פיטורים ללא שימוע זה מונח המתייחס למקרים בהם מעסיק בוחר לפטר עובד מסוים מבלי לערוך עימו שימוע או שיחה מקדימה. פיטורים מהסוג הזה אינם תקינים ונעשים שלא כדי- עורך דין עבודה בפתח תקווה.
במידה ומעסיק מעוניין לפטר עובד מסוים, הוא מחויב לבצע עימו שיחת שימוע לפני פיטורין ולבאר עימו את סיבת הפיטורים. יש לברר את סיבת הפיטורים ולוודא כי היא אינה פוגעת בזכויותיו של העובד. לדוגמה, פיטורין במקרה של יציאה לחופשת מחלה או מפאת גילו של העובד אינם חוקיים וחשוב מאד שכל אדם שכיר יהיה מודע לזכויותיו על פי חוק. לצערנו, עובדים רבים אינם מודעים כלל לזכויותיהם וכך הם חשופים לניצול או לפיטורין שלא כדין
במאמר זה נדון בפיטורים ללא שימוע, נענה על שאלות חשובות על מנת שכל מעסיק או עובד יהיו מודעים לחובותיהם וזכויותיהם
לא הרבה יודעים, אך על מנת שפיטורים יתבצעו על פי חוק על המעסיק לזמן את העובד שלו לשיחת שימור לפני פיטורים ולבאר לפניו את הסיבות בגללן הוא בחר לפטר את אותו עובד. ישנם לא מעט מקרים בהם המעסיק מבצע שיחת שימוע שאינו משקף את סיבת הפיטורין האמיתית, במקרים בהם העובד מעוניין לתבוע את המעסיק, ישנה מורכבות מסוימת מאחר ועל העובד להוכיח כי אף על פי שהתבצעה שיחת פיטורין היא לא נעשתה כדין.
בכל מקרה בו מעסיק מפטר עובד ללא שיחת שימוע מקדימה, מדובר בהליך שנעשה שלא כדין והעובד רשאי לתבוע את המעסיק, את התביעה מגישים לבית הדין לעבודה על מנת לקבל פיצוי הולם.
על מנת שהליך שימוע לפני פיטורים יהיה קביל מבחינה חוקית, על המעסיק למסור לעובד מכתב שיזמן אותו לשיחת שימוע, יש לפרט במכתב את סיבת הזימן לשימוע ומדוע המעסיק מעוניין לפטר את אותו עובד. כל אדם רשאי להקליט את הדברים שנאמרים בשיחת השימוע, זאת על מנת לברר האם הם נעשו כדין או שלא.
ככלל החוק מחייב את המעסיק לבצע שיחת שימוע לפני פיטורין. אך במקרים רבים במידה והעובד מצוי בחודשי העבודה הראשונים שלו הסיכוי לזכות בתביעה ואף לקבל פיצוי הולם אינו גדול. זאת מאחר תקופה העבודה הראשונית (עד כשנה לערך) מוגדרת באופן לא מדובר כתקופת ניסיון עבור שני הצדדים. במידה והמעסיק מפטר את העובד ללא שיח שימוע כלל ישנה עילה לתביעה, אך מומלץ מאד להתייעץ עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה.
ישנם מקרים ספציפיים ויוצאים מן הכלל ניתן למנוע את הליך הפיטורים באמצעות צו מניעת פיטורים. ניתן לעשות זאת במידה ומדובר בעובדת בהיריון, עובד שעמד על עקרונות בסיסיים, או עובד בעל וותק רב שנים או במידה ואותו עובד קרוב ליציאה לפנסיה. במקרים כאלו ניתן להוציא צו מניעת פיטורים דרך בית הדין לענייני עבודה עד לבירור ההליכים המשפטיים, ברוב המקרים מדובר בתקופת זמן בת שנה שנתיים.
מומלץ להגיש את הבקשה באמצעות עורך דין המתמחה בדיני עבודה, זאת על מנת להגיע למיצוי הזכויות במהירות האפשרית, כל עכבה עלולה להוביל לדחיית ההליכים. לכן יש להוציא את הצו מהר ככל האפשר.
כמה מילים לסיכום, מערכת החוק מגנה על יחסי עובד מעביד באופן כזה שכל מעסיק מחויב לזמן את העובד שלו לשיחה שבה עליו לפרט את הסיבות בגלל הוא מעוניין לפטר את אותו אדם, כל פיטורים ללא שיחה מקדימה נעשים שלא כחוק. כל אדם שפוטר שלא כחוק רשאי למצות את מלוא הזכויות ולקבל את הפיצוי שמגיע לו. מומלץ לבצע את ההליך אל מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה על מנת להוביל את ההליך כהלכה ובמהירות האפשרית.
R.D.B LAW FIRM– הבית שלך לעולם המשפט
טל': 03-9133341 פקס: 03-9133345
פיטרו אתכם שלא כדין ואתם מעוניינים לקבל את הפיצוי שמגיע לכם? אנחנו כאן למענכם ולאורך כל הדרך. משרדינו מתמחה בדיני עבודה, אנו פועלים במקצועיות ללא פשרות על מנת להגיע למטרה ולמצות את הזכויות שמגיעות לכם.
מוזמנים להשאיר פרטים ונחזור אליכם בהקדם
"האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי כל תיק הינו ייחודי ומשכך יש לבחון אסטרטגיה משפטית בכל תיק לגופו"
701/07 עע- חברת החשמל לישראל בע"מ נגד שלומי תורגמן
שמות השופטים: נציגת עובדים אבישי ספיר נציג מעבידים עמירם זמני שמואל צור ורדה וירט ליבנה רונית רוזנפלד
לאור זאת, היה על החברה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו ולו רק כדי לבחון את הצורך והאפשרות להמשך העסקתו מעבר לתקופה שנקבעה מראש. ואכן, במהלך הדיון בפנינו שמענו מפי ב"כ החברה כי המצב בסוגיה זו תוקן וכיום מקיימת החברה הליכי שימוע למאבטחים עם תום תקופת העסקתם ויש לברך על כך. 17. אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית. 18. במקרה הנדון בית הדין האזורי פסק לעובד פיצוי על אי מתן זכות שימוע בסכום כולל של 5,000 ש"ח השווה בערך ל- 3 משכורות. בהתחשב בנסיבות פיטוריו של העובד כפי שהתבררו בבית הדין האזורי ובגובה שכרו, ניתן לסבור כי היה מקום לפסוק סכום נמוך במיקצת מזה שנפסק. עם זאת החלטנו, במקרה זה, בשל נסיבות העניין, שלא להתערב בשיקול דעתו של בית הדין האזורי ולהשאיר את גובה הפיצוי שנפסק על כנו. הודעה מוקדמת 19. לפי הכללים הנקוטים בחברה, יש לתת לעובד המועסק על בסיס שכר חודשי מעבר לשנה אחת המועמד לפיטורים, הודעה מוקדמת על פיטוריו. בקשר לכך טענה החברה כי העובד ידע כי תקופת עבודתו בחברה מוגבלת לפרק זמן בן שנתיים ימים וההודעה על סיום יחסי העבודה לא נמסרה לו בהפתעה. עוד טוענת החברה כי הוכח, באמצעות עדיה, כי ההודעה נמסרה לעובד במועד הקבוע בחוק או בסמוך למועד זה.
פסק דין |02/03/2009 |בית דין ארצי לעבודה – ארצי
סעש (תל אביב) 14452-12-15- סילבי מאיר נגד יורם שפטל
שמות השופטים: קרן כהן,גב עליזה הרפז,אפרים שלייפר
עם זאת, עו"ד בקרמן לא נטל חלק בשיחת השימוע, כך שלא ניתנה לתובעת הזדמנות לשכנעו שאין עילה לפיטוריה. בנסיבות אלה, לא ניתנה לתובעת הזדמנות אמיתית לשטוח טענותיה בפני הגורם המעוניין בפיטוריה על מנת לנסות ולשכנעו שלא לפטרה. 42. שלישית, התובעת פוטרה במהלך השימוע. 11 מהמכתב שהתובעת כתבה לנתבע יום לאחר השימוע עולה כי נאמר לה שהיא מפוטרת לבקשת עו"ד בקרמן וכי ההודעה על הפיטורים נמסרה לה במועד השימוע. וכך כתבה התובעת: "אתמול הודעת לי בעל פה שאני מסיימת את עבודתי בתאריך 31/12/14. חזרת והדגשת שאתה אינו מפטר אותי אלא דורון (עו"ד בקרמן – ק. כ) עושה זאת. . . . ". כמו כן, במכתב הפיטורים שנמסר לתובעת במקביל למתן המכתב הנ"ל נכתב ש"בהמשך לשיחה בינינו מיום 16/11/2014 הריני לשוב ולהודיעך על סיום העסקתך במשרדנו ביום 31/12/2014". כלומר, גם ממכתב הפיטורים עולה שהתובעת קיבלה הודעה על סיום עבודתה במהלך שיחת השימוע. מכאן, שהוכח כי התובעת פוטרה לבקשתו של עו"ד בקרמן באותו המועד שבו נערכה לה שיחת שימוע על ידי הנתבע. 43. רביעית, הנתבע לא ניהל פרוטוקול שימוע. הלכה היא כי על עורך השימוע לנהל פרוטוקול בזמן השימוע וליתן את החלטתו בצורה מנומקת. ובלשונו של בית הדין הארצי: "כמו כן, קיימת חובה להקפיד על כך שכללי הצדק הטבעי בעניין שימוע של העובד העומד לפני פיטורים יקוימו כהלכה, ותינתן הזדמנות אמיתית ונאותה לעובד להשמיע את טענותיו לפני ההחלטה על פיטוריו. בנוסף לכך, יש לנהל פרוטוקול או לרשום דו"ח על השתלשלות ההליך, כדי שניתן יהיה לבחון את הליך השימוע". במקרה שלפנינו לא הוצג פרוטוקול שימוע ואף לא נטען ששיחת השימוע תועדה.
פסק דין |10/12/2018 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 34620-12-15- עאסי חכם נגד קפלן את לוי בעמ
שמות השופטים: יצחק לובוצקי
פיצוי בגין "פיטורים שלא כדין": לטענת התובע, ביום 12.3.15 הוא הגיע לעבודתו כבכל יום, או אז, קיבל לידיו מכתב פיטורים, זאת מבלי שנערך לו שימוע. התובע עותר לפיצוי בגובה של 12 משכורות, בסך כולל של 162,000 ש"ח (סע' 4, 7-8 לתצהיר התובע). לגרסת הנתבעת, לתובע נערך שימוע כדין, תוך שנמסר לו מכתב הזמנה לשימוע, נערך פרוטוקול שימוע, ונמסרה לו החלטה לאחר עריכת השימוע, תוך מתן הודעה מוקדמת של חודש ימים (סע' 20 לתצהיר מר עזיז עאצי- נספחים ב-ד לתצהירו)). כיום, הורחבה "חובת השמיעה" גם "למעסיק פרטי", וככל שזהו מעסיק גדול יותר, כך ידקדקו אתו יותר במילוי חובתו, ליתן לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים (ע"ע 659/07 צים בע"מ נ' אורי לוי, מיום 17.5.09 ). 3 יש להקפיד על עריכת שימוע, על פי כללים, שייתנו לעובד הזדמנות הוגנת לשכנע בטענותיו. כך למשל, על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ככל האפשר, כך שלא תהא "ברמת כותרות" בלבד, אלא שיהיה ברור לעובד מפני מה עליו להתגונן (ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, מיום 13.7.12 ). "חובת השימוע" הורחבה במרוצת השנים, עד שכיום גם על פי הלכת בית המשפט העליון, ב"חובת השימוע" חבים "מעסיק פרטי וציבורי כאחד", גם בעת שהפיטורים הם פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות (ע"ע 659/07 צים בע"מ נ' אורי לוי, מיום 17.5.09 ). מתכונת השימוע אינה אחידה, והיא תלויה בנסיבות כל מקרה, ובלבד שיתקיימו העקרונות הבסיסיים העומדים ביסוד הליך השימוע, קרי, הזדמנות הוגנת ומכובדת להישמע (ר' דברי כב' השופט פוליאק בר"ע 30987-04-17 טספיי נ' עד 120 רמת החייל בע"מ, סע' 10 לפס"ד מיום 13.7.17 ).
פסק דין |06/11/2019 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 2587-06-20- אהרון ישראל נגד שון תשתיות חשמל ופיתוח בעמ
שמות השופטים: רוית צדיק
; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד . . . ועוד" . מן הכלל אל הפרט 22. לטענת התובע זכאי הוא לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע שעה שלא נערך כל שימוע בעניינו ואף לא זומן לשימוע על כן, מתבקש בית הדין לפסוק פיצוי בגין רכיב זה בהתאם לשיקול דעתו. 23. הנתבעת טענה מנגד כי התובע זומן לשימוע אך בחר שלא להתייצב לשימוע, על כן פוטר וניתנו לו 30 ימי הודעה מראש. 24. עיון במסמכי התיק מעלה כי הנתבעת לא הציגה כל זימון לשימוע או פרוטוקול שימוע אליו נדרש התובע להתייצב ולא הגיע כטענתה. מדובר בטענה אשר איננה נתמכת בראיה כלשהי או ראשיתה ובהעדר תצהיר מטעם הנתבעים התוצאה היא כי מדובר בטענה בעלמא ללא כל תימוכין. נציין כי מנגד נצבת עדות התובע ממנה עולה כי בחודש 01/18 נאמר לו שבסוף החודש תסתיים העסקתו בשל בעיות כלכליות תוך שהובטח לו כי יינתן לו מכתב פיטורים וטופס 161 (עמוד 17 לפר' שורות 9-13). 25. תימוכין בגרסת התובע מצאנו בעדות העד מר רפאלי באשר לקיום השימוע טרם פיטוריו , עת העיד כי ניתן לו מכתב פיטורים עם סיום עבודתו (פר' עמ' 19 שורה 23) , ופוטר מעבודתו לאחר שנאמר לו כי אין יותר עבודה וכשבוע שבועיים לאחר מכן ניתן לו מכתב פיטורים (פר' עמוד 21 שורה 12). 26. מעדות התובע והעד מטעמו עולה באופן מפורש כי שניהם לא זומנו לישיבת שימוע, לא קיבלו מכתב בנושא, לא נערך פרוטוקול שימוע וכתוצאה מכך אף לא נשמעו טענת התובע והעד מטעמו אלא פוטרו הם כעולה ממכתב הפיטורים. בהתאם לכך ,שוכנענו כי יש לקבל את גרסת התובע כי לא נערך כל שימוע בעניינו. 27. משעה שטענת התובע בעניין זה התקבלה ובשים לב לתקופת עבודתו בנתבעת זכאי התובע לפיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך של 10,000 .
פסק דין |08/05/2023 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (חיפה) 40040-12-17- מוחמד עסלי נגד ג. צ. י. ד. ניהול ואחזקה (2011) בע"מ ח.פ. 514553403
שמות השופטים: קרן כהן,סאבר שהאב,צבי ליבנה
כאמור, שוכנענו כי התובע פוטר מעבודתו לאלתר וללא מתן הודעה מוקדמת. 41. כידוע, זכות השימוע היא חלק מחובת המעסיק לפעול בתום לב ובדרך מקובלת בעת פיטורי עובד. לכן מוטלת על המעסיק החובה לשמוע את העובד טרם פיטוריו, וזאת כדי ליתן לעובד הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו ולנסות לשכנע את המעסיק לחזור בו מההחלטה לפטרו. קיומו של שימוע בלב פתוח ובנפש חפצה מוטל על כל מעסיק, בין אם מדובר במגזר פרטי ובין אם מדובר במגזר הציבורי. על חשיבותה של זכות הטיעון כבר נפסק כי: "הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד. . . ודוק. זכות השימוע איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טקס' גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. . . . ". 12 42. בנסיבות אלה, משהתובע פוטר לאלתר ומשהנתבעת לא טענה (ובוודאי שלא הוכיחה) שהוא זומן לשיחת שימוע לפני פיטוריו, הרי שהתובע זכאי לפיצוי בגין אי עריכת שימוע. 43. בהתאם לפסיקה שיעור הפיצוי תלוי במידה רבה בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. במקרה שלפניי, הוכח שהנתבעת לא ערכה לתובע שימוע כלל ולכן בשים לב לתקופת עבודתו אנו סבורים שעל הנתבעת לפצותו בסכום של 8,000 . 44. אי לכך, התובע זכאי לפיצוי בגין אי עריכת שימוע בסכום של 8,000 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 9.10.2017 ועד לתשלום בפועל.
פסק דין |18/07/2019 |בית דין אזורי לעבודה – חיפה
סעש (תל אביב) 2588-04-15- מרים שרוי נגד רשת גני ילדים של אגודת ישראל
שמות השופטים: אבי ענתבי קרן כהן
בנסיבות אלה נטען כי אין התובעת זכאית לפיצוי כלשהו. התשתית המשפטית 11 41. כידוע, זכות השימוע היא חלק מחובתהמעסיק לפעול בתום לב ובדרך מקובלת בעת פיטורי עובד. לכן מוטלת על המעסיק החובה לשמוע את העובד טרם פיטוריו, וזאת כדי ליתן לעובד הזדמנות נאותה להעלות את טענותיו ולנסות לשכנע את המעסיק לחזור בו מההחלטה לפטרו. החובה לערוך שימוע בלב פתוח ובנפש חפצה מוטלת על כל מעסיק, בין אם מדובר במגזר הפרטי ובין אם מדובר במגזר הציבורי. עם זאת, נקבע כי היקף זכות הטיעון במגזר הפרטי שונה מהיקפה במגזר הציבורי. על חשיבותה של זכות הטיעון כבר נפסק כי: "הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד. . . ודוק. זכות השימוע איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טקס' גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות ולשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו". 42. עוד נפסק כי לא די באזהרה סתמית של העובד ושבהליך השימוע יש לפרוס בפניו את כל הטענות נגדו. עם זאת, בהתייחס לבחינה הצורנית של חובת השימוע נפסק כי: "על מנת לקיים את חובת השימוע, אין משמעות הדבר כי חייבים להתקיים 'כללי טקס' צורניים מסויימים.
פסק דין |03/08/2019 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 61069-09-16- לילך טל נגד דפני מוצרי שיער בע"מ ח.פ. 51-5226199
שמות השופטים: עידית איצקוביץ,גב דבורה פינקלשטיין,גב צביה דגני
התובעת לא עבדה בפועל שנה אחת ברציפות ולכן, היא לא זכאית לפיצויי פיטורים בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים. דין רכיב תביעה זה להידחות. 17. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובהעדר שימוע נתבעת 2 הודיעה לתובעת על סיום העבודה בשיחה שהתנהלה בבית קפה ברעננה, כאשר לא הובא לידיעת התובעת לפני זה מה תהיה מטרת השיחה. הנתבעים 2 ו- 3 אישרו בעדויותיהם שלא נערך שימוע לתובעת (ראו עדות של קובי, ע' 28, ש' 1-2 לפרוטוקול ועדות של אורלי בע' 32, ש' 8-9 לפרוטוקול הדיון). על חשיבותו של הליך השימוע נאמר: "החובה לקיים לעובד הליך של שימוע בטרם פיטוריו מקורה בפסיקה. חובה זו מעוגנת בעקרון תום הלב החל ביחסי עבודה. מעקרון זה נגזרת חובת המעסיק לברר לעומק את עניינו של העובד המועמד לפיטורים, את הסיבות לפיטוריו ואת האפשרות לבחון את המשך העסקתו. חובה זו מוגשמת בדרך של מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בטרם פיטוריו. חובה זו נועדה לגרום למעסיק לקבל החלטה מבוססת, מושכלת ומאוזנת בעניין העסקתו של העובד, לאחר שמיעת ה"אידך גיסא" של עמדת העובד" (ע"ע 1027/01 דר' יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע ל"ח, 448). כמו כן נקבע כי: "חובת השימוע אינה מוחלטת. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין". (ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ – שלומי תורג'מן, 3.3.09 ).
פסק דין |27/08/2019 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
1274-01- אברהם אלון נגד טמבור בעמ
שמות השופטים: דלית גילה,משה קידר,עמי לוי
אמנם, בפסק-דין של בית-הדין הארצי, מיום 29.12.02 , נקבע, כי – "זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק" . אך, אף על פי כן, לא ניתן לעובד סעד בגין הפרת חובת "שימוע", משנקבע, כי זהו "מקרה יוצא דופן, בו השימוע שנעשה כחודשיים לאחר מועד הפיטורים, ריפא את הפגם שבהעדר השימוע עובר לפיטורים" . יש לזכור, כי בענייננו נהגה טמבור בתום לב, בהליך פיטורי התובעים. בפסק-דין מאוחר יותר, שבחן אף הוא פיטורים מהתקופה הנ"ל, המאוחרת לשלנו – דובר בעובד בחברה פרטית, שפוטר ביום 21.5.02 במסגרת פיטורי צמצום, ונאמר: "ההלכה הפסוקה כיום, היא כי זכות הטיעון כפי שגובשה במשפט המנהלי חלה גם על המשפט הפרטי. . . . כך גם נפסק לגבי פיטורי צמצום אצל מעסיק ציבורי או למצער, מעסיק דו מהותי, כי יש לקיים את חובת השימוע ואין בחובת ההיוועצות מול ארגון העובדים כדי לבוא במקומה של חובה זו" ; ולעניין הסעד – בהעדר שימוע – נקבע כך: "אנו סבורים כי בנסיבות העניין, אין בפגם שנפל כדי להצדיק פסיקת פיצוי כספי למערער. פיטוריו בוצעו משיקולים ענייניים וסבירים, ובמסגרת צמצומים שנעשו בחברה. העובדה כי החברה נתונה בקשיים כלכליים היתה ידועה למערער עוד טרם קבלת ההחלטה על פיטוריו. על פי קביעת בית הדין האזורי החברה נהגה בתום לב ובהגינות כלפי המערער, ועל כן אין לחייבה בפיצוי בגין אי עריכת שימוע כנדרש. כן יש ליתן משקל לכך שבמועד פיטוריו של המערער, ההלכה הנוגעת להיקף חובת השימוע המוטלת על גופים פרטיים לא היתה מגובשת כהיום, ועל כן לא נפל פגם בהתנהלותה של החברה המצדיק קבלת הערעור ברכיב זה.
פסק דין |16/05/2010 |בית דין אזורי לעבודה – חיפה
סעש (תל אביב) 14508-02-15- אוריאל שקד נגד א.ד.ס. למינאר בעמ
שמות השופטים: עובדים גב חנה קפלניקוב יצחק לובוצקי
בנסיבות אלה מבקש הוא למצער את העמלות שהוא עשוי להרוויח, לפי תנאי העבודה הקודמים ביחס לתקופה בה עבד בשנת 2014 בסך כולל של 39,964 (סע' 70/88 לתצהיר התובע). לא ברור על מה נסמך התובע בתביעתו זו. שהרי, התובע אינו חולק על כך שלא עמד ביעדים החדשים שהוצבו בשנת 2014, ולמעשה אין כל מקור נורמטיבי, חוזי או אחר מכוחו ניתן לקבוע כי הוא זכאי לעמלות, למרות אי עמידה ביעד ו/או לחישוב זכאותו על בסיס מכירותיו בשנת 2013. דין תביעתו זו להידחות. פיצוי בגין "פיטורים שלא כדין": מעסיק שחלים עליו כללי הדין המנהלי, או שקיבל על עצמו הגבלה חוזית בפיטורים, או כזה שנאמר עליו כי הוא מחויב לכך מכוח חובת תום לב מוגברת, מחויב לתת לעובד המועמד לפיטורים "הזדמנות אמתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה" (דב"ע נד/3-33 יעקב בר מנשה נ' שירות התעסוקה, פד"ע כו 423). כיום הורחבה חובת השמיעה גם "למעסיק פרטי", וככל שזהו מעסיק גדול יותר, כך ידקדקו אתו יותר במילוי חובתו, ליתן לעובד "זכות טיעון" קודם לפיטורים (ע"ע 59/07 צים בע"מ נ' אורי לוי, מיום 17.5.09 ). יש להקפיד על עריכת שימוע, על פי כללים שייתנו לעובד הזדמנות הוגנת לשכנע בטענותיו. כך למשל, על ההזמנה לשימוע להיות מפורטת ככל האפשר, כך שלא תהא "ברמת כותרות" בלבד, אלא שיהיה ברור לעובד מפני מה עליו להתגונן (ע"ע 21781-10-10 לולו ראשד נ' הועדה המרחבית לתכנון ובניה גבעת אלונים, מיום 13.7.12 ). 10 בעלותו של המעסיק על מפעלו, נתונה לו מכוח זכותו הקניינית המעוגנת בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.
פסק דין |17/06/2018 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (תל אביב) 17503-03-17- זהבה גרמאי נגד קופת חולים מאוחדת
שמות השופטים: יוסף רובינשטיין אילת שומרוני ברנשטיין
13 דיון והכרעה: 37. בהתאם לפסיקה נקודת המוצא היא כי מעסיק חייב ליתן לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו כאשרתכליתה של חובת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעבידו את ה'אידך גיסא' ולנסות לשכנע את בעל הסמכות שלא לממש את כוונת הפיטורים כאשר על המעסיק לשקול את טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה. עם זאת, "השאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא. לא דומה מקרה בו התשתית העובדתית או האחרת לפיטורים רחבת היקף למקרה פשוט. זאת ועוד, לא כל 'פגם' בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי – כל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו". 38. בענייננו, אנו סבורים כי הליך הפיטורים של התובעת היה שלא כדין ונפרט: 39. טוענת הנתבעת כי לתובעת נערך שימוע בלב פתוח ונפש חפצה וכי טענת התובעת לפיה ההחלטה בעניינה התקבלה עוד טרם מועד השימוע, מופרכת. איננו מקבלים את גרסת הנתבעת שכן מהראיות והעדויות עולה תמונה שונה. 40. כפי שפורט לעיל, התובעת הוזמנה לשיחה לפני השימוע במסגרתה הובהר לה שאין תפקיד חלופי שיתאים למגבלותיה, זאת על אף שהתובעת הביעה את רצונה להמשיך ולעבוד בבית האבות. בסיום השיחה הוצע לתובעת לחתום על מסמך בו היא מאשרת את פיטוריה בכפוף לקבלת זכויותיה כדין והעדר תביעות מצדה, והתבעת סירבה לכך. בסיכום השיחה כתבה גב' כהן : "אנו לצערנו נאלצים לסיים יחסי עובד מעביד. . . העובדת תקבל מכתב הזמנה לשימוע". לשון אחר – סיכום השיחה ברור ומלמד באופן חד משמעי על החלטת הנתבעת לפטר את התובעת כבר במועד זה, עובר לשימוע. 14 נציין כי כאשר נשאלה גב' כהן מדוע להזמין לשימוע אם בסיכום השיחה שקדם לשימוע כבר נכתב שהנתבעת נאלצת לסיים את יחסי העבודה עם התובעת, תשובתה הייתה כי "זה הליך שצריך לעשות אותו"ללמדך שהנתבעת ראתה בהליך השימוע כהליך פורמאלי בלבד על מנת להכשיר החלטת פיטורים שהתקבלה אצלה לפני כן.
פסק דין |10/02/2021 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סע (תל אביב) 8184-12-11- לאוניד קוסובסקי נגד אורי עמית ניהול והשקעות בע"מ ח.פ. 51-221797-7
שמות השופטים: קרן כהן,גב אלה בלאס,מעבידים,אבי ענתבי
האם התובע זכאי לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין פיצוי בגין אי עריכת שימוע 39. התובע טען כי פוטר ללא עריכת שימוע ולכן על הנתבעת לפצותו בסכום של 45,000 (שלוש משכורות). בסיכומים הוסיף התובע שלא ניתנה לו הזמנה לשימוע ושלא ניתנה לו הזדמנות נאותה להגיב לטענות הנתבעת. מנגד טענה הנתבעת כי נערכה לתובע שיחת שימוע בחודש ינואר 2011 בה נאמר לו שהוא מועמד לפיטורים עקב חוסר שביעות הרצון מתפקודו וכי לאחר שיחה זו ניתנה לו הזדמנות לשפר את עבודתו. אולם, משחוסר שביעות הרצון מעבודתו של התובע נמשך הוא פוטר, וזאת לאחר מספר שיחות נוספות שנערכו עימו. 11 40. לאחר ששקלנו את טענות הצדדים, עדויותיהם והראיות שהוצגו לפנינו מצאנו כי התובע אינו זכאי לפיצוי בגין אי עריכת שימוע, מהנימוקים שיפורטו להלן. 41. כידוע, זכות השימוע היא חלק מחובת המעביד לפעול בתום לב ובדרך מקובלת בעת פיטורי עובד. לכן מוטלת על המעביד החובה לשמוע את העובד טרם פיטוריו, וזאת כדי ליתן לעובד הזדמנות נאותה להעלות את טענותיו ולנסות לשכנע את המעביד לחזור בו מההחלטה לפטרו. החובה לערוך שימוע בלב פתוח ובנפש חפצה מוטלת על כל מעסיק, בין אם מדובר במגזר הפרטי ובין אם מדובר במגזר הציבורי. עם זאת, נקבע כי היקף זכות הטיעון במגזר הפרטי שונה מהיקפה במגזר הציבורי. על חשיבותה של זכות הטיעון כבר נפסק כי: "הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת האפשרות לסיום עבודתו של עובד. . . ודוק. זכות השימוע איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טקס' גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה.
פסק דין |09/04/2014 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (חיפה) 45736-10-14- עזרא שמואל נגד הפועל חיפה מילניום בעמ
שמות השופטים: אביטל רימון קפלן,גב מרטין מסיקה,גב נעמי ברזילי
זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה" וכן: "עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו". כפעל יוצא מן האמור, אף הוכרה חובת השימוע, כחלק מן החובה החוזית המוטלת על המעביד לנהוג בתום לב ובהגינות כלפי העובד. ודוק, על כך שחובת השימוע לפני פיטורים, מוטלת גם על המעסיק הפרטי, כבר אין עוררין . חובת השימוע המוטלת על המעסיק הפרטי בהליכי פיטורים, נגזרת מחובות תום הלב הכלליות החלות על הצדדים ליחסי העבודה, במשך קיומו של הסכם העבודה ובסיומו. 59. עד כאן הכלל, ומן הכלל לענייננו. נקדים ונבהיר כי משלוח הזמנה בכתב לשימוע תוך פירוט הטענות כלפי העובד ועריכת פרוטוקול שימוע, אינם המהות, אך מקום שתקינות הליך שימוע שנויה במחלוקת בין הצדדים, יש במסמכים אלו כדי להוות ראיה משמעותית לכך שהתקיים הליך שימוע כנדרש בלא משוא פנים ובנפש חפצה, קודם שנפלה ההחלטה על פיטורי העובד.
פסק דין |30/03/2016 |בית דין אזורי לעבודה – חיפה
סעש (תל אביב) 23799-08-17- איברהים עוויסאת נגד מוסך העוגן בע"מ ח.פ
שמות השופטים: שרון אלקיים,יהונתן דקל,חיים אפל
תכלית השימוע היא להבטיח שההחלטה על פיטורים, לה השלכה רבה על העובד, תתקבל כאשר כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעת המעסיק, באופן שיאפשר קבלת החלטה צודקת. כמו כן, קיום הליך פיטורים כדין נועד לשמור על כבוד העובד ועל הזכות להשמיע את דברו כחלק מזכות הביטוי במקום העבודה. מקובלת ההנחה שהליך מסודר שיאפשר לעובד להשמיע טענותיו עשוי להקטין את תחושת הפגיעה שמלווה ממילא את אקט הפיטורים. 23. בנוסף, השימוע מאפשר לצדדים לברר סוגיות שבמחלוקת ולהגיע להסכמות אשר יאפשרו את המשך ההעסקה או את סיומה בתנאים שיאזנו את האינטרסים של שני הצדדים. יחד עם זאת, קיום חובת השימוע אינה מתבצעת בהתאם למידע קבוע כדי לצאת ידי חובה, העיקר הוא המהות ולא הצורה. דרישת תום הלב בקיומם של יחסי העבודה דורשת כי בעת קיום הליך השימוע בטרם תתקבל ההחלטה הסופית ביחס לפיטורי העובד תינתן לו אפשרות אמיתית להשמיע את טענותיו. מן הכלל אל הפרט 12 24. נקדים אחרית לראשית ונאמר כי לאחר שבחנו את טענות הצדדים ומכלול הראיות והעדויות שהוצגו לפנינו הגענו לכלל מסקנה כי התובע פוטר כדין ודין התביעה להידחות. נביא טעמינו להלן. 25. ראשית, לא ניתן להתעלם מהשיהוי בהגשת התביעה והבחירה להגישה בחלוף למעלה מחמש שנים וחצי ממועד פיטוריו וזאת חרף, הטענות שהועלו כלפי התובע במכתב הפיטורים שאין מחלוקת שקיבל. התובע לא כפר בטענות הנתבעת כלפיו בזמן אמת או במועד סמוך לפיטוריו. עת נשאל התובע מדוע לא פנה מיד עם קבלת מכתב הפיטורים לשם בירור זכויותיו העיד כך: "ש. מכתב הפיטורים הוא מתאר רצף של אירועים שבאו לידי ביטוי בכל המכתבים האחרים אם אתה מקבל מכתב פיטורים כזה שאומר דיברנו איתך, היתה השעיה וכו'.
פסק דין |02/02/2020 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
סעש (חיפה) 72964-06-20- שי פינגולד נגד גוגלה (2009) בעמ
שמות השופטים: טל גולן,גב ורד קאופמן,יוסף לוי
אשר לתשתית הנורמטיבית, נזכיר כי הפסיקה דנה רבות במהותה של זכות השימוע כזכות הטיעון, אשר עומדת לכל אדם באשר הוא. הזכות לשימוע או לטיעון הינה זכות ראשונית ומהותית, גם אם אינה ניתנת בצורה פורמאלית, ובעיקר חשיבותה מתעצמת עת נשקלת האפשרות לסיום העסקתו של עובד. 90. חובת השימוע אף נגזרת מחובת תום-הלב, וככזו היא חלה גם על גופים פרטיים עוד מקדמת דנא. ראו בעניין הרמן, שם נקבע, כדלקמן: ". . . זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו". עוד נקבע, כי היקף חובת השימוע בגוף פרטי הוא כהיקף השימוע בגוף ציבורי ואף ישנה דיעה שאין ביניהם הבדל. באשר לדרך בה יש לנהל את הליך השימוע אף נפסק, כי "דרכי שמיעת המועמד לפיטורין הן רבות ומגוונות, וניתן להגשים את החובה במספר רב של אופנים". 91. נשוב ונציין כי החברה ניהלה את הליך הפיטורים בתום-לב, ומתוך נפש חפצה לשמוע את תשובות העובד כנגד טענותיה כלפיו. נדגיש עוד, כי לגבי חלק עיקרי ראשון מהטיעונים – אי-הכנת תוכנית עסקית וגיוס משקיעים – התייחסנו עד כה דלעיל, ואימצנו את עמדת החברה, כי העובד אכן לא פעל כפי המצופה ממנו. ודוק – אנו דוחים בהמשך פסק הדין את טענות החברה לגבי הפעולות שביצע העובד במסמכי החברה, בזדון.
פסק דין |09/08/2023 |בית דין אזורי לעבודה – חיפה
חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958
סעיף: 20. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים
(ב) יראו פיצויי פיטורים כמולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם; פיצוי הלנת פיצויי פיטורים יהיה כדלקמן: (1) שולמו פיצויי הפיטורים בתקופה שבין היום הששה עשר לבין היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם – הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו; (2) שולמו פיצויי הפיטורים לאחר היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם – הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של פיצויי הפיטורים והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבו לא שולמו פיצויי הפיטורים; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי. (ב1) פיצוי הלנת פיצויי פיטורים יהיה לכל דבר, פרט לענין סעיף קטן (ב), חלק מפיצויי הפיטורים. (ב2) המעסיק רשאי להפחית מפיצויי הפיטורים ומפיצוי ההלנה סכום של חוב שחייב העובד למעסיק או סכום שהמעסיק חייב או זכאי לנכותו מפיצויי הפיטורים. (ג) מי שזכאי לפיצויי פיטורים שלא מכוח סעיפים 1(א) או 5 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, לא יחול לגביו המועד לתשלום פיצויי פיטורים כאמור בסעיף קטן (א) אלא לאחר שנמסרה למעסיק קודם לכן דרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה; נמסרה הדרישה למעסיק לאחר המועד האמור – יחול לגביו המועד לתשלום הפיצויים ביום מסירת הדרישה.
חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958
סעיף: 20. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים
(ג) מי שזכאי לפיצויי פיטורים שלא מכוח סעיפים 1(א) או 5 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, לא יחול לגביו המועד לתשלום פיצויי פיטורים כאמור בסעיף קטן (א) אלא לאחר שנמסרה למעסיק קודם לכן דרישה בכתב לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לדרישה; נמסרה הדרישה למעסיק לאחר המועד האמור – יחול לגביו המועד לתשלום הפיצויים ביום מסירת הדרישה. (ד) הוראות סעיפים 17א, 18 ו-19 יחולו, בשינויים המחוייבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר, ואולם בית-דין אזורי יהיה מוסמך להפחית או לבטל פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, כאמור בסעיף 18, אף אם פיצויי הפיטורים לא שולמו עקב אחד מאלה: (1) חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית-הדין; (2) חילוקי דעות בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עבודה; (3) הזכאי לקבלת פיצויי הפיטורים לא מסר למעסיק לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לענין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם.
חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001
סעיף: 8. אישור לעובד על תקופת עבודתו
8. (א) מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה. (ב) לא נתן מעסיק לעובד אישור כאמור בסעיף קטן (א) עד תום ארבעה עשר ימים מיום העבודה האחרון של העובד או עד תום שבעה ימים מיום דרישת העובד בכתב, לפי המוקדם מביניהם, דינו – קנס כאמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (להלן – חוק העונשין). (ג) נושא משרה בתאגיד חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה כאמור בסעיף קטן (ב) על ידי התאגיד או על ידי עובד מעובדיו; המפר הוראה זו, דינו – מחצית הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין; לענין סעיף זה, "נושא משרה" – מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ופקיד האחראי מטעם התאגיד על ניהול כוח האדם בתאגיד . (ד) נעברה עבירה לפי סעיף קטן (ב) על ידי תאגיד או על ידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה הפר את חובתו לפי סעיף קטן (ג), אלא אם כן הוכיח שעשה כל שניתן כדי למלא את חובתו. (ה) שר העבודה והרווחה רשאי, באישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע פרטים נוספים שיש לכלול באישור.
תקנות יסודות התקציב (שיפוט משמעתי), התשמ"ט-1988
סעיף: 12. התאמת סעיף 34
או עם אורגן הממלא תפקיד דומה; באין דירקטוריון או אורגן כאמור – השר הממונה על ביצוע החוק שמכוחו הוקם הגוף או השר האחראי לפי כל דין, ואם אין שר כאמור – השר הנוגע בדבר; (8) פסילה לאחר העברה למשרה אחרת, לתפקיד אחר או למקום עבודה אחר, למילוי תפקידים מסוימים, במידה ולתקופה שיקבע; (9) פיטורים בתשלום פיצויי פיטורים, כולם או מקצתם, או בלא תשלום פיצויי פיטורים; ורשאי בית הדין להורות על תשלום פיצויי הפיטורים שנשללו, כולם או מקצתם, כפי שיחליט, למי שהעובד חייב בפרנסתם; (10) פסילה לאחר פיטורים או לאחר פרישת העובד, או לאחר סיום כהונה בתפקיד, למילוי תפקידים מסוימים בשירות המדינה או בשירות בגוף המתוקצב או בגוף הנתמך שממנו פוטר או פרש; פסילה כאמור יכול שתהיה לצ מיתות או לתקופה שיקבע בית הדין, לכלל הגופים המתוקצבים והנתמכים או לחלקם, והכול בהתחשב, בין השאר, בחומרת עבירת המשמעת שעבר העובד; (11) פסילה לאחר פיטורים או לאחר פרישת העובד, או לאחר סיום כהונה בתפקיד, למילוי תפקיד כלשהו בשירות המדינה או בשירות בגוף המתוקצב או בגוף הנתמך שממנו פוטר או פרש; פסילה כאמור יכול שתהיה
חוק הרשויות המקומיות (משמעת), תשל"ח-1978
סעיף: 17. אמצעי משמעת
17. בית הדין מוסמך להחליט על אחד או אחדים מאמצעי משמעת אלה: (1) התראה; (2) נזיפה; (3) שלילת זכויות הוותק, כולן או מקצתן, הכל לתקופה שיקבע; (4) הורדה בדרגה או הקפאתה, במידה ולתקופה שיקבע; (5) הפקעת משכורת עד החלק הששי ממנה לתקופה שלא תעלה על ששה חדשים; (6) העברה – בתיאום עם ראש הרשות המקומית – למשרה אחרת, בהגבלת זמן או ללא הגבלה; (7) פסילה, לאחר העברה כאמור בפסקה (6), למילוי תפקידים מסויימים, במידה ולתקופה שיקבע; (8) פיטורים בתשלום פיצויי פיטורים, כולם או מקצתם, או ללא תשלום פיצויי פיטורים ורשאי הוא להורות על תשלום פיצויי הפיטורים שנשללו, כולם או מקצתם, כפי שיחליט, למי שהעובד חייב בפרנסתם. (9) פסילה, לאחר פיטורים או פרישת העובד מעבודתו ברשות המקומית בדרך אחרת, למילוי תפקידים מסויימים ברשות המקומית או בכלל הרשויות המקומיות, לצמיתות או לתקופה שיקבע; (10) פסילה, לאחר פיטורים או פרישת העובד מעבודתו ברשות המקומית בדרך אחרת, לעבודה ברשות המקומית או בכלל הרשויות המקומיות, לצמיתות או לתקופה שיקבע; (11) בצירוף לאמצעי משמעת אחר – פרסום החלטת בית הדין, כולה או מקצתה, באופן שיקבע בית הדין.
חוק הרשויות המקומיות (משמעת), תשל"ח-1978
סעיף: 24. ערעור על החלטת בית הדין
24. (א) פסק דין של בית הדין ניתן לערעור של העובד ושל התובע, לפני שופט של בית המשפט המחוזי שבאזור שיפוטו מצוי מקום מושבו של בית הדין, לא יאוחר מהיום השלושים לאחר שניתן פסק הדין, אם ניתן בפני המערער, או לאחר שהומצא לו העתק ממנו, אם ניתן שלא בפניו. (ב) החליט בית הדין על ביצוע מיידי של פיטורים או על העברה מיידית למשרה אחרת כאמור בסעיף 23(ב), רשאי שופט בית המשפט המחוזי כאמור בסעיף קטן (א), על פי בקשת העובד, לעכב את הביצוע עד להחלטה בערעור, ואם כבר פוטר העובד או הועבר כאמור לפי ההחלטה – להורות על החזרה למשרתו; נתן השופט החלטה לפי סעיף זה, רשאי הוא גם לצוות על השעיית העובד מתפקידו. (ג) החליט השופט לבטל החלטה בדבר פיטורי עובד או בדבר העברתו למשרה אחרת, יהיה הביטול, לכל דבר, בר תוקף למפרע מיום ביצוע הפיטורים או ההעברה. (ד) בבואו להכריע בערעור רשאי השופט לעשות אחת מאלה: (1) לקבל את הערעור, כולו או מקצתו, ולשנות את פסק הדין או לבטלו ולתת אחר במקומו, או להחזיר את הדיון עם הוראות לבית הדין; (2) לדחות את הערעור; (3) ליתן בקשר לפסק הדין כל החלטה אחרת שבית הדין היה מוסמך לתיתה. (ה) השופט רשאי לדחות ערעור אף אם קיבל טענה שנטענה, אם היה סבור כי לא נגרם עיוות דין. (ו) לענין הערעור, הכרעת הדין וגזר הדין מהווים יחד את פסק הדין. (ז) שר המשפטים רשאי לקבוע בתקנות את סדרי הדין בערעור וכן בבקשות לעיכוב ביצוע והחזרה למשרה לפי סעיף זה.
חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958
סעיף: 20. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים
(ד) הוראות סעיפים 17א, 18 ו-19 יחולו, בשינויים המחוייבים, לגבי הלנת פיצויי פיטורים כאילו היא הלנת שכר, ואולם בית-דין אזורי יהיה מוסמך להפחית או לבטל פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, כאמור בסעיף 18, אף אם פיצויי הפיטורים לא שולמו עקב אחד מאלה: (1) חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית-הדין; (2) חילוקי דעות בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עבודה; (3) הזכאי לקבלת פיצויי הפיטורים לא מסר למעסיק לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לענין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם. (ה) מי שזכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים או חלק מהם מכוח תשלומים ששילם לה מעסיק, לא יהיה זכאי לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים על הסכום המגיע לו מקופת הגמל, על פי זכותו האמורה, אם המעסיק הודיע לקופת הגמל בכתב, תוך 15 ימים מהמועד לתשלום פיצויי הפיטורים, כי הוא מסכים לתשלומם; הוראת סעיף קטן זה אינה באה לגרוע מהוראות סעיפים 14 ו-20 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963.
חוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, התשע"ח-2018
סעיף: 129. כפיפות הנאמן ובקשה למתן הוראות
129. (א) הנאמן יפעל מטעם הממונה ויהיה כפוף להוראותיו ולהנחיותיו. (ב) הנאמן רשאי לפנות לממונה בבקשה למתן הוראות בכל הנוגע למילוי תפקידו הוראות או להפעלת סמכויותיו בנושאים הנוגעים להוראות סעיפים 132, 137, 143, 147, 152(א), 153, 156(א), (ב) ו–(ה), 157(ב), 159, 165(א), 169, 170(ג), 172, 226, 239, 258(ב), 260, 261 ו–256(ג), ולבית המשפט – בבקשה למתן הוראות בנושאים אחרים. (ג) פנה הנאמן לבית המשפט בבקשה למתן הוראות לפי סעיף קטן (ב), ישלח לממונה העתק מהבקשה. (ד) היה בבקשה למתן הוראות מבית המשפט לפי סעיף קטן (ב) כדי להשפיע על זכויות צד שלישי שאינו היחיד או הנאמן והיא אינה בעניין תביעת חוב המוגשת לפי פרק א': תביעות חוב, לחלק ד', תידון הבקשה בבית המשפט אם מצא בית המשפט כי התקיימו כל אלה: (1) בירור העניין במסגרת בקשה למתן הוראות נדרש לשם ביצוע יעיל של תפקיד הנאמן; (2) העניין אינו מחייב בירור עובדתי מורכב; (3) אין בבירור העניין במסגרת בקשה למתן הוראות כדי לגרום לפגיעה מהותית בזכות דיונית של בעל דין. (ה) בבקשה למתן הוראות לא יכריע בית המשפט בהליך פלילי או בהליך מינהלי.
חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958
סעיף: 20. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים
20. (א) בסעיף זה, "המועד לתשלום פיצויי פיטורים", לגבי עובד או מי שזכאי לפיצויי פיטורים מכוחו – המאוחר שבין המועדים האלה: (1) יום הפסקת יחסי עבודה; (2) המועד שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי הוראת הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה החלה על העובד; (3) אם נקבעה, על פי חוזה עבודה או הסכם אחר , זכות לפיצויי פיטורים העודפת על זו הקבועה בחיקוק, בהסכם קיבוצי, בהסדר קיבוצי אחר או בצו הרחבה – היום שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי אותו חוזה עבודה או הסכם, ואם לא נקבע יום כאמור והזכות כאמור נקבעה לאחר יום הפסקת יחסי עבודה – היום שבו נקבעה הזכות; (4) אם נקבעה, על פי הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה, זכות לפיצויי פיטורים לאחר יום הפסקת יחסי עבודה ולא נקבע מועד לתשלומם – היום שבו נקבעה הזכות; (5) אם הזכות לפיצויי פיטורים מותנית, על פי הוראה שבחיקוק, במילוי תנאי מצד העובד לאחר יום הפסקת יחסי עבודה או במילוי תנאי במשך תקופה מסויימת שלאחר אותו יום – יום מילוי התנאי האמור או יום תום התקופה האמורה, לפי הענין (ב) יראו פיצויי פיטורים כמולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם; פיצוי הלנת פיצויי פיטורים יהיה כדלקמן: (1) שולמו פיצויי הפיטורים בתקופה שבין היום הששה עשר לבין היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם – הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו; (2) שולמו פיצויי הפיטורים לאחר היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם – הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של פיצויי הפיטורים והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבו לא שולמו פיצויי הפיטורים; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי.
חוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969
סעיף: 27. סמכויות הרשם
27. (א) סמכויותיו ותפקידיו של הרשם וערעור על החלטותיו יהיו בהתאם לסעיפים 86, 87, 88, 89, 90(1) עד 90(11), 91, 95, 96, 98, 99, 100, 101, 102, 103, 105א ו-105ג לחוק בתי המשפט, בתיאומים ובשינויים המחוייבים לפי הענין. (ב) (1) בנוסף לאמור בסעיף קטן (א) תהיה גם לרשם הסמכות הנתונה לבית-דין אזורי בתובענות לשכר עבודה כמשמעותו בחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, בתובענות לקצבה כמשמעותה בחוק האמור, למעט תובענות שענינן עצם הזכאות לקצבה, וכן בכל תובענה כספית אחרת שבין עובד למעסיקו שעניינה הזכויות שהעובד זכאי להן עקב עבודתו, לפי חוק, הסכם קיבוצי, או לפי צו הרחבה כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, המנויים בתוספת החמישית, ובלבד שסכום התובענה אינו עולה על 50,0003 שקלים חדשים, והחלטת בית הדין האזורי בערעור על החלטת הרשם לפי סעיף קטן זה תהיה נתונה לערעור נוסף ברשות לפני בית הדין הארצי בשאלה משפטית; הרשות יכול שתינתן בגוף החלטת בית הדין האזורי או מאת נשיא בית הדין הארצי או סגנו. (2) רשם בית דין אזורי רשאי לתת צו המחייב מעסיק למסור לעובד מסמכים שחובה על מעסיק להנפיק על פי חוק. (ב1) שר המשפטים ושר התעשייה, המסחר והתעסוקה, בהתייעצות עם נשיא בית הדין הארצי, עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגונים ארציים של מעבידים שלדעת השרים הם יציגים ונוגעים בדבר ובאישור ועדת החוקה חוק ומשפט של הכנסת, רשאים בצו להגדיל את הסכום הנקוב בסעיף קטן (ב); תובענה לשכר עבודה או לקצבה או תובענה כספית אחרת כמשמעותה בסעיף קטן (ב) שהגדלת הסכום כאמור הוסיפה לסמכותו של רשם וערב תחילתו של הצו היתה תלויה ועומדת לפני בית דין אזורי לעבודה, ולא החלו בשמיעת עדים, רשאי שופט של בית הדין להעבירה לדיון לפני רשם. (ב2) תובענה לשכר עבודה הכוללת פיצוי הלנת שכר כמשמעותו בסעיף 17 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, וכן תובענה לקצבה הכוללת פיצוי הלנת קצבה כמשמעותו בסעיף 16(ג) לחוק האמור יראו לענין הסכום הנקוב בסעיף קטן (ב) כאילו לא כלול בה פיצוי כאמור. (ב3) שר המשפטים רשאי, בצו, בהסכמת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, לאחר התייעצות עם נשיא בית הדין הארצי ובאישור ועדת החוקה חוק ומשפט של הכנסת, לשנות את התוספת החמישית. (ג) שר המשפטים רשאי, לאחר התייעצות עם שר התעשייה, המסחר והתעסוקה, לקבוע בתקנות סמכויות ששופט בית דין אזורי יהיה רשאי להעביר לרשם. תקנות המסמיכות רשם לעשות כל דבר שבסדרי דין ונוהג טעונות את אישורה של ועדת החוקה חוק ומשפט של הכנסת.
חוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, התשע"ח-2018
סעיף: 82. הגשת הצעות לבית המשפט
82. (א) הנאמן יגיש לבית המשפט הצעה, אחת או יותר, לתכנית לשיקום כלכלי שגיבש לפי סעיף 81, וישלח העתק ממנה לממונה. (ב) הצעה לתכנית לשיקום כלכלי תכלול את כל המידע הדרוש לשם החלטה בעניינה, ותתייחס בין השאר לאלה: (1) הדרך המוצעת להמשך הפעילות העסקית של התאגיד, לרבות ארגון מחדש של מבנה התאגיד, מיזוגו או פיצולו והמועדים שבהם צפוי שיבוצעו הפעולות המהותיות הנדרשות לביצוע התכנית; (2) ההערכות והנתונים שעליהם מתבססת התכנית, ואם הוצעה יותר מתכנית אחת – השוואה בין התכניות; (3) התמורה המוצעת לכל אחד מסוגי הנושים ולחברי התאגיד והוויתור על זכויות שיידרשו מהם, בהשוואה לתמורה שהיו מקבלים בפירוק התאגיד או בחלופות לתכנית השיקום; התמורה המוצעת יכול שתכלול תוספת פיגורים, אף אם נצברה לאחר מתן הצו לפתיחת הליכים; (4) אם ייוותרו בהתאם לתכנית המוצעת זכויות לחברי התאגיד מכוח היותם חברי תאגיד – ערכן של הזכויות שייוותרו, ובפרט הזכויות שייוותרו בידי בעל שליטה והתמורה שנתנו חברי התאגיד בעדן והאפשרות לפירעון חובות התאגיד בדרך של הקצאת אותן זכויות לנושים או בדרך של מכירתן לצדדים שלישיים; (5) כללה התכנית המוצעת הוראה ולפיה הנושים או התאגיד יהיו מנועים מלתבוע נושא משרה בתאגיד, בעל עניין בו כהגדרתו בחוק החברות או אדם אחר (בפסקה זו – פטור מאחריות) – הערך הכלכלי המשוער של הפטור מאחריות למיטב ידיעתו של הנאמן והשיקולים למתן הפטור כאמור. (ג) השר רשאי לקבוע פרטים נוספים שיש לכלול בהצעה לתכנית לשיקום כלכלי ומסמכים שיש לצרף אליה.
חוק החברות, התשנ"ט-1999
סעיף: 260. רשות לענין שיפוי
260. (א) חברה רשאית, אם נקבעה בתקנונה הוראה מההוראות המפורטות בסעיף קטן (ב), לשפות נושא משרה בה, בשל חבות או הוצאה כמפורט בפסקאות (1), (1א) ו-(2), שהוטלה עליו או שהוציא, עקב פעולה שעשה בתוקף היותו נושא משרה בה: (1) חבות כספית שהוטלה עליו לטובת אדם אחר על פי פסק דין, לרבות פסק דין שניתן בפשרה או פסק בורר שאושר בידי בית משפט; (1א) הוצאות התדיינות סבירות, לרבות שכר טרחת עורך דין, שהוציא נושא משרה עקב חקירה או הליך שהתנהל נגדו בידי רשות המוסמכת לנהל חקירה או הליך, ואשר הסתיים בלא הגשת כתב אישום נגדו ובלי שהוטלה עליו חבות כספית כחלופה להליך פלילי, או שהסתיים בלא הגשת כתב אישום נגדו אך בהטלת חבות כספית כחלופה להליך פלילי בעבירה שאינה דורשת הוכחת מחשבה פלילית או בקשר לעיצום כספי; בפסקה זו – "סיום הליך בלא הגשת כתב אישום בענין שנפתחה בו חקירה פלילית" – משמעו סגירת התיק לפי סעיף 62 לחוק סדר הדין הפלילי [נוסח משולב], התשמ"ב-1982 (בסעיף קטן זה – חוק סדר הדין הפלילי), או עיכוב הליכים בידי היועץ המשפטי לממשלה לפי סעיף 231 לחוק סדר הדין הפלילי; "חבות כספית כחלופה להליך פלילי" – חבות כספית שהוטלה על פי חוק כחלופה להליך פלילי, לרבות קנס מנהלי לפי חוק העבירות המינהליות, התשמ"ו-1985, קנס על עבירה שנקבעה כעבירת קנס לפי הוראות חוק סדר הדין הפלילי, עיצום כספי או כופר; (2) הוצאות התדיינות סבירות, לרבות שכר טרחת עורך דין, שהוציא נושא המשרה או שחוייב בהן בידי בית משפט, בהליך שהוגש נגדו בידי החברה או בשמה או בידי אדם אחר, או באישום פלילי שממנו זוכה, או באישום פלילי שבו הורשע בעבירה שאינה דורשת הוכחת מחשבה פלילית. (ב) הוראה בתקנון לענין שיפוי יכול שתהיה כל אחת מאלה: (1) הוראה המתירה לחברה לתת התחייבות מראש לשפות נושא משרה בה, בכל אחד מאלה (בחוק זה – התחייבות לשיפוי) – (א) כמפורט בסעיף קטן (א)(1), ובלבד שההתחייבות לשיפוי תוגבל לאירועים שלדעת הדירקטוריון צפויים לאור פעילות החברה בפועל בעת מתן ההתחייבות לשיפוי וכן לסכום או לאמת מידה שהדירקטוריון קבע כי הם סבירים בנסיבות הענין, ושבהתחייבות לשיפוי יצוינו האירועים שלדעת הדירקטוריון צפויים לאור פעילות החברה בפועל בעת מתן ההתחייבות וכן הסכום או אמת המידה אשר הדירקטוריון קבע כי הם סבירים בנסיבות הענין; (ב) כמפורט בסעיף קטן (א)(1א) או (2). (2) הוראה המתירה לחברה לשפות נושא משרה בה בדיעבד (להלן – היתר לשיפוי).
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988
סעיף: 9. נטל ההוכחה
9. (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 – (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. (ב) בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א) תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א). (ג) בלי לגרוע מהוראות סעיף קטן (א), בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בסעיף 2(א).
כל הזכויות שמורות ©
