124. יפים לענייננו דבריו של בית הדין הארצי בע"ע 26706-05-11 חיים שבתאי – טכנובר בע"מ ( 10.6.13 ), כמצוטט: "כבר נפסק, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך לעמוד בשלושה תנאים: ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה "הרעה מוחשית בתנאי העבודה " או "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו"; שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו; שלישית, עליו להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.
פסק דין |31/12/2022 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963
סעיף: 11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים
11. (א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים. (ב) התפטר עובד עונתי לאחר שעבד לפחות שלוש עונות רצופות באותו מקום עבודה מחמת שלא הובטחה לו עבודה רצופה באותו מקום עבודה – רואים אותו כאילו פוטר. (ג) עובד שהתפטר סמוך לפני שהתקיים לגביו אחד מהתנאים המפורטים להלן, ובשל אותו תנאי, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים: (1) הוא התגייס לשירות סדיר כמשמעותו בסעיף 1 לחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949; (2) הוא החל לשרת בשירות אזרחי כהגדרתו בחוק שירות אזרחי, התשע"ז-2017, ובלבד ששירת בשירות אזרחי שישה חודשים לפחות; (3) (בוטל). (4) הוא התנדב לשרת בשירות למטרה ציבורית או לאומית כאמור בפסקה (4) להגדרה "ילד" האמורה בפסקה (2), ועקב כך נדחה שירותו הסדיר לפי חוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, ובלבד ששירת בשירות בהתנדבות כאמור שישה חודשים לפחות. (5) הוא החל לשרת בשירות לאומי-אזרחי כהגדרתו בחוק שירות לאומי-אזרחי, התשע"ד-2014, ובלבד ששירת בשירות לאומי-אזרחי שישה חודשים לפחות; (ד) עובד שהתפטר מחמת שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית וכהונתו במשכורת מקופת הרשות המקומית, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים; הוראה זו לא תחול אם המעסיק הסכים בכתב כלפי העובד כי התקופה שבה יכהן העובד בכהונתו תיחשב כחופשה ללא תשלום. (ה) התפטר עובד לאחר שהגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים; ואולם מותר לזקוף על חשבון פיצויי הפיטורים המגיעים מכוח סעיף קטן זה, או במקומם, כל סכום המשתלם לעובד מקופת גמל, כמשמעותה בסעיף 47 לפקודת מס הכנסה, עקב תשלומי המעסיק לקופה, ושנועד לשמש כפיצויי פיטורים או לבוא במקומם, והוא אף אם לא נתקיימו התנאים האמורים בסעיפים 14 או 20. (ו) התפטר עובד בתקופה שבה נאסר על מעסיקו לפטרו לפי הוראות סעיף 32ב לחוק משפחות חיילים שנספו במערכה (תגמולים ושיקום), התש"י-1950, לרבות כפי שהוחל בסעיף 7(י) לחוק התגמולים לנפגעי פעולות איבה, התש"ל-1970, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר.
חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001
סעיף: 8. אישור לעובד על תקופת עבודתו
8. (א) מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה. (ב) לא נתן מעסיק לעובד אישור כאמור בסעיף קטן (א) עד תום ארבעה עשר ימים מיום העבודה האחרון של העובד או עד תום שבעה ימים מיום דרישת העובד בכתב, לפי המוקדם מביניהם, דינו – קנס כאמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (להלן – חוק העונשין). (ג) נושא משרה בתאגיד חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה כאמור בסעיף קטן (ב) על ידי התאגיד או על ידי עובד מעובדיו; המפר הוראה זו, דינו – מחצית הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין; לענין סעיף זה, "נושא משרה" – מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ופקיד האחראי מטעם התאגיד על ניהול כוח האדם בתאגיד . (ד) נעברה עבירה לפי סעיף קטן (ב) על ידי תאגיד או על ידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה הפר את חובתו לפי סעיף קטן (ג), אלא אם כן הוכיח שעשה כל שניתן כדי למלא את חובתו. (ה) שר העבודה והרווחה רשאי, באישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע פרטים נוספים שיש לכלול באישור.
חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963
סעיף: 7. התפטרות של הורה
7. (א) התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה – יראו לענין חוק זה את התפטרותה כפיטורים והוא הדין לגבי עובדת שהתקיימו לגביה אחד מאלה: (1) קיבלה לאימוץ ילד שטרם מלאו לו 13 שנים והודיעה על כך למעסיקה, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלתו לאימוץ התפטרה כדי לטפל בו; (2) קיבלה למשמורתה, כהורה מיועד לפי חוק הסכמים לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד), התשנ"ו-1996, ילד, ובתוך תשעה חדשים מיום קבלת הילד כאמור התפטרה כדי לטפל בו; (3) קיבלה לביתה, כאומן כהגדרתו בחוק אומנה לילדים, התשע"ו-2016, ילד שגילו אינו עולה על עשר, ובתוך תשעה חודשים מיום קבלת הילד כאמור התפטרה כדי לטפל בו, ובלבד שניתן אישור מאת מנחה האומנה כהגדרתו בחוק האמור כי ההתפטרות נדרשה מטעמים של טובת הילד. (ב) הוראות סעיף קטן (א) יחולו בשינויים המחוייבים, על עובד, והכל אם נתקיים בו אחד מאלה: (1) בת זוגו של העובד הועסקה כעובדת במשך ששה חדשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום התפטרותו; לענין זה יראו כעבודה גם תקופת הפסקה בעבודה שבה נמשכים יחסי עבודה; (2) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית, או בטיפולו הבלעדי מחמת נכות או מחלה של בת זוגו; (3) בת זוגו של העובד היתה עובדת עצמאית במשך שנים-עשר חודשים רצופים לפחות בסמוך לפני יום הלידה או בסמוך לפני קבלת הילד לאימוץ, למשמורת או לאומנה, לפי הענין, ולא הפסיקה את עיסוקה לצורך טיפול בילד. (ג) התפטר אחד מבני הזוג כאמור בסעיף קטן (א) או (ב) לפי הענין, לא יחולו הוראות סעיף זה על בן הזוג השני. (ד) שר העבודה והרווחה רשאי לקבוע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר חובת מסירת הודעות למעסיק לענין סעיף זה מאת בני זוג או אחד מהם ותוצאות אי מסירת הודעות כאמור. (ה) שר העבודה והרווחה יקבע בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, הוראות בדבר הגדרת עובדת עצמאית לענין סעיף קטן (ב)(3) וכן כללים בדבר הוכחת עיסוקה כעובדת עצמאית ודרכי הוכחה בענין אי הפסקת עיסוקה, כאמור באותו סעיף קטן.
חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958
סעיף: 20. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים
(ג) מי שזכאי לפיצויי פיטורים שלא מכוח סעיפים 1(א) או 5 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, לא יחול לגביו המועד לתשלום פיצויי פיטורים כאמור בסעיף קטן (א) אלא לאחר שנמסרה למעסיק קודם לכן דרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה; נמסרה הדרישה למעסיק לאחר המועד האמור – יחול לגביו המועד לתשלום הפיצויים ביום מסירת הדרישה. (ד) הוראות סעיפים 17א, 18 ו-19 יחולו, בשינויים המחוייבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר, ואולם בית-דין אזורי יהיה מוסמך להפחית או לבטל פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, כאמור בסעיף 18, אף אם פיצויי הפיטורים לא שולמו עקב אחד מאלה: (1) חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית-הדין; (2) חילוקי דעות בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עבודה; (3) הזכאי לקבלת פיצויי הפיטורים לא מסר למעסיק לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לענין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם.
חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958
סעיף: 20. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים
20. (א) בסעיף זה, "המועד לתשלום פיצויי פיטורים", לגבי עובד או מי שזכאי לפיצויי פיטורים מכוחו – המאוחר שבין המועדים האלה: (1) יום הפסקת יחסי עבודה; (2) המועד שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי הוראת הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה החלה על העובד; (3) אם נקבעה, על פי חוזה עבודה או הסכם אחר , זכות לפיצויי פיטורים העודפת על זו הקבועה בחיקוק, בהסכם קיבוצי, בהסדר קיבוצי אחר או בצו הרחבה – היום שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי אותו חוזה עבודה או הסכם, ואם לא נקבע יום כאמור והזכות כאמור נקבעה לאחר יום הפסקת יחסי עבודה – היום שבו נקבעה הזכות; (4) אם נקבעה, על פי הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה, זכות לפיצויי פיטורים לאחר יום הפסקת יחסי עבודה ולא נקבע מועד לתשלומם – היום שבו נקבעה הזכות; (5) אם הזכות לפיצויי פיטורים מותנית, על פי הוראה שבחיקוק, במילוי תנאי מצד העובד לאחר יום הפסקת יחסי עבודה או במילוי תנאי במשך תקופה מסויימת שלאחר אותו יום – יום מילוי התנאי האמור או יום תום התקופה האמורה, לפי הענין (ב) יראו פיצויי פיטורים כמולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם; פיצוי הלנת פיצויי פיטורים יהיה כדלקמן: (1) שולמו פיצויי הפיטורים בתקופה שבין היום הששה עשר לבין היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם – הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו; (2) שולמו פיצויי הפיטורים לאחר היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם – הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של פיצויי הפיטורים והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבו לא שולמו פיצויי הפיטורים; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי.
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954
סעיף: 9. הגבלת פיטורים
9. 5 (א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות (ב) היה המעסיק קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם"-כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 . (ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה: (א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה; (ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת; (ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם. (2) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין. (3) בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם"-כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996. (ג) (1) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות. (1א) לא יפטר מעסיק עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לתקופת הלידה וההורות או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד-ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לעניין זה, "חדל לפעול"-כהגדרתו בסעיף 9ב.
חוק הרשויות המקומיות (משמעת), תשל"ח-1978
סעיף: 18. פיטורים על תנאי
18. (א) החליט בית הדין לפטר עובד, רשאי הוא להורות בגזר הדין שהפיטורים יהיו על תנאי; מי שנידון לפיטורים על תנאי לא ישא את ענשו אלא אם עבר – תוך תקופה שנקבעה בגזר דינו ואשר לא תפחת משנה ולא תעלה על שלוש שנים (להלן – תקופת התנאי) – אחת מעבירות המשמעת שנקבעו בגזר הדין והורשע בשל עבירה כזאת (להלן – עבירה נוספת) תוך תקופת התנאי או לאחריה. (ב) תקופת התנאי תתחיל מיום מתן גזר הדין זולת אם הורה בית הדין אחרת. (ג) קביעת העבירה הנוספת לפי סעיף קטן (א) יכול שתהיה בציון עבירה לפי סעיף 9 או בציון סוג של מעשים או מחדלים או בפירוט מעשים או מחדלים מסויימים. (ד) הטיל בית הדין עונש של פיטורים על תנאי, רשאי הוא בנוסף על כך להטיל על העובד גם אחד או אחדים מאמצעי המשמעת המפורטים בסעיף 17(1) עד (7) ולפרסם את החלטתו כאמור בסעיף 17(11).
חוק ההתנתקות והפיצויים לנפגעיה, התשס"ה-2005
סעיף: 49. הגדרות
"-עובד שביום הקובע התקיימו בו כל אלה: (1) מרכז חייו היה בשטח מפונה; (2) מעבידו היה מעביד שאינו בשטח מפונה; "עובד לשעבר"-אחד מאלה: (1) עובד בשטח מפונה, שאחרי היום הקובע התקיימו בו כל אלה: (א) הוא התפטר מעבודתו אצל מעבידו בשטח מפונה עקב הפינוי עד תום התקופה הקובעת, או שמעבידו כאמור פיטר אותו עקב הפ ינוי; לענין פסקת משנה זו, "מעבידו בשטח מפונה"-המעביד בשטח מפונה שהעובד עבד אצלו ביום הקובע; (ב) הוא אינו מתגורר או חדל להתגורר בתחום האמורבסעיף 3; (2) עובד שמעבידו אינו בשטח מפונה, שאחרי היום הקובע התקיימו בו כל אלה: (א) הוא התפטר או פוטר מעבודתו אצל מעבידו שאינו בשטח מפונה עד תום התקופה הקובעת, וההתפטרות או הפיטורים היו בשל העתקת מקום מגוריו עקב הפינוי מהתחום האמור בסעיף 3 (בהגדרה זו-מקום המגורים הקודם) למקום מגורים מחוץ לתחום האמור (בהגדרה זו-מקום המגורים החדש); לענין פסקת משנה זו, "מעבידו שאינו בשטח מפונה"-המעביד שאינו בשטח מפונה שהעובד עבד אצלו ביום הקובע; (ב) (1) לענין עובד שעיקר עבודתו ביום הקובע לא היה בשטח מפונה-המרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום עבודתו ביום ההתפטרות או הפיטורים עולה על 40 קילומטרים, וכן עולה על המרחק שבין מקום מגוריו הקודם לבין מקום עבודתו ביום ההתפטרות או הפיטורים; (2) לענין עובד שעיקר עבודתו ביום הקובע היה בשטח מפונה-המרחק בין מקום מגוריו החדש לבין מקום שבו פועל העסק של מעב ידו עולה על 40 קילומטרים; (ג) הוא חדל להתגורר בתחום האמור בסעיף 3; "עובד לשעבר במשרה חלקית"-עובד לשעבר, שעבד במשרה חלקית בשלושה רבעים לפחות מן התקופה שבה עבד בתוך 12 החודשים שקדמו ליום הקובע; "מעביד לשעבר"-מעביד שאחרי היום הקובע פיטר עובד, או שעובד התפטר מעבודתו אצלו, כאמור בהגדרה "עובד לשעבר";
חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949
סעיף: 41א. זכויות עובד המשרת במילואים
41א. (א) היעדרותו של עובד מעבודתו, לרגל שירות מילואים, לא תיראה כהפסקה ברציפות עבודתו במפעל. (א1) לא יפטר בעל מפעל עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו (בחוק זה – פיטורים בשל שירות מילואים), ואם פיטרו – בטלים הפיטורים. (ב) לא יפטר בעל מפעל עובד בתקופת היותו בשירות מילואים אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה ולענין שירות מילואים העולה על יומיים רצופים, לא יפטרו ולא יפגע בהיקף המשרה או בהכנסה שלו בלא היתר כאמור גם בתקופה של שלושים ימים לאחר תום שירות המילואים; לא תיתן הועדה היתר לפי סעיף זה, אלא מטעמים מיוחדים שיירשמו שבשלהם יש להתיר את הפיטורים או את הפגיעה כאמור, ורק אם הוכיח בעל המפעל כי הפיטורים או הפגיעה המבוקשים אינם בשל שירות המילואים; הועדה תיתן את החלטתה, ככל הניתן, לאחר שתובא לפניה תגובת העובד. לעניין פרק זה, "פגיעה", בהכנסה, למעט – (1) פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי; (2) פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובד בהתאם לתפוקת עבודתו, ובלבד שהפגיעה בתפוקת עבודתו לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק. (ג) במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות המפורטות בסעיף קטן (ב). (ד) בהליך לפני ועדת התעסוקה לפי סעיף 21, על בעל המפעל הראיה שהפיטורים כאמור בסעיף קטן (א1) היו בשל טעם שאינו שירותו של העובד במילואים. (ה) בחוק זה, "פיטורים" – לרבות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה, שהוא אחד מאלה: (1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר; (2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת של העובד שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954
סעיף: 13א. סמכות שיפוט ותרופות
13א. (א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי – (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; (2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין השאר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970. (ב) (1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ–150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור. (2) לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" – תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעסיק ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה: (א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור; (ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 – יום תחילת תוקפו של ההיתר; (ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה – יום החזרה לעבודה.
כל הזכויות שמורות ©
