ע"ע 18072-02-19- עורך דין יגאל מזרחי נגד עורך דין אילן גבע

שמות השופטים: חני אופק גנדלר,אילן סופר,מיכאל שפיצר,אמיר ירון,צבי טבצניק

כאמור, ההתבטאויות נשוא הערעורים מגוונות, וחלקן מצויות בנקודת המפגש שבין יחסי העבודה לבין המרחב הדיגיטלי, ולכן נבקש להעיר מספר הערות ביחס לאלה. 5. אשר ללשון הרע ביחסי עבודה נקודת המוצא, כפי שכתבה חברתנו השופטת דוידוב מוטולה, היא כי "יש לפרש לפיכך את חוק איסור לשון הרע, בהקשרים של יחסי עבודה, באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק אך מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה, ומבלי ליצור "משפוט" יתר של כל התבטאות" (ע"ע(ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן – פלאפון תקשורת בע"מ ( 31.3.15 ) (להלן: ענין אבידן)). על הרציונל המונח ביסוד כך נאמר בענין אבידן: "במערכת של יחסי עבודה קיימים גם ערכים נוספים שיש לקחתם בחשבון בעת יישומו של החוק וההגנות הנקובות בו, הנובעים מהיותו של מקום העבודה מעין "משפחה" מורחבת, שחבריה שוהים זה עם זה שעות רבות מדי יום ואמורים להגשים יחד מטרות משותפות. מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים . . . חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק . . . מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמציה רלוונטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות. 3 עוד יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריתחא נוכח לחץ העבודה; לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים .

פסק דין |09/02/2020 |בית דין ארצי לעבודה – ארצימאזכרים – 12 |עמודים – 16

ע"ע 46548-09-12- לירן אבידן נגד פלאפון תקשורת בעמ

שמות השופטים: יגאל פליטמן,לאה גליקסמן,סיגל דוידוב מוטולה,אלי בן גרא,משה אורן

" (עניין בן גביר), ומוגנת אף היא כחלק מכבוד האדם במסגרת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (ע"א 4534/02 רשת שוקן בע"מ נ. הרציקוביץ', פ"ד נח(3) 558 (2004); להלן: עניין הרציקוביץ'). 8 15. במערכת של יחסי עבודה קיימים גם ערכים נוספים שיש לקחתם בחשבון בעת יישומו של החוק וההגנות הנקובות בו, הנובעים מהיותו של מקום העבודה מעין "משפחה" מורחבת, שחבריה שוהים זה עם זה שעות רבות מדי יום ואמורים להגשים יחד מטרות משותפות. מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים (ודוגמא טובה לכך היא חובת השימוע; ראו בהקשר זה את פסק דינה של השופטת אביטל רימון-קפלן בס"ע (חי) 19731-07-09 מחמוד בדארנה – מוניר סעד, מיום 1.8.12 ; ערעור שהוגש לבית הדין הארצי נדחה: ע"ע 49171-09-12 מיום 17.6.13 ). חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק (ע"ע (ארצי) 2146-04-12 איגוד מבקרי הרשויות המקומיות בישראל – אליהו הרציג ( 30.6.13 ), בסעיף 64 לפסק הדין). מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמציה רלוונטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות. 9 עוד יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריחתא נוכח לחץ העבודה; לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים (סעיף 4 לפקודת הנזיקין (נוסח חדש); רע"א 4447/07 מור נ.

פסק דין |31/03/2015 |בית דין ארצי לעבודה – ארצימאזכרים – 132 |עמודים – 22

ע"ע 20957-05-11- שרעבי משה נגד רשת בטחון בעמ

שמות השופטים: יגאל פליטמן,ורדה וירט ליבנה,יעל אנגלברג שהם,נציג עובדים,ויסאם עזאם,נציגת מעבידים גב רוית בר ניב

הגם שבפרשת קויטמן (ע"ע (ארצי) 19419-12-12 מודיעין אזרחי – קויטמן, 13.3.2016 ) לא ניתן משקל להעדר הפנייה המוקדמת, עמדתנו היא כי עת במערכת של יחסי עבודה אנו באים ולהבדיל מיחסי צרכן-ספק גרידא, מוטלת על הצדדים חובת תום לב מוגברת (ראו לעניין חובת תום לב מוגברת ביחסי עבודה – אלישבע ברק "עקרון תום הלב במשפט העבודה" ספר ברנזון, 499 (2000); ראו גם למשל ע"ע (ארצי) 1828-10-11 ורד זפרן גני – האקדמיה לאומנות ועיצוב "בצלאל", 28.11.2012 ). חובה זו נושאת בתוכה את החובה הבסיסית של פנייה בדרישה להסדיר את זכויות העובד בטרם יינקט הליך קיצוני של תובענה ייצוגית. לטעמנו, העדר פנייה מוקדמת עומדת בניגוד להוראת סעיף 8(א)(4) לחוק ועשויה להשמיט את היסוד לאישור התובענה הייצוגית. ראו דברי בית הדין בפרשת אייל: "כך דרך כלל במיוחד עת מדובר בתביעה ייצוגית שעילותיה ביחסי עובד מעביד, המושתים על הדדיות ויחסי אמון, מהם נובעות החובות המוגברות של תום הלב, הגילוי וההגינות. מכוחן של חובות מוגברות אלה, קמה למעסיק כנתבע פוטנציאלי ציפייה דיונית לגיטימית וסבירה, לפניה מוקדמת בכתב מצידו של התובע המייצג, עובר להגשת התובענה הייצוגית והבקשה לאישורה". תימוכין לגישה זו אנו מוצאים בדברי בית המשפט העליון אשר סבר כי חובתו של תובע ייצוגי העותר כנגד רשות מנהלית היא "להקדים ולפנות אל הרשות שכנגדה הוא מתעתד להגיש בקשה לאישור תובענה ייצוגית" (בר"מ 582/15 עמית יושע – עיריית הוד השרון, 17.8.2015 ). פנייה שכזו יכולה להבהיר את התשתית העובדתית והמשפטית הרלוונטית, לברר אם יש ממש בטענות המועלות כנגד הנתבע ובמקרים רבים לייעל או אפילו לייתר את ההליך, הן משום שנמצא פתרון לגופו של עניין, הן משום שהבירור העלה כי אין יסוד לתביעה כולה או חלקה (ראו ע"ע 53348-01-12 גרמן ישייב – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, סעיפים 53/54, 63 לפסק הדין, 29.8.2013 ; להלן: פרשת ישייב).

פסק דין |21/11/2017 |בית דין ארצי לעבודה – ארצימאזכרים – 12 |עמודים – 31

בגץ 9452/11- ד"ר סיגל שוורץ נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח

שמות השופטים: א גרוניס,ח מלצר,צ זילברטל

לגישתה, בלאו הכי משקבע בית הדין האזורי לעבודה כי חוות הדעת נשוא התביעה היא בגדר פרסום מותר על פי הוראת סעיף 13(9) לחוק איסור לשון הרע, אזי בהתאם להוראת הרישא לסעיף הנזכר, וכמתחייב מתכליתו של סעיף זה, לא תקום לעותרת עילת תביעה כלשהי על יסוד חוות הדעת. לפיכך, לשיטתה, ממילא כל תביעה שתוגש על ידי העותרת בגין האמור בחוות הדעת, דינה להידחות עקב קיומו של מעשה בית-דין. 6. דין העתירה להידחות על הסף. נקודת המוצא לדיון הינה, כי בית המשפט הגבוה לצדק אינו משמש ערכאת ערעור על החלטות ופסקי דין שניתנו בבתי הדין לעבודה. אומנם, ייתכנו מקרים חריגים בהם יתערב בית משפט זה בהחלטות בתי הדין לעבודה. אולם, מדובר במתחם התערבות מצומצם מאוד. הלכה היא, כי התערבות כאמור תוצדק רק אם נפלה טעות מהותית בפסק דינו של בית הדין לעבודה, אשר טעמי צדק מחייבים את תיקונה (ראו, בג"ץ 525/84 חטיב נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מ(1) 673 (1986); בג"ץ 7152/09 מזרחי נ' בית הדין האיזורי לעבודה בתל אביב יפו (טרם פורסם, 18.7.2010 ), והאסמכתאות שם). העתירה שלפנינו אינה נמנית עם מקרים אלה. בענייננו, למקרא התביעה והודעת הערעור שהוגשה על ידי העותרת לבית הדין הארצי לעבודה, ניכר כי העותרת מיקדה את עיקר טענותיה וביססה את הסעד שהתבקש על ידה, על הוראות חוק איסור לשון הרע.

פסק דין |11/03/2012 |בית המשפט העליוןמאזכרים – 13 |עמודים – 3

ע"ע 21934-02-21- יצחק חקמון נגד מדינת ישראל

שמות השופטים: ורדה וירט ליבנה,סיגל דוידוב מוטולה,רועי פוליאק,גב עירית אלטשולר זמני,צבי טבצניק

הגם שהצעות החוק טרם הבשילו לכדי חוק, נקבע בפסיקתם של בתי הדין לעבודה כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה (לדוגמאות בפסיקה ראו למשל את סע"ש (אזורי י-ם) 38335-03-14 מנחם נפתלי – מדינת ישראל ( 10.2.16 ); ערעור שהוגש לבית הדין הארצי נמחק: ע"ע 23325-03-16 מיום 24.10.17 ; סע"ש (אזורי ת"א) 36775-04-18 אמיל תובל – עיריית תל אביב יפו ( 24.10.19 ), ערעור נדחה מטעמי בית הדין האזורי: ע"ע 50437-11-19 מיום 2.6.20 ; סע"ש (אזורי י-ם) 67012-07-18 עו "ד אילנית מיכאלי – עיריית ירושלים ( 21.2.21 ), ערעורים שהוגשו נדחו: ע"ע (ארצי) 51808-03-21 מיום 13.7.21 ). בהתאם קבע גם בית דין זה כי "כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין בה פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים" (ע"ע (ארצי) 51279-03-19 שלום בן חמו – עיריית בת ים ( 10.9.21 ); להלן: עניין בן חמו), כך שפעולה בניגוד לכך – וכדוגמה באמצעות מידור לא עני יני, זלזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת-יתר של סמכויות ניהוליות, ניכור המגיע כדי השפלה, או נידוי חברתי (גם אם מרומז) – עשויה ליצור סביבת עבודה עוינת שתוכר כהתעמרות וכהפרה של חוזה העבודה (ע"ע (ארצי) 54435-12-19 ד"ר ליאנה בני עדני – עיריית תל אביב יפו ( 4.8.21 ); להלן: עניין עדני). אין מדובר ברשימה סגורה שכן קשת ההתנהגויות שעשויה להיחשב כהתעמרות בעבודה היא רחבה ומגוונת, כאשר הודגש כי "אין להסתפק.

פסק דין |06/09/2022 |בית דין ארצי לעבודה – ארצימאזכרים – 21 |עמודים – 39

ע"ע 26198-07-13- ד"ר סיגל שוורץ נגד ד"ר אמיר אברמוביץ

שמות השופטים: רונית רוזנפלד,סיגל דוידוב מוטולה,נטע רות,ראובן רבינוביץ,אמנון גדעון

השקילה והאיזון בין הזכויות המתנגשות באים לידי ביטוי בהוראות החוק עצמו, בהגדרת מרכיבי "לשון הרע" ו"פרסום" ובפריסת ההגנות השונות הניתנות למפרסם, כמו גם בפרשנות שהעניקה הפסיקה לחוק. 8 14. בתביעת לשון הרע שעילתה נוצרה במסגרת יחסי עבודה, יש להוסיף לתמהיל האיזונים האמורים גם את המאפיינים הייחודיים של יחסים מסוג זה. בהקשר זה יש להתחשב בכך שמקום עבודה הוא מקום בו העובדים שוהים שעות רבות מדי יום, ויש חשיבות לאפשר בו שיח פתוח, גלוי ויום-יומי. בנוסף, יחסי עובד-מעסיק טומנים בחובם באופן אינהרנטי את הצורך לאפשר לממונה להעיר לכפופים לו, לחוות דעה על עבודתם ולהעביר להם אינפורמציה רלוונטית, מבלי שיתלווה לכך חשש מפני תביעות לשון הרע (ע"ע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן – פלאפון תקשורת בע"מ ( 31.3.15 )). במקביל לכך, יש לקחת בחשבון את פערי הכוחות הקיימים לרוב בין צדדים לחוזה עבודה, ואת חובות תום הלב וההגינות המוגברות המאפיינים את מערכת היחסים. 15. בעת בחינתה של תביעת לשון הרע יש לבחון בשלב ראשון את משמעותו האובייקטיבית של הביטוי, ולקבוע אם מדובר ב"לשון הרע" בהתאם להגדרה המופיעה בסעיף 1 לחוק ותכליתה כפי שפורשה בפסיקה (ע"א 89/04 נודלמן נ. שרנסקי ( 4.8.08 )). במקרה שלפנינו לא הייתה מחלוקת כי המכתב – שנשלח לארבעה מכותבים – עלול היה להשפיל את המערערת בעיני הבריות ואף לפגוע במשרתה, ומכאן שהתקיימו לגביו מרכיבי ה"פרסום" ו"לשון הרע" בהתאם להוראות החוק. השאלה המרכזית לגביה חלוקים הצדדים נוגעת לשלב הבא, בו נבחנת חלות ההגנות הקבועות בסעיפים 13/15 לחוק. 16. המשיב מסתמך על ההגנה המנויה בסעיף 13(9) לחוק, לפיה – "לא ישמש עילה למשפט פלילי או אזרחי – .

פסק דין |30/04/2015 |בית דין ארצי לעבודה – ארצימאזכרים – 38 |עמודים – 17

רע"א 2407/14- מורן רוחם נגד אגנס פרנס פרס בעמ

שמות השופטים: י דנציגר,ד ברק ארז,מ מזוז

ומה באשר לאותם מצבים שבהם הוגשה תביעה של מעסיק לבית המשפט האזרחי בטענה לגניבה ומעילה מצדו של עובד וכן תביעה של עובד בבית הדין לעבודה בקשר לזכויותיו (בדרך כלל, אגב סיום יחסי העבודה) הנסבות על מערכת עובדתית דומה ושאלות דומות במקרים המתאימים, שדוגמה להם ניתן למצוא בענייננו, נכון יהיה להעדיף כעניין של מדיניות וכיבוד הדדי בין ערכאות נקיטה בהעמדת ההליך בבית המשפט האזרחי על בסיס העיקרון של "הליך תלוי ועומד" (lis alibi pendens). כך, ההליך בבית הדין לעבודה יתברר קודם, ורק לאחר מכן יתברר ההליך בבית המשפט האזרחי. כידוע, לבית המשפט נתונה סמכות שבשיקול דעת לעכב בירור תובענה כאשר קיים הליך תלוי ועומד המעורר שאלות דומות, וזאת על יסוד שיקולים שעניינם יעילות הדיון, חסכון במשאביהם של בית המשפט ובעלי הדין ומניעת הכרעות סותרות (ראו: ע"א 9/75 אל-עוקבי נ' מינהל מקרקעי ישראל, פ"ד כט(2) 477 (1975) (להלן: עניין אל-עוקבי); רע"א 346/06 חזאן נ' קלאב אין אילת אחזקות בע"מ, פסקה 4 לפסק דינו של השופט (כתוארו אז) א' גרוניס ( 14.5.2006 ) (להלן: עניין חזאן)). נקיטה בדרך זו בהתאם לכללים החלים על דוקטרינה של "הליך תלוי ועומד" תוביל לכך שמכלול השאלות הנוגעות ליחסי העבודה יוכרעו בערכאה המתאימה לכך ביותר. קביעותיו של בית הדין לעבודה עשויות לשמש את בית המשפט האזרחי ולחייב את הצדדים גם בהתדיינות שבפניו לפי הכללים של מעשה בית דין, ככל שיש מקום לעשות כן (על המקרים שבהם ראוי להחיל מעשה בית דין, והשתק פלוגתא בפרט, במקרה שבו נדון סכסוך בבית הדין לעבודה לפני שנדון בבית המשפט האזרחי ראו: ע"א 1041/97 סררו נ' נעלי תומרס, פ"ד נד(1) 642, 657 (2000); רוזן-צבי, בעמ' 663-661).

פסק דין |14/10/2015 |בית המשפט העליוןמאזכרים – 385 |עמודים – 28

סעש (באר שבע) 18151-03-13- יעקב שמיר נגד משרד ראש הממשלה/קמג

שמות השופטים: משה טוינה,גב פסה מרקוביץ,יאיר כפיר

מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים (ודוגמא טובה לכך היא חובת השימוע; ראו בהקשר זה את פסק דינה של השופטת אביטל רימון-קפלן בס"ע (חי) 19731-07-09 מחמוד בדארנה – מוניר סעד, מיום 1.8.12 ; ערעור שהוגש לבית הדין הארצי נדחה: ע"ע 49171-09-12 מיום 17.6.13 ). חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק (ע"ע (ארצי) 2146-04-12 איגוד מבקרי הרשויות המקומיות בישראל – אליהו הרציג ( 30.6.13 ), בסעיף 64 לפסק הדין). מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמציה רלוונטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות". 115. למעלה מן הצורך ועל אף שאיננו סבורים כי הדברים האמורים במכתב הינם בגדר "לשון הרע" כהגדרתה בחוק, הרי שהפרסום חוסה תחת ההגנה הקבועה בסעיף 14 לחוק שלפיה "במשפט פלילי או אזרחי בשל לשון הרע תהא זאת הגנה טובה שהדבר שפורסם היה אמת והיה בפרסום עניין ציבורי; הגנה זו לא תישלל בשל כך בלבד שלא הוכחה אמיתותו של פרט לוואי שאין בו פגיעה של ממש". 116. באשר לחלקה הראשון של ההגנה, הדורשת כי בפרסום יהיה "אמת", שוכנענו כפי שפורט בהרחבה לעיל, כי האמור במכתב היה בגדר "אמת" עובדתית. מחומר הראיות שהובא לפנינו עלה, כי במשך תקופה ארוכה התובע הקדיש זמן בלתי מבוטל מעבודתו לכתיבת מכתבי תלונה בעלי אופי פוגעני והעלאת טענות קיפוח.

פסק דין |16/01/2017 |בית דין אזורי לעבודה – באר שבעמאזכרים – 2 |עמודים – 50

רת"ק (באר שבע) 50190-09-16- מיכה דוד נגד רז הוכמן

שמות השופטים: יעל רז לוי

בכך יש תימוכין לכך שהמשיב ער לקושי בכך שהחברה שהוא מנהלה ובעליה לא שלמה את החוב לעובד, וכי פסק הדין שניתן בבית הדין לעבודה במעמדו, לא קוים. על פני הדברים נראה, כי מדובר במצב אנומלי בו מחד המשיב בוחר לתבוע רק את השלוח; ומנגד השולח – הלקוח, אשר מבקש להצטרף כנתבע וטוען כי לו טענות שכנגד- נדחית בקשתו להצטרף כנתבע. ודוק, אף אם המשיב לא מעוניין לתבוע את הלקוח אשר בשמו ועל שמו כזוכה נפתח תיק ההוצל"פ והוטל העיקול, אין בכך כדי לפטור את בית משפט מלבחון את שאלת קיומה או העדרה של יריבות כלפי המבקש – השלוח – בלבד. 12 40. סוגיית לשון הרע – גם כאן, נדרשת בחינה מחודשת בשאלת האפשרות לחיוב בפיצוי בגין לשון הרע אשר נעוץ בפתיחת הליכי הוצל"פ והטלת עיקול במסגרת תיק הוצל"פ. שכן, בחינת החוק והפסיקה על פניהם מעלה לכאורה, כי בתי המשפט בערכאות השונות פסקו שאין לראות בעיקול אשר הוטל על ידי במסגרת הליך שיפוטי או דיון משפטי (ובכלל זה הוצאה לפועל הפועלת כגוף בעל סמכות שיפוטית), ככזה אשר יכול להוות לשון הרע. מכאן על בית המשפט לבחון האם במקרה כמו בענייננו, העיקול בא בגדר סעיף 13(5) לחוק איסור לשון הרע הקובע, כי פרסום מותר הינו בין היתר: "פרסום על ידי שופט, חבר של בית דין בתי, בורר או אדם אחר בעל סמכות שיפוטית או מעין שיפוטית על פי דין שנעשה תוך כדי דיון בפניהם או בהחלטתם, או פרסום על ידי בעל דין, בא כוחו של בעל דין או עד, שנעשה תוך כדי דיון כאמור" (וראו: פסק דינו של בית המשפטי העליון- רע"א 1104/07 עו"ד פואד חיר נ' עו"ד עודד גיל, פד"י סג(2) 511 (2009) הדן בתכולתו של סעיף 13(5) לחוק איסור לשון הרע); ואם כן הרי אין המדובר בענייננו בפרסום אסור, אלא בפרסום מותר החוסה תחת הגנות החוק.

פסק דין |21/02/2017 |מחוזי – באר שבעמאזכרים – 33 |עמודים – 12

סעש (תל אביב) 15888-07-15- יצחק קופפרמן נגד אוויה תקשורת ישראל בעמ

שמות השופטים: עובדים גב חנה קפלניקוב יצחק לובוצקי

מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים (ודוגמא טובה לכך היא חובת השימוע; ראו בהקשר זה את פסק דינה של השופטת אביטל רימון-קפלן בס"ע (חי) 19731-07-09 מחמוד בדארנה – מוניר סעד, מיום 1.8.12 ; ערעור שהוגש לבית הדין הארצי נדחה: ע"ע 49171-09-12 מיום 17.6.13 ). חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק (ע"ע (ארצי) 2146-04-12 איגוד מבקרי הרשויות המקומיות בישראל – אליהו הרציג ( 30.6.13 ), בסעיף 64 לפסק הדין). מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמציה רלוונטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות. 11 עוד יש לקחת בחשבון, שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריחתא נוכח לחץ העבודה; לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים (סעיף 4 לפקודת הנזיקין (נוסח חדש); רע"א 4447/07 מור נ. ברק אי. טי. סי (1995) החברה לשירותי בזק בינלאומיים בע"מ ( 25.3.10 ), בפסקה ח' לחוות דעתו של השופט (כתוארו אז) אליקים רובינשטיין). יש גם להתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתיתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות (ראו למשל בסע"ש (נצ') 5776-02-13 אסנת כהן – אגודת הסטודנטים מכללת עמק יזרעאל ( 27.8.13 )).

פסק דין |10/05/2018 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביבמאזכרים – 1 |עמודים – 12

סעש (תל אביב) 25653-05-14- שלום בן חמו נגד עיריית בת ים

שמות השופטים: זהר זלמן אקשטיין עידית איצקוביץ

נפסק כי מחובתו של מעסיק להעיר לעובדיו ולהתייחס לתפקודם מבלי לחשוש מתביעות משפטיות, וזאת כחלק מניהול תקין של מקום העבודה: "מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים (ראו בהקשר זה את פסק דינה של השופטת אביטל רימון-קפלן בס"ע (חי) 19731-07-09 מחמוד בדארנה – מוניר סעד, מיום 1.8.12 ; ערעור שהוגש לבית הדין הארצי נדחה: ע"ע 49171-09-12 מיום 17.6.13 ). חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק (ע"ע (ארצי) 2146-04-12 איגוד מבקרי הרשויות המקומיות בישראל – אליהו הרציג, מיום 30.6.13 , בסעיף 64 לפסק הדין). מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמציה רלוונטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות". (ע"ע 46548-09-12 לירן אבידן המערערת – פלאפון תקשורת בע"מ, מיום 31.03.2015 , ההדגשה שלנו). 29 מכאן שלצד האינטרס לשמירה על שמו הטוב של התובע, קיימים אינטרסים נוספים כגון האינטרס בהבטחת שיח פתוח ושקיפות במקום העבודה, כמו במקרה זה. מדובר באינטרס משותף הן של העובד והן של המעסיק. אין זה רק בגדר "אינטרס" אלא גם חובה המוטלת על מעסיק להציג בפני העובד את כל הטענות הנוגעות לתפקודו וקשורות לעבודתו. ואולם, לא מקובלות עלינו אמרותיו של מר תמיר בנוגע לכישורי הכתיבה של התובע שלהלן: "דרך אגב, כולי פליאה על יכולת הכתיבה שלך, מעולם לא הפגנתה יכולת כתיבה כה טובה, לפחות לאחר שאמרת לי כי "אינך יודע לקרוא ולכתוב", או שנעזרת בכותב המכתבים של חברך, פורקי העול לכאורה, ששמו להם למטרה, לעשות ככל העולה על רוחם באגף החופים, באוירת אנרכיה, שהח"מ על אף חברותו בוועד למגינת ליבך שלך וחברך, דואג שלא תהיה".

פסק דין |19/02/2019 |בית דין אזורי לעבודה – תל אביבמאזכרים – 3 |עמודים – 31

עבי (חיפה) 48732-08-19- יורם רוזנברג נגד מדינת ישראל

שמות השופטים: עמית יגאל גריל

הנאשם הירע לעשות עת נטל סמכויות עיקריות ומהותיות מהמתלוננת ביום 19.6.2017 , קבל עם ועדה בשיחת הסיכום בנוכחות מורי בית הספר. אנו מקבלים טענות המתלוננת כי חשה בושה והשפלה באותו אירוע. " 21 בית הדין הפנה להצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשע"ח-2018 (פ/4976/20, מיום 8.1.2018 ), ועמד על המנוח "התנכלות תעסוקתית", וקבע כי מונח זה מתייחס "להתנהלויות פוגעניות, משפילות ומטרידות הגורמות לאדם סבל רגשי ומצוקה נפשית, ובין השאר, זלזול והמעטה בערך העובד, השמתו ללעג והשמעת הערות מעליבות הנוגעות אליו, בידוד מעמיתיו לעבודה וכיוצ"ב, והכל באופן שהופך את סביבת העבודה לעויינת. . . " (עמ' 45 סיפא של הכרעת הדין). כמו כן, הפנה בין הדין לפסיקת בתי הדין לעבודה ממנה עולה (סע"ש (אזורי ת"א) 53849-07-15 וייס נ' ריסקו בע"מ, בפסקה 16 ( 16.6.2016 )): "החובה לנהוג במסגרת יחסי עבודה בתום לב ובכבוד הדדי נובעת מחוזה העבודה, מטיב מערכת היחסים בין הצדדים ומזכויותיו של העובד הקבועות בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. במסגרת זו מוטלת על המעסיק החובה לספק לעובדו סביבת עבודה שאינה פוגענית, סביבה מכבדת ובטוחה שהיחסים המתקיימים בה מושתתים על ענייניות ומקצועיות, סובלנות ואדיבות. מדובר במושכלות יסוד של משפט העבודה המהוות את הבסיס האיתן לכל מערכת יחסי עבודה, אף אם אינן כתובות ברחל בתך הקטנה בחוק ספציפי. " ל. בית הדין קבע בהכרעת דינו (בעמ' 46 של הכרעת הדין), כי המערער מנע מן המתלוננת את הזכות להשמיע את טענותיה בטרם החליט לנקוט בנגדה צעדים שפגעו בה ובכבודה, במסגרתם ביקש להעביר אותה מתפקידה.

פסק דין |29/12/2019 |מחוזי – חיפהמאזכרים – 2 |עמודים – 35

סעש (חיפה) 63887-12-18- ליאור גולדשמיט נגד מדינת ישראל

שמות השופטים: איריס רש,גב ורד קאופמן,גב ענבל רוור

בין היתר, יש להתחשב בכך שיחסי עובד-מעסיק טומנים בחובם באופן אינהרנטי את הצורך לאפשר לממונה להעיר לכפופים לו, לחוות דעה על עבודתם ולהעביר להם אינפורמציה רלוונטית, מבלי שיתלווה לכך חשש מפני תביעות לשון הרע . לענייננו, יפים הדברים שנפסקו לאחרונה בענין מזרחי שם חזר בית הדין הארצי על המורכבות והייחודיות של תביעות לשון הרע במסגרת יחסי העבודה תוך הפניה לענין אבידן וכדלקמן: "אשר ללשון הרע ביחסי עבודה נקודת המוצא, כפי שכתבה חברתנו השופטת דוידוב מוטולה, היא כי "יש לפרש לפיכך את חוק איסור לשון הרע, בהקשרים של יחסי עבודה, באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק אך מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה, ומבלי ליצור "משפוט" יתר של כל התבטאות" (ע"ע(ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן – פלאפון תקשורת בע"מ ( 31.3.15 ) (להלן: ענין אבידן)). על הרציונל המונח ביסוד כך נאמר בענין אבידן: 26 "במערכת של יחסי עבודה קיימים גם ערכים נוספים שיש לקחתם בחשבון בעת יישומו של החוק וההגנות הנקובות בו, הנובעים מהיותו של מקום העבודה מעין "משפחה" מורחבת, שחבריה שוהים זה עם זה שעות רבות מדי יום ואמורים להגשים יחד מטרות משותפות. מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים . . . חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק . . . מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמציה רלוונטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות.

פסק דין |15/08/2022 |בית דין אזורי לעבודה – חיפהמאזכרים – 0 |עמודים – 28

ת"א (ראשון לציון) 25107-02-17- אלה חנין נגד אילנה לרמן

שמות השופטים: כרמית בן אליעזר

בכל הנוגע לחוק איסור לשון הרע וההגנות על פיו בהקשר של יחסי עבודה נקבע, כי בפירוש ויישום החוק בהקשר זה, ובעיקר בבחינת הגנת תום הלב, על חלופותיה השונות, יש להביא בחשבון אינטרסים נוספים מעבר לאינטרסים השגרתיים אליהם נדרשים בתי המשפט השונים לאזן בבואם לדון בחוק ובראשם המורכבות במערכת יחסי עבודה, הנובעת גם מטיבו וטבעו של מקום העבודה, העובדה שאנשים שוהים בו יחדיו שעות ארוכות מדי יום, היותו של מקום העבודה חי ותוסס, שקיימת בו חשיבות רבה להבטחת שיח פתוח ושקוף, נטול מורא (סעש (תא) 36030-06-14 עובדיה נ' נוימן ( 13.5.2018 ), על הפסיקה הנזכרת שם). אמנם, חלק מהרציונל העומד בבסיס הלכה זו יסודו בצורך להבטיח אפשרות לממונה להעיר לעובדים הכפופים לו ולהעביר ביקורת על תפקודם, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות (ראו, למשל, ע"ע 46548-09-12 אבידן – פלאפון תקשורת בע"מ ( 31.3.15 ); ע"ע (ארצי) 2146-04-12 איגוד מבקרי הרשויות המקומיות בישראל – אליהו הרציג ( 30.6.13 )). ואולם, כוחם של שיקולים אלו יפה, גם בהקשר של עובד הנחשף לעוולות או למעשים פסולים הנעשים ע"י עובדים אחרים בחברה, ומבקש להאיר את עיני הגורמים הנוגעים בדבר, והחשיבות של קיומו של שיח פתוח, שקוף וללא מורא ביחסי העבודה, קיימת ורלוונטית אף בהקשר זה. 23 36. עוד יש לציין, כי הפסיקה הנוהגת בלשון הרע קובעת, כי יש חשיבות לבחינת הפרסום כמכלול, ולא לדקדק בכל פרט ופרט ממנו (ראו ע"א 334/89 מיכאלי נ' אלמוג, פ"ד מו(5) 555, 564 (1992); ע"א 3199/93 קראוס נ' ידיעות אחרונות בע"מ, פ"ד מט(2) 843, 854 (1995); ע"א 10281/03

פסק דין |05/08/2019 |שלום – ראשון לציוןמאזכרים – 1 |עמודים – 47

סעש (ירושלים) 16600-03-20- מאיר תורגמן נגד עיריית ירושלים

שמות השופטים: שרה שדיאור

נוכח הפסיקה, נבדוק לגופם סעיפי תצהיר התובע אף שהעיריה כלל לא ציינה באיזה סעיף פרט ל-9 יש הרחבת חזית. 8. לעניין "ייעוץ משפטי" המוזכר ברישא סעיפים או במהלכם. העיריה לא ציינה כלל באילו סעיפים מדובר ואילו חפצה למחוק. הבקשה כללית וגורפת ומטעם זה היה דינה להידחות לכתחילה. 9. אולם נבדוק אף הפסיקה בעניין זה. בהחלטה בעניין ברע (ארצי) 55565-01-19 פנחס פורטל נ' עכו ביץ בע"מ, (פורסם בנבו) שם קובעת כב' השופטת לאה גליקסמן כך: "בבקשת רשות הערעור הבהיר המבקש כי מקובלת עליו קביעתו של בית הדין האזורי שלפיה אין מקום במסגרת תצהיר עדות ראשית לציטוטי פסיקה. באשר למחיקת כל סעיף בתצהיר המכיל את המילים "על פי ייעוץ משפטי שקיבלתי" נטען כי תקנה 521 (או תקנה דומה) לא מצויה בתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב – 1991 (להלן – תקנות בית הדין לעבודה) ולא 3 בכדי; בהתחשב בפערי הכוחות ובפערי המידע בין עובד לבין מעסיק, יש לאפשר לעובד להעיד על פי ייעוץ משפטי שקיבל בעניינים תח שיביים בנוגע לזכויותיו, שכן עובדים רבים מסתמכים בעדותם על התחשיבים שנערכו על ידי בא כוחם, ואי מתן אפשרות לעשות כן תיצור מצב שבו הדיון יהיה "נטול תצהיר עדות ראשית" מטעם העובד; קביעה נוקשה השוללת אפשרות של עובד להעיד בתצהירו על עניינים תחשיביים בהסתמך על ייעוץ משפטי שניתן לו עלולה ליצור חוסר שוויון בין עובד התובע את זכויותיו ומסת מך על תחשיבי בא כוחו אך לא יהיה רשאי להצהיר על תחשיבים אלה, אל מול המעסיק אשר יהיה רשאי לצרף תצהיר מטעם חשבת השכר ו/או מנהלת החשבונות בעניינים תחשיביים; הפרקטיקה המקובלת במשך שנים בבתי הדין לעבודה היא שבמסגרת תצהירי עדות ראשית, ככל והדבר נוגע לסוגיות תחשיביות באשר לזכויותיו של העובד, נוהגים העובדים להצהיר על

החלטה |07/11/2022 |בית דין אזורי לעבודה – ירושליםמאזכרים – 0 |עמודים – 6