מקום העבודה אמור להיות מרחב מוגן, תכליתי ומקצועי. בפועל, עבור רבות ורבים, הוא הופך לזירה של פגיעה בכבוד, השפלות קשות ולעיתים אף פגישה נפשית קשה שמביאה למחלות ואף להתאבדויות.
התעמרות והטרדות מיניות הן תופעות נפוצות – אך לא פעם מושתקות – שרבים מתקשים להתמודד איתן, לעיתים במשך שנים ארוכות אח"כ, במיוחד כאשר מדובר במעסיקים שהם ארגונים גדולים עם הרבה כח וכסף.
הסטטיסטיקות מראות כי 1 מתוך 3-4 עובדים חווים התעמרות בעבודה.
מהי התעמרות בעבודה?
התעמרות בעבודה היא דפוס חוזר של יחס פוגעני, מבזה, משפיל או מזלזל, מצד מעסיק, ממונה או קולגה. החוק בישראל טרם הסדיר את ההתעמרות בחקיקה ברורה, אך בתי הדין לעבודה הכירו בה במקרים שונים כעילה לפיצוי. מדובר, בין היתר, בבידוד חברתי והדרה ממידע חשוב; קריאות גנאי, הערות פוגעניות; משימות בלתי אפשריות או השפלות חוזרות; איומים גלויים או מרומזים ועוד.
מהי הטרדה מינית?
הטרדה מינית במקום העבודה מוסדרת בחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, והיא כוללת, בין היתר: הערות או התייחסויות מיניות לא רצויות; הצעות בעלות אופי מיני; מגעים פיזיים שלא בהסכמה; פרסום תכנים מיניים או פורנוגרפיים; סחיטה באיומים על רקע מיני ועוד.
החוק מחייב מעסיקים לנקוט באמצעים למניעה וטיפול, כולל מינוי ממונה למניעת הטרדות מיניות, עריכת תקנון, הדרכות ועוד.
תפקיד עורך דין דיני עבודה: לא רק ייצוג – אלא ליווי אנושי
ליווי משפטי במקרים של התעמרות והטרדה מינית במקום העבודה דורש שילוב בין הבנה משפטית מעמיקה ורגישות אנושית גבוהה.
בראש ובראשונה, יש לבחון האם נסיבות המקרה עולות כדי עילה משפטית – לרבות במסגרת החוק למניעת הטרדה מינית, עוולות נזיקין כלליות או פסיקות תקדימיות בתחום ההתעמרות בעבודה.
בהמשך, מבוצעת הערכה מקיפה של סיכויי התביעה, תוך בחינת הראיות הקיימות, עדויות, מסמכים רלוונטיים והתנהלות המעסיק או הארגון.
אם מתגבשת עילה, ניתן לפעול במספר מסלולים: פניה פנימית לממונה על הטרדות מיניות, הגשת תלונה רשמית במסגרת מקום העבודה, פניה למשרד הכלכלה או הממונה על חוקי עבודה ובמקרים מסוימים – הגשת תביעה לבית הדין לעבודה כנגד המעסיק וגם כנגד המטריד או המתעמר באופן אישי. במקרים של הטרדה מינית, ניתן לפעול גם במישור הפלילי.
הייצוג המשפטי כולל התנהלות מקצועית מול המעסיק או נציגיו, תוך שמירה על דיסקרטיות, שמירה על זכויות העובד/ת ומניעת פגיעה נוספת. לעיתים, נדרש גם סיוע בליווי מול הרשויות או גורמים טיפוליים, במיוחד כאשר מדובר בפגיעה נפשית מתמשכת.
המטרה העיקרית של הליווי המשפטי היא להעניק לנפגע/ת הגנה מלאה, תחושת ביטחון, כלים לקבלת החלטות ויכולת למצות את זכויותיהם במלואן – בין אם באמצעות הליך משפטי, פשרה או גישור. לעיתים המקרים אינם מתאימים לניהול הליך משפטי.
בניהול הליך משפטי צריך לקחת בחשבון את הזמן והמשאבים המושקעים בהליך כזה, והעובדה כי רק בחלוף כשנתיים לפחות, ממועד הגשת התביעה, יערך דיון הוכחות בו הנפגע/ת יצטרכו לתת את עדותם, והדבר עשוי לעכב את האפשרות להחלים מההתעמרות או ההטרדה ולהמשיך הלאה.
הליך גישורי – כחלופה לתביעה
במקרים מסוימים, במיוחד כאשר הנפגע/ת מעוניינים להמשיך בעבודה או לסיים בצורה מכבדת, ניתן להציע גישור פנים-ארגוני או חיצוני. שילוב כלים אלה מביאים לא רק לפתרון סכסוך – אלא לריפוי של ממש.
במקרים של פגיעה במקום העבודה – בין אם מדובר בהתעמרות מתמשכת ובין אם בהטרדה מינית – הבחירה בהליך גישורי יכולה להוות חלופה רלוונטית, אפקטיבית ולעיתים אף מיטיבה יותר מהליך משפטי פורמלי.
הגישור במצבים אלו מציע שורה של יתרונות מהותיים, וביניהם:
דיסקרטיות מרבית – הגישור מתקיים באופן דיסקרטי ואת הנאמר בחדר הגישור אין אפשרות להעביר הלאה. בכך, נשמרת פרטיותם של כל המעורבים, דבר שעשוי לאפשר שיח כן, פתוח ונטול מגננות.
קצב מותאם לצרכי הצדדים – בניגוד להליכים משפטיים שעלולים להימשך חודשים ואף שנים, גישור מאפשר פתרון מהיר וממוקד, המתחשב בצרכיהם וברווחתם הנפשית של הצדדים. זהו יתרון משמעותי במיוחד עבור נפגעות ונפגעים הזקוקים לסגירת מעגל מהירה כדי להמשיך הלאה.
שיח אנושי ולא מתגונן – המפגש הגישורי אינו מתנהל מתוך עמדה של האשמה וענישה, אלא מזמין שיח מעמיק, לעיתים גם רגשי, במטרה להבין את הפגיעה, לקחת אחריות – כשיש לכך בשלות – ולגבש פתרונות שמבוססים על כבוד הדדי.
הגדרה עצמאית של הפתרון – בניגוד לפסק דין שבו ההכרעה מוכתבת על-ידי שופט, בגישור הפתרון נבנה במשותף על-ידי הצדדים. ניתן להגיע להסכמות שלא קיימות בארסנל המשפטי – למשל, העברה לתפקיד אחר, התנצלות פומבית, תמיכה פסיכולוגית ממומנת, התחייבות ארגונית לשינוי תרבותי ועוד.
שימור יחסים – במקרים שבהם העובד/ת מבקשים להמשיך לעבוד באותו מקום, או כאשר מדובר בקשרים מקצועיים רגישים, הגישור מאפשר לנהל את הסכסוך מבלי לשרוף גשרים. לעיתים, הוא אף פותח פתח לשיקום יחסי עבודה וליצירת סביבת עבודה בטוחה יותר בעתיד.
מניעת פגיעה משנית – הליך משפטי עלול לכלול חקירה נגדית, פרסום פרטים אישיים ותחושת חשיפה או אשמה. בגישור, תהליך זה ממוזער או נמנע לחלוטין – ובכך נחסכת מהנפגע/ת פגיעה נוספת.
חיזוק תחושת השליטה – הגישור מעניק לנפגע/ת תחושת שליטה על ההליך, על התוצאה ועל הדרך – מה שתורם לתחושת העצמה, תיקון וחיזוק אישי.
לסיכום
החוויה של פגיעה במקום העבודה מערערת תחושת ערך, ביטחון וזהות. שילוב של רגישות, ניסיון משפטי וכלים מעשיים – יאפשרו לנפגעים ולנפגעות לא רק "לנצח" אלא גם לחזור לנשום, לכן החשיבות של ליווי עורך דין דיני עבודה שידע לעשות את השילוב בצורה טובה.
סעש (תל אביב) 59641-02-16- ז.ב.א. נגד עירית
שמות השופטים: אופירה דגן טוכמכר
לטענת העיריה הניסיון להביא את התובע בפני ועדת פיטורים בין, בשל מצבו הרפואי ובין על רקע בעיות תפקוד לא צלח בשל בקשותיו החוזרות ונשנות של התובע כי תנתן לו הזדמנות נוספת, על מנת שיוכל לפרנס את משפחתו. 17. לעניין התלונה בדבר הטרדה מינית טוענת הנתבעת כי אין מדובר בהתנכלות וכי גב' ד' פעלה בהתאם למצופה כאשר פנתה לממונה על הטרדה מינית לכשהגיעו לידיעתה תלונות המעוררות חשד, ובכך הסתיימה מעורבותה בעניין. 18. לגבי האירוע מיום 8/11/15 טוענת העיריה כי גם במקרה זה פעלה הגב' ד' כמצופה, עת העירה לתובע כי הוא מתבקש לעזוב את המחלקה, והיה זה התובע שהגיב באופן שהסלים את האירוע. לטענת העיריה, בנסיבות שנוצרו לא נפל כל פגם בהנחיה שניתנה לתובע לבצע את תפקידו ולהמנע מכניסה למחלקות אחרות שלא לצרכי עבודה. 19. מטעם הנתבעת העידו מנהלת אגף משאבי אנוש בעיריה גב' ס. כ. , ס. מנהל משאבי אנוש של העיריה מר א. ב. , מנהלת אגף לשילוב חברתי (רווחה) גב' א. ס. , הממונה על הטרדות מיניות גב' מ. ט. . הכרעה התעמרות בעבודה מהי 20. פעמים רבות בית הדין לעבודה עמד על כך שבמקום העבודה נוצרת רקמה אנושית מורכבת, המהווה כר למגוון התנהגויות ולדינמיקה קבוצתית, המושפעת גם מטיבו של מקום העבודה כארגון היררכי. 5 מקום העבודה, אשר בכוחו להעניק לעובד תחושת משמעות ושייכות, עלול בנסיבות מסויימות לחשוף את העובד לסיכונים מעבר לאלו שכרוכים בביצוע העבודה עצמה. בשנים האחרונות גברה המודעות לתופעה של התנהגות פוגענית בעולם העבודה שהייתה נפוצה מאז ומעולם, אך לא נמצא לה מענה ראוי בדין, כפי שקיים בנוגע להתנהגויות פוגעניות שמתרחשות על רקע "ספציפי" אסור כמו הטרדה מינית, הפרת עקרון השוויון או חשיפת שחיתויות.
פסק דין |
27/08/2019 |
בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
מאזכרים – 0 |
עמודים – 19
סעש (תל אביב) 73554-10-21- קטיה לוי נגד נאות המושבה בעמ
שמות השופטים: יצחק קוגמן עידית איצקוביץ
התובעת טענה כי חוותה התעמרות במהלך כל השבועות האחרונים לעבודתה, ואולם אין בשתי השיחות המוקלטות שצורפו לתצהירה של התובעת, שנערכו בסמוך למועד סיום העסקתה של התובעת בנתבעת, ושעניינן מנין ימי החופשה של התובעת, כדי להוות התנהגות מתעמרת כלפי התובעת במסגרת יחסי העבודה באופן חזרתי ומתמשך. עם זאת, יובהר כי הופיעו בשיחות אלו התבטאויות לא נעימות מצדה של גב' אסייג כלפי התובעת, שאין להן מקום במסגרת יחסי העבודה, בהם אמורים לשרור יחסי כבוד בין הצדדים, ואנו מגנים בתוקף שיח מעין זה. כפי שנקבע בפסיקה, לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד במסגרת יחסי העבודה תחשב כהתעמרות בעבודה, ולא כל חיכוך מהווה התנכלות (עניין פלונית). נדרש לפיכך שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה, ובמקרה דנן במבחן האובייקטיבי לא מדובר בהתעמרות. יתרה מכך, יש להיזהר בהכללת היבטים ניהוליים רוחביים – אפילו מדובר בניהול דורשני או שמא ניהול דורסני, כהתעמרות בעבודה (איתן מאירי המגפה השקטה במקומות העבודה – התעמרות, הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית: להכיר, לדעת, להתמודד (2013), בעמ' 169-163, הנזכר במאמרה של אורית קמיר, "התעמרות בעבודה: בין פסיכולוגיה למשפט, בין חקיקה לפסיקה", משפט ועסקים, כא (2018) 307). כך גם בכל הנוגע לשינויים תזזיתיים רוחביים מתמשכים של הנחיות עבודה, שבעטיים עובד עלול לחוות קושי ביכולותיו המקצועיות. במילים אחרות, מדיניות של מעסיק, הנגזרת מהפררוגטיבה הניהולית שלו המופעלת כלפי כלל העובדים, והרלוונטית לעבודתם, ככלל, לא תחשב כהתעמרות בעבודה (סע"ש (תל אביב-יפו) 36775-04-18 אמיל תובל – עיריית תל אביב ( 24.10.19 ), הערעור והערעור שכנגד נדחו (ע"ע 50437-11-19)).
פסק דין |
04/06/2023 |
בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
מאזכרים – 0 |
עמודים – 26
סעש (חיפה) 22433-02-20- דורון מיכאלי נגד מיקרו גוק תוכנה וחומרה 2001 בעמ
שמות השופטים: גב רינה חדד דניה דרורי
ההתעמרות התבטאה באופן הבא: ראשית, המנהל השרה במשרדי החברה אווירה של פחד ואימה שכן היה צורח וצועק בעודו מתהלך במסדרונות וזאת ללא כל סיבה הגיונית, ובשל כך העובד נמנע מלצאת מחדר המעבדה; שנית, על העובד הוטלו לעתים קרובות משימות ודרישות חדשות מבלי שניתנה הכוונה או הכנה מקצועית מתאימה; שלישית, בתגובה לטעות אנוש פעוטה, העובד ננזף בצרחות בישיבת בוקר מול כל עובדים כל העובדים במטרה להשפילו מול חבריו למקום העבודה; רביעית, העובד הושפל מול יתר העובדים וזכה לקללות לאחר שהעז וביקש העלאה בשכר; וחמישית – המנהל תקף את העובד פיזית, דחף אותו וצרח עליו "תלך למקום שלך". הנתבעים הכחישו את הטענות מכל וכל. נטען שמדובר בטענות כלליות שלא נתמכו בראיות. העובד זכה ליחס מכבד שהתבטא בין היתר במתן הטבות, תשלום מפרעות והצעות להשתתף בימי עיון וכנסים מטעם החברה. טענות העובד אף נסתרות במפורש מנוסח מכתב ההתפטרות. 40. על המעסיק מוטלת החובה לספק לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה פגיעה בכבוד האדם על היבטיו השונים, וזאת מכח חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק (ע"ע (ארצי) 54435-12-19 ליאנה בני עדני – עיריית תל אביב יפו ( 4.8.21 ); להלן – עניין עדני). כהתעמרות בעבודה יכולות להיחשב מגוון של התנהגויות חוזרות ונשנות שהביטוי שלהן נחווה כהשפלה ויוצר סביבת עבודה עוינת. ההתעמרות עלולה להתבטא בפגיעה מילולית על דרך של צעקות או השמעת ביקורת לא מוצדקת, בפגיעה במעמד העובד על דרך של השפלה פומבית או הפצת שמועות, הטלת משימות מיותרות או משפילות ועוד, כל אלה לא כמקרה חד פעמי אלא באופן מתמשך או חוזרני (שולמית אלמוג, "התנכלות תעסוקתית (mobbing)", עבודה, חברה ומשפט, כרך יא (תשס"ו) 223; סע"ש (י-ם) 53675-10-17 שירה רבן – מדינת ישראל ואח' ( 23.2.22 )).
פסק דין |
02/07/2023 |
בית דין אזורי לעבודה – חיפה
מאזכרים – 0 |
עמודים – 27
סע"ש (באר שבע) 56091-01-23- אורלי ברד נגד ' מגן דוד אדום בישראל
שמות השופטים: אימאן נסראלדין,חאלד אבו עגאג,גב אהובית זלץ
מפאת חשיבותה של שמירת סביבת העבודה נטולת התנהגויות פוגעניות תוך עידוד יצירת תנאי עבודה שיהיו בהלימה עם ערכי היסוד, הוגשו מספר הצעות חוק (די דומות במהותן) אשר מטרתן לעגן ולהסדיר את אופן הטיפול במצבים שונים של התעמרות בעבודה; לאחרונה הוגשה בשנת 2023 הצעת חוק נוספת לעניין התעמרות בעבודה, כאשר בדברי ההסבר להצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשפ"ג-2023 נכתב כדלקמן: "התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת אירוע "חריג" וחד-פעמי אלא במספר אירועים נפרדים, ויוצרת עבור האדם סביבה עוינת במסגרת העבודה. המתעמר יכול להיות, בין השאר, ממונה בעבודה או עמית לעבודה או לקוח או ספק. התעמרות בעבודה יכולה לקרות בכל ארגון, לכל אדם. התעמרות במסגרת עבודה פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, ברווחתו, ביכולתו לבצע את עבודתו ובתפקודו המקצועי. ישנם מקרים בהם התעמרות פוגעת אף בבריאותו הגופנית או הנפשית של אדם. ביטוייה המעשיים של התעמרות בעבודה הם רבים ומגוונים. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, בקללות, בהאשמות שווא, בהפצת שמועות מזיקות, בגרימת נידויו של אדם או החרמתו, במתן משימות משפילות, בפגיעה בדימויו, בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכיוצ"ב. " ביחס למעשים היכולים להוות התעמרות בעבודה, פרופ' שולמית אלמוג במאמרה מבחינה בין שלוש קטגוריות, כאשר ישנו דגש על החשיפה המתמשכת של המעשים: "פגיעה בעובדים באמצעים מילולייםתקשורתיים (צעקות, ביקורת לאמוצדקת וכדומה); פגיעה במעמדם של העובדים (באמצעות הפצת שמועות, פעולות של השפלה פומבית וכדומה); ומתן משימות משפילות (מטלות שאין בהן צורך או מניעת עבודה בפועל).
פסק דין |
18/05/2025 |
בית דין אזורי לעבודה – באר שבע
מאזכרים – 0 |
עמודים – 45
סעש (תל אביב) 53849-07-15- יעל וייס נגד רוקונט אלקטרוניקה בעמ- נמחקה
שמות השופטים: אריאלה גילצר כץ,ברוך מזור
וכן בהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה: "התעמרות בעבודה" – התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה: (1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות ; (2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמ כויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת; (3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו; (4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים; (5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן; (6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם; (7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם. 58. לאחר הקדמה זו, נפנה לבחינת התשתית העובדתית שהעמידה התובעת במקרה שלפנינו. נקדים אחרית לראשית ונאמר כי להתרשמותנו, מצב הדברים שתיארה התובעת אינו כזה אשר עולה כדי התנכלות תעסוקתית או פגיעה בכבודה של התובעת, באופן אשר יש בו כדי לזכות אותה בהגנה משפטית. גם אם נצא מנקודת הנחה שגרסתה העובדתית של התובעת נכונה במלואה (ואין זה המצב), סבורים אנו כי הכנסת המקרה תחת המטריה של "התנכלות תעסוקתית" תהיה מתיחת ההגדרה של עילה זו יתר על המידה.
פסק דין |
09/11/2017 |
בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
מאזכרים – 28 |
עמודים – 14
סעש (ירושלים) 38335-03-14- מנחם נפתלי נגד מדינת ישראל- משרד ראש הממשלה
שמות השופטים: דיתה פרוזינין,נתן מזרחי,אליעזר יערי
מדובר בהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות ביקורת לא מוצדקת וכד'), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין מדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה (שולמית אלמוג, התנכלות תעסוקתית (mobbing), עבודה משפט וחברה, כרך יא', תשס"ו 233; מיכל לויט, לא צריך לספוג את ההשפלה הזאת, עורך הדין, גיליון מס' 20, אוקטובר 2015). הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 עברה בכנסת בקריאה טרומית בחודש 7/2015, ובדברי ההסבר להצעת החוק הודגש כי מדובר בתופעה חברתית נפוצה הפוגעת בעובדים רבים, כי התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת אירוע "חריג" וחד-פעמי אלא במספר אירועים נפרדים, ויוצרת עבור האדם סביבה עוינת במסגרת עבודה, וכי התעמרות במסגרת עבודה פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, ברווחתו, ביכולתו לבצע את עבודתו ובתפקודו המקצועי. לא אחת פוגעת ההעסקה הפוגענית אף בבריאותו הגופנית או הנפשית של העובד. ביטוייה המעשיים של התעמרות בעבודה הם רבים ומגוונים. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, בקללות, בהאשמות שווא, בהפצת שמועות מזיקות, בגרימת נידויו של אדם או החרמתו, במתן משימות משפילות, בפגיעה בדימויו, בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכיו"ב. יתר על כן, מחקרים מלמדים שנזקי ההתעמרות בעבודה אינם מתמצים בתחומו של מושא ההתעמרות; גם מי שנכחו בסיטואציה של התעמרות בעבודה עשויים להגיב באופן דומה לצד הנפגע.
פסק דין |
10/02/2016 |
בית דין אזורי לעבודה – ירושלים
מאזכרים – 57 |
עמודים – 50
סעש (תל אביב) 45564-12-17- גליה כהן נגד אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ עי
שמות השופטים: עובדים גב שושנה סמק עידית איצקוביץ
התעמרות והתנכלות תעסוקתית – מסגרת נורמטיבית בעניין התעמרות בעבודה נפסק בפרשת מני נפתלי (סע"ש (י-ם) 38335-03-14 מנחם נפתלי – מדינת ישראל משרד ראש הממשלה ( 10.2.16 ) כי: "מדובר בהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות ביקורת לא מוצדקת וכד'), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, בקרת יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין מדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה (שולמית אלמוג, התנכלות תעסוקתית (mobbing), עבודה משפט וחברה, כרך יא', תשס"ו 233; מיכל לויט, לא צריך לספוג את ההשפלה הזאת, עורך הדין, גיליון מס' 20, אוקטובר 2015). . . . ביטוייה המעשיים של התעמרות בעבודה הם רבים ומגוונים. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, בקללות, בהאשמות שווא, בהפצת שמועות מזיקות, בגרימת נידויו של אדם או החרמתו, במתן משימות משפילות, בפגיעה בדימויו, בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכיו"ב". 12 הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015 פ/971/20 ( 16.7.15 ); שהוגשה מחדש בשנת 2019 במסגרת הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה התש"ף פ/1352/22, ( 9.12.2019 ) הגדירה "התעמרות בעבודה" כך: "התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה: (1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות; (2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים,
פסק דין |
27/07/2022 |
בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
מאזכרים – 3 |
עמודים – 51
סעש (תל אביב) 20739-08-16- אילנה חננאל נגד מועצה מקומית באר יעקב
שמות השופטים: אופירה דגן טוכמכר
בשנים האחרונות גברה המודעות לתופעה של התנהגות פוגענית בעולם העבודה שהייתה נפוצה מאז ומעולם, אך לא נמצא לה מענה ראוי בדין, כפי שקיים בנוגע להתנהגויות פוגעניות שמתרחשות על רקע "ספציפי" אסור כמו הטרדה מינית, הפרת עקרון השוויון או חשיפת שחיתויות. 74. "התנכלות תעסוקתית" היא התנהגות שעיקרה השפלה והיא מלווה בבריונות, פגיעה בכבוד האדם, עלבונות, יצירת סביבת עבודה עוינת, הטרדה ואף אלימות נפשית. התנהגות זו גורמת לנחשפים אליה סבל רגשי בדרגות שונות, פיזי ונפשי כאחד. 75. עם התגברות תופעת ההתעמרות במקום העבודה (workplace bullying או workplace mobbing) והמודעות לקיומה, מתרחב בעולם המאבק בתופעה, גם במסגרת הזירה המשפטית. חוקים אשר נועדו להתמודד עם התופעה נחקקו במדינות רבות, ובמדינות אחרות מתקיימת מערכה נמרצת לקידומה של חקיקה דומה. 76. גם בעולם המשפט הישראלי קיימת הכרה בתופעה של התנכלות תעסוקתית ובצורך בהגנה על עובדים מפניה במקום עבודתם. עילת התביעה שמכונה בישראל "התנכלות תעסוקתית", "התעמרות בעבודה" או "העסקה פוגענית", מקנה סעד משפטי לעובד אשר מוצא עצמו פגוע במקום עבודתו: מתנאי העבודה, מהממונים עליו או מחבריו לעבודה. 77. בישראל עילת ההתעמרות הוכרה בפסיקת בתי הדין כהתנהגות המזכה בפיצוי. אמנם הגנה משפטית מפני התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה טרם עוגנה בחוק ואמנם בהיעדר עיגון חקיקתי, אין הגדרה ברורה למושג "התנכלות תעסוקתית" ואולם פסיקת בתי הדין קבעה מסגרת מסויימת להכרה בהתעמרות בעבודה כעילה עצמאית תוך שהיא תוחמת את העילה על בסיס הצעת החוק הקיימת, מחקרים ושכל ישר. 78. הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015 (פ/971/20 ( 16.7.2015 ); שהוגשה מחדש בשנת 2019 במסגרת הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה התש"ף פ/1352/22, ( 9.12.2019 )) הגדירה "התעמרות בעבודה" כך: "התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת
פסק דין |
16/11/2020 |
בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
מאזכרים – 2 |
עמודים – 55
סעש (תל אביב) 61802-05-16- אודליה אוחיון נגד סמסונג אלקטרוניקס בעמ
שמות השופטים: אבינועם בן יצחק אופירה דגן טוכמכר
בשנים האחרונות גברה המודעות לתופעה של התנהגות פוגענית בעולם העבודה שהייתה נפוצה מאז ומעולם, אך לא נמצא לה מענה ראוי בדין, כפי שקיים בנוגע להתנהגויות פוגעניות שמתרחשות על רקע "ספציפי" אסור כמו הטרדה מינית, הפרת עקרון השוויון או חשיפת שחיתויות. 42. "התנכלות תעסוקתית" היא התנהגות שעיקרה השפלה והיא מלווה בבריונות, פגיעה בכבוד האדם, עלבונות, יצירת סביבת עבודה עוינת, הטרדה ואף אלימות נפשית. התנהגות זו גורמת לנחשפים אליה סבל רגשי בדרגות שונות, פיזי ונפשי כאחד. ההתנכלות התעסוקתית מגיעה בד"כ מגורם ממונה, על אף שיכולה להגיע גם מעמית לעבודה, קבוצת עובדים ואפילו לקוחות. 9 43. עם התגברות תופעת ההתעמרות במקום העבודה (workplace bullying או workplace mobbing) והמודעות לקיומה, מתרחב בעולם המאבק בתופעה, גם במסגרת הזירה המשפטית. חוקים אשר נועדו להתמודד עם התופעה נחקקו במדינות רבות, ובמדינות אחרות מתקיימת מערכה נמרצת לקידומה של חקיקה דומה. 44. גם בעולם המשפט הישראלי קיימת הכרה בתופעה של התנכלות תעסוקתית ובצורך בהגנה על עובדים מפניה במקום עבודתם. עילת התביעה שמכונה בישראל "התנכלות תעסוקתית", "התעמרות בעבודה" או "העסקה פוגענית", מקנה סעד משפטי לעובד אשר מוצא עצמו פגוע במקום עבודתו: מתנאי העבודה, מהממונים עליו או מחבריו לעבודה. החידוש בעילה זו הוא מתן הגנה לעובד מפני כלל הפגיעות וההטרדות הפוגעות בכבודו, וזאת בניגוד להגנות המשפטיות המוכרות בחוק הישראלי, המצומצמות למקרים של הטרדה מינית או אפליה. 45. בישראל עילת ההתעמרות הוכרה בפסיקת בתי הדין כהתנהגות המזכה בפיצוי. אמנם הגנה משפטית מפני התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה טרם עוגנה בחוק ואמנם בהיעדר עיגון חקיקתי, אין הגדרה ברורה למושג "התנכלות תעסוקתית" ואולם פסיקת בתי הדין קבעה מסגרת מסויימת להכרה בהתעמרות בעבודה כעילה עצמאית תוך שהיא תוחמת את העילה על בסיס הצעת החוק הקיימת, מחקרים ושכל ישר.
פסק דין |
16/08/2020 |
בית דין אזורי לעבודה – תל אביב
מאזכרים – 1 |
עמודים – 23
סע"ש (באר שבע) 56091-01-23- אורלי ברד נגד ' מגן דוד אדום בישראל
שמות השופטים: אימאן נסראלדין,חאלד אבו עגאג,גב אהובית זלץ
מפאת חשיבותה של שמירת סביבת העבודה נטולת התנהגויות פוגעניות תוך עידוד יצירת תנאי עבודה שיהיו בהלימה עם ערכי היסוד, הוגשו מספר הצעות חוק (די דומות במהותן) אשר מטרתן לעגן ולהסדיר את אופן הטיפול במצבים שונים של התעמרות בעבודה; לאחרונה הוגשה בשנת 2023 הצעת חוק נוספת לעניין התעמרות בעבודה, כאשר בדברי ההסבר להצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשפ"ג-2023 נכתב כדלקמן: "התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה, לא במסגרת אירוע "חריג" וחד-פעמי אלא במספר אירועים נפרדים, ויוצרת עבור האדם סביבה עוינת במסגרת העבודה. המתעמר יכול להיות, בין השאר, ממונה בעבודה או עמית לעבודה או לקוח או ספק. התעמרות בעבודה יכולה לקרות בכל ארגון, לכל אדם. התעמרות במסגרת עבודה פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, ברווחתו, ביכולתו לבצע את עבודתו ובתפקודו המקצועי. ישנם מקרים בהם התעמרות פוגעת אף בבריאותו הגופנית או הנפשית של אדם. ביטוייה המעשיים של התעמרות בעבודה הם רבים ומגוונים. היא יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות, בקללות, בהאשמות שווא, בהפצת שמועות מזיקות, בגרימת נידויו של אדם או החרמתו, במתן משימות משפילות, בפגיעה בדימויו, בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה וכיוצ"ב. " ביחס למעשים היכולים להוות התעמרות בעבודה, פרופ' שולמית אלמוג במאמרה מבחינה בין שלוש קטגוריות, כאשר ישנו דגש על החשיפה המתמשכת של המעשים: "פגיעה בעובדים באמצעים מילולייםתקשורתיים (צעקות, ביקורת לאמוצדקת וכדומה); פגיעה במעמדם של העובדים (באמצעות הפצת שמועות, פעולות של השפלה פומבית וכדומה); ומתן משימות משפילות (מטלות שאין בהן צורך או מניעת עבודה בפועל).
פסק דין |
18/05/2025 |
בית דין אזורי לעבודה – באר שבע
מאזכרים – 0 |
עמודים – 45
סעש (באר שבע) 67245-03-19- באטריסה יוסיפוב נגד מלונות הכשרת הישוב בעמ
שמות השופטים: דן ברקאי יעל אנגלברג שהם
הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה – 2015 (פ/971/20 ( 16.7.15 ); שהוגשה מחדש בשנת 2019 במסגרת הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה התש"ף פ/1352/22, ( 9.12.19 )) הגדירה "התעמרות בעבודה" כך: "התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה: (1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות; 4 (2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים , כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת; (3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאי נן נוגעות לתחומי תפקידו; (4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים; (5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן; (6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם; (7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם" (הצ"ח פ/1352/22 9.12.19 ); הדגשה שלי – י. א. ש. ). 15. הגדרה של "התנכלות תעסוקתית" מתחום בריאות הנפש, מובאת על ידי הפסיכולוג איתן מאירי בספרו "המגפה השקטה במקומות העבודה" בזו הלשון: "התנהגות פוגענית בעבודה היא התנהגותו של אדם בעבודה הנוהג באחד ברשעות באופן עקבי ומתמשך, על פי רב על ידי מניפולציות רגשיות, איומים, שתלטנות, השפלה או מידור, פוגע בו ומסב לו סבל ומצוקה רגשית וגופנית ומקשה עליו לבצע את תפקידו כהלכה.
פסק דין |
02/11/2022 |
בית דין אזורי לעבודה – באר שבע
מאזכרים – 0 |
עמודים – 13
ת"א (בת ים) 50584-10-14- פלוני נגד סגנון סוכנות לביטוח (1992) בעמ
שמות השופטים: אידית קליימן בלק
כאמור, בשני העשורים האחרונים הלך והתפתח תחום חדש יחסית במארג היחסים בין עובד למעסיק, אשר "זכה" לכינוי: התעמרות או התנכלות תעסוקתית. במאמרה של אורית קמיר, "התעמרות בעבודה: בין פסיכולוגיה למשפט, בין חקיקה לפסיקה" משפט ועסקים כא, תשע"ח (8/2018) 307-364, סוקרת הכותבת את השיח הענף שהתפתח בקרב החוקרים, ועימו המודעות לפן הזה ביחסי השכנות של עובד מעסיק בשנים האחרונות. המאמר הראשון שהתפרסם בנושא זה היה מאמרה של שולמית אלמוג "התנכלות תעסוקתית (mobbing )" עבודה, חברה ומשפט יא 223 (2015) בשנת 2015, שם הוגדרה התופעה כ: " התנהגות חוזרת ונשנית כלפי עובדים שרישומה הוא פגיעה שאינה פיזית, אשר נחווית לרוב על ידי העובדים כהשפלה". חוקרים אחרים הגדירו תופעה זו כמקרים של "הצקה, היטפלות, התעללות והתעמרות במקום העבודה" (מאמר של קמיר עמ' 311). 7 21. מאז שנת 2015 מונחת על שולחנה של הכנסת הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התש"ף-2019, (הנוסח האחרון) שם מוגדרת "התעמרות במסגרת עבודה" בסעיף 3 בזו הלשון: (הדגשה אינה במקור) התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה : (1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות; (2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצג ת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת; (3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו; (4) הכפפת
פסק דין |
12/01/2021 |
שלום – בת ים
מאזכרים – 2 |
עמודים – 29
סעש (באר שבע) 21247-07-17- עמ"י אברהם נגד חברת דואר ישראל בעמ
שמות השופטים: יעקב אזולאי
כך למשל, בסעיף 3 להצעת החוק הוגדרה התעמרות בעבודה באופן הבא: התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה: (1) התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות; (2) שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו. . . (3) הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו; (4) הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים; (5) ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן; (6) נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם; (7) נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם. 87. במאמר לעיל של פרופ' אלמוג נדונו הגדרות שונות של התעמרות בעבודה (התנכלות תעסוקתית). אלמנט חוזר הוא צורת התנהגות חוזרת ונשנית, הנחווית כהשפלה. פרופ' אלמוג דנה בהיבטים שונים של התנכלות תעסוקתית כיצירת סביבת עבודה עוינת, בידוד חברתי של עובד או של קבוצת עובדים, התנהגות פוגענית כגון צעקות וביקורת לא מוצדקת, פגיעה במעמד העובד ומתן משימות משפילות. 88. הפסיכולוג איתן מאירי בספרו "המגפה השקטה במקומות העבודה" הגדיר "התנכלות תעסוקתית" בזו הלשון: 31 "התנהגות פוגענית בעבודה היא התנהגותו של אדם בעבודה הנוהג באחד ברשעות באופן עקבי ומתמשך, על פי רב על ידי מניפולציות רגשיות, איומים, שתלטנות, השפלה או מידור, פוגע בו ומסב לו סבל ומצוקה רגשית וגופנית ומקשה עליו לבצע את תפקידו כהלכה.
פסק דין |
29/12/2021 |
בית דין אזורי לעבודה – באר שבע
מאזכרים – 1 |
עמודים – 42
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998
סעיף: 1. הגדרות
1. בתקנות אלה – "אחראי" – מי שמונה לפי תקנה 4, בין שהוא עובדו של המעסיק ובין שאינו עובדו; "ארגון עובדים יציג" – ארגון עובדים יציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, ובאין ארגון כאמור במקום העבודה, ארגון כאמור באותו ענף; "גמול אחר" כהגדרתו בסעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996; "הסדר משמעת" – הוראות בחיקוק, בהסכם קיבוצי או בהסדר קיבוצי, או הוראות החלות מכוח אחד מאלה, הקובעות עבירות משמעת שענישה בצדן; "התנכלות" – כהגדרתה בסעיף 7(ו) לחוק; "ממונה" – ממונה מטעם מעסיק אף אם אינו עובדו; "מעסיק קטן" – מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים; "מתלונן" – אדם הטוען כי הוטרד מינית או כי התנכלו לו, במסגרת יחסי עבודה; "נילון" – מי שהמתלונן טוען שביצע את ההטרדה המינית או את ההתנכלות נושא התלונה; "עובד" – לרבות עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצל המעסיק בפועל; "עניני עבודה" – קבלה לעבודה, תנאי עבודה, לרבות התנאים הפיסיים והסביבתיים הקשורים למסגרת יחסי עבודה ולרבות שכר או גמול אחר שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים וכן הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה; "תלונה" – תלונה בגין הטרדה מינית או התנכלות כלפי אדם במסגרת יחסי עבודה; "תקנון לדוגמה" – התקנון לדוגמה שבתוספת.
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998
סעיף: 6. בירור תלונה או מקרה
6. (א) התקבלה תלונה, האחראי – (1) יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או בהתנכלות לפי החוק; (2) יפעל לבירור התלונה, ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה. (ב) אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה. (ג) אחראי כאמור בתקנת משנה (ב) יעביר את הבירור לאחראי אחר או לממלא מקומו שהתמנה לפי תקנה 4(ד) ובהיעדר אחד מאלה – למעסיק; העביר האחראי את הבירור למעסיק כאמור, יחולו הוראות תקנה זו לענין אחראי על המעסיק בשינויים המחויבים. (ד) בירור תלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי. (ה) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין. (ו) מעסיק יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר, יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין. (ז) בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהעניינים המפורטים בתקנה 7(א) ו-(ד). (ח) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן כוח האדם ולמעסיק. (ט) נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי תקנה זו, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.
חוק הגבלות על משך השעיה של עובד גוף ציבורי עקב הליכים פליליים, התשע"ח-2018
סעיף: 2. משך השעיה של עובד
2. (א) הושעה עובד גוף ציבורי לפי דין או הסכם קיבוצי החל עליו, בשל חקירה פלילית. שנפתחה נגדו, לא תעלה תקופת ההשעיה על 45 ימים; ואולם בית דין אזורי לעבודה רשאי, לפי בקשת המעסיק, לאשר את הארכת תקופת ההשעיה לתקופות נוספות שכל אחת מהן לא תעלה על שישה חודשים, אם מצא בית הדין כי ההארכה המבוקשת סבירה בנסיבות העניין, ובין השאר אם השעיה כאמור היא בשל עבירה שמפאת מהותה, חומרתה או נסיבותיה אין זה נכון שהעובד המושעה ישמש בתפקידו בתקופת ההשעיה. (ב) הוגשה לבית דין אזורי לעבודה בקשה להארכת ההשעיה כאמור בסעיף קטן (א) יחולו הוראות אלה: (1) היה עובד הגוף הציבורי חשוד בביצוע עבירת מין – תעמוד ההשעיה בתוקף עד להחלטת בית הדין; בסעיף זה, "עבירת מין" – עבירה לפי סעיף 345, 346, 347א, 347ב, 348, 349 ו-351 לחוק העונשין, התשל"ז-1977, ועבירה לפי סעיף 5 לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998; (2) היה עובד הגוף הציבורי חשוד בביצוע עבירה שאינה עבירת מין – תעמוד ההשעיה בתוקף 45 ימים נוספים, אלא אם כן החליט בית הדין אחרת. (ג) על אף האמור בכל דין או הסכם קיבוצי, בית דין אזורי לעבודה שדן בבקשה להארכת השעיה כאמור בסעיף קטן (א), רשאי לקבוע הוראות לעניין שכרו של עובד גוף ציבורי בזמן השעייתו. (ד) (1) הודיע עובד גוף ציבורי, בכתב, באמצעות ארגון העובדים היציג במקום עבודתו, אם ישנו, כי הוא מעדיף שהמעסיק יימנע מלבקש את הארכת ההשעיה מבית דין אזורי לעבודה כאמור בסעיף קטן (א), תוארך ההשעיה בלא פנייה לבית הדין כאמור. (2) העובד רשאי בכל עת להודיע כי הוא מעוניין להביא לאישור בית דין אזורי לעבודה את החלטת המעסיק בדבר המשך השעייתו כאמור; מסר העובד הודעה לפי פסקה זו למעסיק, יפנה המעסיק לקבלת אישור בית הדין להארכת ההשעיה בהקדם האפשרי. (ה) החלטת בית דין אזורי לעבודה לפי סעיף זה ניתנת לערעור בזכות.
חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998
סעיף: 7. נקיטת אמצעים בידי מעסיק
7. (א) מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו: (1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה; (2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות. (ב) מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעסיק (להלן – תקנון); המעסיק יפרסם את התקנון בין עובדיו. (ג) מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו-(2) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה. (ד) שר המשפטים, בהסכמת שר העבודה והרווחה2 ובאישור הוועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת, יקבע – (1) כללים לביצוע חובות המעסיק על פי סעיף זה; כללים כאמור יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות; (2) תקנון לדוגמה שישמש דוגמה למעסיק (להלן – תקנון לדוגמה). (ה) לצורך קיום חובותיו של המעסיק לפי סעיף קטן (ב), יערוך המעסיק בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות. (ו) לענין סעיף זה – "התנכלות" – לרבות פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה; "יחסי עבודה" – לרבות העסקה לפי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים, והעסקה של אדם עם מוגבלות במפעל מוגן; "מעביד" – לרבות מעסיק לפי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים, בעלים ומפעיל במפעל מוגן; "עובד" – לרבות אדם עם מוגבלות המועסק לפי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים או במפעל מוגן. (ז) הוראות סעיף זה יחולו, בשינויים המחויבים לפי הענין, גם על מוסד להשכלה לבוגרים, ולענין זה יראו את המוסד – כמעסיק, את המורה או המרצה – כעובד או כממונה מטעם המעסיק ואת התלמיד או הסטודנט – כעובד.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988
סעיף: 7. פגיעה על רקע הטרדה מינית
7. (א) במסגרת יחסי עבודה לא יפגע מעסיק או ממונה מטעמו, בעובד או בדורש עבודה בענינים המנויים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הוא אחד מאלה: (1) הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעסיק, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר; בחוק זה, "הטרדה מינית" – כמשמעותה בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן – חוק למניעת הטרדה מינית), ובלבד שלענין פגיעה שמקורה בהטרדה מינית לפי סעיף 3(א)(3) ו-(4) לחוק האמור, די בהצעה או בהתייחסות אחת בלבד; (2) תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור בסעיף זה; (3) סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה. (ב) על פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה כאמור בסעיף קטן (א)(2) ו-(3) יחולו הוראות סעיף 6(ב). (ג) הוראות סעיף זה יחולו, לענין מעסיק ועובד, בשינויים מחויבים, ולפי הענין, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם ועל מזמין שירות המקבל שירות מאדם באמצעות קבלן שירות, ועל אדם המועסק כאמור.
תקנות הגנה על הציבור מפני ביצוע עבירות מין (מטפל ייעודי), התשע”ד-2014
סעיף: 2. ניסיון והכשרה למתן טיפול ייעודי
2. ניסיון והכשרה מקצועית הנדרשים לצורך מתן טיפול ייעודי במרכז מורשה לפי סעיף 20טז(ג)(1)(ב) הם כמפורט להלן: (1) לימודי כל הנושאים שלהלן במסגרת מוסד שהוכר לפי סעיף 9, לחוק המועצה להשכלה גבוהה או מוסד שקיבל תעודת היתר או אישור לפי סעיף 21א לחוק המועצה להשכלה גבוהה או מוסד שהתואר שהוא מעניק הוכר לפי סעיף 28א לחוק המועצה להשכלה גבוהה או במסגרת יחידה במשרד הרווחה או במשרד הבריאות: (א) מיניות האדם; (ב) פסיכופתולוגיה, הפרעות בתפקוד המיני, הפרעות בזהות המינית וסטיות מיניות; (ג) אטיולוגיה של עבירות מין ועבריינות מין; (ד) מאפיינים קרימינוגניים של עברייני מין, גורמים התפתחותיים וסביבתיים; (ה) מעגל התקיפה; (ו) קורבנות; (ז) הערכת מסוכנות; (ח) היבטים משפטיים ואתיים בתחום עבריינות המין; (ט) דרכי טיפול והתערבות ייעודיים לעברייני מין; (2) בעל ניסיון בכל אחד מאלה: (א) שנתיים בעבודה באחד מהמקצועות המנויים בסעיף 20טז(ג)(1)(א) לחוק; (ב) 240 שעות כמנחה קבוצה לטיפול ייעודי בעברייני מין במרכז לשיקום מונע או במוסד ציבורי או כמנחה משנה של קבוצה; בפסקה זו – "מוסד ציבורי” – כל אחד מאלה: (1) יחידה במשרד הרווחה או במשרד הבריאות ששר הרווחה או שר הבריאות, לפי העניין, הכירו בה; (2) בית חולים פסיכיאטרי או מרפאה לבריאות הנפש בבעלות המדינה או בבעלות קופת חולים; (3) יחידה ברשות לשיקום האסיר ששר הרווחה הכיר בה; (4) מערך השיקום בבתי הסוהר כמשמעותם בסעיף 20ז(ב) לחוק.
פקודת הבטיחות בעבודה [נוסח חדש], תש"ל-1970
סעיף: 173א. תנאים לביצוע עבודה, לביצוע תפקיד בדיקה ובקרה ולמתן הרשאה
173א. בתקנות לפי סעיף 173, רשאי השר לקבוע איסור, הגבלה או תנאים לביצוע עבודה או לקבוע תנאים לביצוע תפקיד בדיקה ובקרה או למתן הרשאה, כמפורט להלן, לפי העניין: (1) לעניין מתן הרשאה לביצוע עבודה ולעניין ביצוע עבודה או ביצוע תפקיד בדיקה ובקרה שאינם טעונים הרשאה – תנאים כמפורט להלן: (א) השכלה, ניסיון, הכשרה מקצועית, התמחות או השתלמות, תנאי הקבלה אליהן ועמידה בבחינות מקצועיות; (ב) מגבלה רפואית או מצב רפואי המונעים את ביצוע העבודה או התפקיד או המסכנים את העובד או אחרים; (ג) בהסכמת שר המשפטים – (1) מגבלה מחמת גיל מזערי המונעת את ביצוע העבודה או התפקיד או המסכנת את העובד או אחרים; (2) כל תנאי אחר הדרוש לשם הבטחת מקצועיותו של מבצע העבודה או התפקיד או לשם שמירה על הבטיחות, הבריאות והגיהות במקום העבודה; (2) לעניין מתן הרשאה לביצוע תפקיד בדיקה ובקרה – תנאים כמפורט להלן: (א) לגבי מבקש הרשאה שהוא יחיד – (1) תנאים כמפורט בפסקה (1); (2) העדר ניגוד עניינים הקשור לביצוע התפקיד; (3) יכולת העמדה של אמצעים לרבות מבנה, מיתקנים, חומרים וכוח אדם הדרושים לביצוע התפקיד; (4) העדר הרשעה או כתב אישום תלוי ועומד בעבירה שמפאת מהותה, חומרתה או נסיבותיה אין הוא ראוי לקבל הרשאה לביצוע התפקיד; (5) העדר החלטה מינהלית שניתנה לפי כל דין בשל הפרת הוראה הקשורה לבטיחות בעבודה; (ב) לגבי מבקש הרשאה שהוא תאגיד – רישומו כתאגיד בישראל ותנאים בעניינים כמפורט בפסקה (1)(א) ו–(ג)(2) ובפסקת משנה (א)(2) עד (5), שיתקיימו בנושאי המשרה בתאגיד או בתאגיד, לפי העניין; בפסקת משנה זו, "נושא משרה" – מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, או פקיד האחראי מטעם התאגיד על תחום ההרשאה; (3) לעניין מתן הרשאה למתן הכשרה מקצועית – תנאים כמפורט להלן: (א) לגבי מבקש הרשאה שהוא יחיד – (1) תנאים בעניינים כמפורט בפסקה (1) ובפסקה (2)(א); (2) תנאים לעניין דרכי ההכשרה שתינתן, לרבות הכשרה עיונית, קורסי ההכשרה, היקפם, תוכני הלימוד והבחינות שייערכו בסיומם; (ב) לגבי מבקש הרשאה שהוא תאגיד – (1) תנאים בעניינים כמפורט בפסקה (2)(ב); (2) תנאים בעניינים כמפורט בפסקת משנה (א)(2).
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998
סעיף: 7. טיפול במקרה של הטרדה או התנכלות
7. (א) קיבל מעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי תקנה 6(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה: (1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות; (2) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות אצל המעסיק לענין הטרדה מינית או התנכלות; (3) אי נקיטת צעד כלשהו. (ב) המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי תקנת משנה (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעסיק למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו. (ג) המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי תקנת משנה (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי. (ד) על אף האמור בתקנה זו, רשאי מעסיק לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעסיק – (1) ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי; (2) כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות תקנה 6(ו); (3) בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי תקנת משנה (א). (ה) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק וקבלן כוח האדם להסכים מי ביניהם יבצע את הוראות תקנה זו, כולן או חלקן.
כל הזכויות שמורות ©
